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賦能就是從人管人到制度管人再到文化管人的過(guò)程
時(shí)間：2019-09-05
賦能，用華為任正非的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是讓聽(tīng)見(jiàn)炮聲的人來(lái)做決策。一家企業(yè)從人管人到制度管人再到文化管人，這就是一個(gè)賦能的過(guò)程，只有把個(gè)人能力轉化為組織能力，您才能去做自己該做的事情——“把方向、選人才、分monry”，本期厚成將與各位親愛(ài)的企業(yè)家們分享：如何賦能！
團隊激勵
員工想干是團隊應變力、競爭力、創(chuàng )新力的源泉。管理者必須學(xué)會(huì )為員工賦能，讓員工成為自我驅動(dòng)的引擎，成就自我，成就組織。
企業(yè)可以雇傭一個(gè)人，但唯有這個(gè)人自己能決定他為企業(yè)奉獻10%，還是90%的努力。
——德魯克
從想干的表現看，最直接的就是“出主意”+“出力氣”。出主意是為主動(dòng)為公司出謀劃策、建言獻策，在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。
根據高德地圖《2016年度中國主要城市交通分析報告》，總結了加班時(shí)長(cháng)、人數最多的10家互聯(lián)網(wǎng)公司，員工每周平均加班1.6天，BAT最高平均1.9天。
如雷軍說(shuō)過(guò)一句話(huà)：你若不是富貴出身，忠誠和勤奮便是唯一的機會(huì )！ 這個(gè)世界上最可怕的事情就是，比你成功比你有錢(qián)的人比你還努力！
這些優(yōu)秀公司的員工如此勤奮的原因，除了有優(yōu)厚的薪資福利待遇，還有公平機會(huì )，發(fā)展平臺，價(jià)值成就感等因素。激勵手段的背后，有幾點(diǎn)重要邏輯：
賦予無(wú)上的榮譽(yù)感，激發(fā)團隊能量
營(yíng)造強烈的危機感，居安思危，比爾蓋茨曾告誡員工，微軟離破產(chǎn)只有18個(gè)月；馬云講過(guò)：阿里巴巴要么在危機中，要么在走向危機中；任正非也曾經(jīng)以一篇《華為的冬天》而被企業(yè)界膜拜。
給予團隊充分授權，解放生產(chǎn)力
通過(guò)制度嚴格監管，堅守管理底線(xiàn)。除此之外，還有重要一個(gè)因素，真心關(guān)愛(ài)員工，做走心的企業(yè)
執行力
華為2018年世界500強排名72位，任正非說(shuō)過(guò)“方向大致正確，關(guān)鍵在于執行效率”。堅定的執行力，就是把領(lǐng)導的一切決定，變成正確的決定。
當年京東決定自建物流系統的時(shí)候，一位副總裁陳述各種理由，強烈反對。劉強東說(shuō)了這樣一段話(huà)“請你來(lái)不是證明我的決策是錯誤的，我請你來(lái)是把我的決策落實(shí)到位、執行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成。”
執行力低下原因——8個(gè)缺少：
管理者以身作則
大家認同的執行文化
目標制定科學(xué)、可操作
簡(jiǎn)潔有效的操作流程
貫徹執行常抓不懈
良好溝通和反饋
科學(xué)的監督考核機制
必要的職業(yè)度與敬業(yè)精神
創(chuàng )造力
知識社會(huì )，組織最重要的價(jià)值源于創(chuàng )造力。團隊持續的創(chuàng )造力依賴(lài)于員工的創(chuàng )造力，對員工的要求已從勝任力轉向持續的創(chuàng )造力。未來(lái)人有三類(lèi)角色：價(jià)值創(chuàng )造者、價(jià)值整合者、價(jià)值放大者。
不創(chuàng )新，不變革，不提升，再強的戰車(chē)也會(huì )變成老爺車(chē)，再高的武功也會(huì )貶值。2018年俄羅斯世界杯上，衛冕冠軍德國隊在小組賽中積分墊底，慘遭淘汰，究其本質(zhì)，人員老化，打法傳統，保守，不思進(jìn)取是主因。
組織到最后，真實(shí)的差距是人的差距，是一家人力資源組織與另外一家人力資源組織的差距。
數字化生存時(shí)代，賦能就是為每一個(gè)成員創(chuàng )造平臺和機會(huì )。
打造團隊能力三角，賦能是核心。一個(gè)賦能團隊的特點(diǎn)