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【不賦能，則覆滅】未來(lái)企業(yè)核心功能不是管理而是賦能，現在“變心”還不晚！
時(shí)間：2019-09-05
21世紀是一個(gè)賦能時(shí)代
我們首先必須承認一個(gè)問(wèn)題就是：
“ 沒(méi)有任何人可以精通一切，包辦各個(gè)環(huán)節 ”
新時(shí)代的組織管理中最核心的價(jià)值其實(shí)就是我們怎么去賦能別人。
賦能是？
其百度字面解釋是給予誰(shuí)賦予某種能力和能量，通俗來(lái)講就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理學(xué)中的詞匯，旨在通過(guò)言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。
那我們拿公司的環(huán)境來(lái)舉例：
互聯(lián)網(wǎng)公司都談賦能，但不同程度或不同類(lèi)型的賦能，可能對于被賦能的一方來(lái)說(shuō)，有著(zhù)完全不同的意義。
以下幾種賦能，在其各自的領(lǐng)域都極有價(jià)值。
“恩人式”賦能：索取少，提供不多。比如，微信公眾號或小程序。
“商人式”賦能：索取多，提供多。比如，天貓商城和美團等。
“主人式”賦能：他是你老大。比如，小米生態(tài)賦能廠(chǎng)家。
隨著(zhù) “互聯(lián)網(wǎng)+”在傳統行業(yè)的全面推進(jìn)，越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)公司，從各個(gè)角度，都打起了賦能企業(yè)轉型或創(chuàng )新的旗幟。
這時(shí)，傳統企業(yè)就時(shí)刻保持清醒的頭腦，看清楚那些眼花繚亂的賦能，是否是自己真正需要的。
因此作為團隊的領(lǐng)導者，掌舵者尤為重要。
重要的并不是你懂得多少，真正重要的是你能獲取多少他人的知識與才能。
— 1 —
神企業(yè)背后的“神賦能”
你聰明，不重要
而是你能挖掘出多少他們的聰明才干并加以運用
讓員工不愿睡覺(jué)也要加班的小組制的企業(yè)
“韓都衣舍”最出名的就是小組制管理。每一個(gè)小組包括3個(gè)人，分別是選款師（決定開(kāi)發(fā)哪些款式）詳情頁(yè)制作（負責設計、制作每個(gè)商品的詳情頁(yè)）庫存管理員（負責管理商品庫存）這三個(gè)人要對一個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售效果全部負責。
每個(gè)小組想做什么品類(lèi)都可以，漸漸的，優(yōu)秀的苗頭就會(huì )露出來(lái)。有的小組做連衣裙比較好，有的小組做褲子比較好，就形成了自己的優(yōu)勢產(chǎn)品。
根據公司考核，查看每個(gè)小組的成績(jì)，考核各小組的毛利、庫存周轉率。如果達成指標，除了獎金，還能拿到更多的進(jìn)貨資金。
在這種考核機制下，每個(gè)小組的績(jì)效和工作成績(jì)直接掛鉤，又加上有非常大的自主權，所以工作積極性很高。因為公司把權利都給你了，你好好做，就多拿錢(qián)，做不好也賴(lài)不了別人。
在小組之外，比如人資、財務(wù)、行政部門(mén)、技術(shù)服務(wù)。如果這些部門(mén)不給力，小組可以投訴。如果投訴的小組多了，就說(shuō)明這個(gè)部門(mén)的工作有問(wèn)題。
這種安排，讓支持部門(mén)的工作也有監督，必須提高工作效率。
這就是所謂的“阿米巴模式”
韓都衣舍憑借這種模式，擁有260個(gè)小組。一年開(kāi)發(fā)超過(guò)3萬(wàn)款，其中女裝2萬(wàn)款，而對比同期ZARA，全球開(kāi)發(fā)量是1.8萬(wàn)款。
領(lǐng)導者將權力賦予其各支團隊，并允許他們“自行其是”。
讓員工切身實(shí)際的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，員工才有興趣和動(dòng)力去挑戰自己設定的經(jīng)營(yíng)目標。
只有自組織、自驅動(dòng)和自激勵的賦能型組織，員工才會(huì )自動(dòng)自發(fā)地去創(chuàng )意、創(chuàng )新和創(chuàng )造。
— 2 —
驗證不同模式的“神賦能”
蘋(píng)果公司的首席執行官蒂姆·庫克帶領(lǐng)蘋(píng)果公司走向了萬(wàn)億美元的市值高峰。
當他在一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展了一份預算審查。他提醒部門(mén)管理團隊，戰略上的當務(wù)之急是增長(cháng)收入。每個(gè)人都希望收入增長(cháng)，但是人們很驚訝，庫克要求收入增長(cháng)，卻沒(méi)有提供額外人手。
在會(huì )議上，銷(xiāo)售主管說(shuō)收入目標是可以實(shí)現的，只是需要更多的員工，他認為每個(gè)人都知道，更多的收入意味著(zhù)你需要更多的員工數量。但是庫克認為優(yōu)化現有的資源也可以實(shí)現目標，因此不同意增加任何數量的員工。
兩位高管繼續交談了幾個(gè)月，但兩人的邏輯仍然格格不入。銷(xiāo)售主管說(shuō)的是加法（也就是說(shuō)，增加更多的資源），庫克講的是乘法（通過(guò)更好地利用現有的資源，收獲更高的增長(cháng)）。
將賦能喻為算法中：
假設賦能領(lǐng)導者和一般領(lǐng)導者的個(gè)人能力都是4，4位下屬的個(gè)人能力都是2。
賦能，是乘法思維。
那么，賦能團隊效能=賦能領(lǐng)導者（4）× 員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）=64。
非賦能，通常是加法思維。
常規團隊效能=一般領(lǐng)導者（4）+ [員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）]=20。
比較糟糕的是除法效應。
除法團隊效能=一般領(lǐng)導者（4）÷ [員工A（2）× 員工B（2）× 員工C（2）× 員工D（2）]=0.25。
你也許委屈，你也許不服，但是你的團隊效能真的是low了。
目前，一般領(lǐng)導者平均只能利用員工30%的能力，而不是全球48%的平均水平。
而賦能領(lǐng)導者目前的人才利用率在76%-100%之間。
請問(wèn)你是一位優(yōu)秀的“賦能領(lǐng)導者”嘛？
— 3 —
學(xué)習“神賦能”，讓員工說(shuō)“太好啦”
《團隊賦能體系》課程
講師姓名：
蔣小華
一生專(zhuān)注做好一事
12年的時(shí)間打磨系列實(shí)戰的落地課程體系
講師標簽：
經(jīng)管作家、培訓匠人
新工匠精神的提出者與倡導者
專(zhuān)注工匠精神培育與中高層管理能力提升訓練
浙江大學(xué)最受歡迎的管理類(lèi)客座教授之一
獨創(chuàng )“7R執行體系”、“8E領(lǐng)導模型”、“守破離思維”
課程特色：
知識講解+案例研討+小組競賽+游戲互動(dòng)+總結分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計劃+實(shí)用工具
課程內容：
1、正確認知賦能和賦能的意義及迫切性，從而有效為團隊賦能。
2、明白賦能的基本原理、相關(guān)邏輯及核心要點(diǎn)，掌握賦能的實(shí)操方法。
3、系統訓練團隊賦能的九個(gè)要素，進(jìn)而掌握賦能體系，全面實(shí)現團隊賦能。
4、課程終極目標就是幫助領(lǐng)導者掌握讓團隊更加敏捷、高效、強大的方法論。
課程大綱：
第1章 一箭洞穿“賦能”
“讓團隊能” / 心理賦能 / 核心體驗 / “先決”...
第2章 去“管理”：解除束縛，向腦力要效能
向體力要效率 / 向腦力要效益 / 重新定義管理
第3章 砸“組織”：創(chuàng )建小而美的團隊，倍增能量
海星組織 / 阿米巴經(jīng)營(yíng) / 人單合一 / 運營(yíng)體系
第4章 超“雇傭”：創(chuàng )建“人企共舞”的新型關(guān)系
人才關(guān)系 / 變招為搶 / 五YU行動(dòng) / 筑巢引“鳳”
第5章 造“能場(chǎng)”：賦能就是要激發(fā)員工的善意
夢(mèng)想點(diǎn)燃團隊 / 構建氛圍 / 以賽代賦 ...
第6章 賦“權力”：即刻，把權力還給員工
呼喚炮火 /“還權” / “授權“ / “控權”/ “離場(chǎng)”
第7章 賦“思考”：做教練型領(lǐng)導，不做棋手型領(lǐng)導
七句口訣 /多聽(tīng)多問(wèn)少說(shuō) / 摩斯科定理 / 5WHY ...
第8章 賦“執行”：賦能團隊，創(chuàng )造卓越執行力
事先明確 / 責任唯一 / 反饋即動(dòng)力 ...
第9章 賦“成長(cháng)”：把賭注押在所挑選的人身上
不同“解讀”/ 人才生產(chǎn) / 培訓人才 / 常見(jiàn)問(wèn)題...
神賦能課程《團隊賦能》助力領(lǐng)導者
打造應對不確定性的敏捷團隊
一層層打破low團隊
- END -
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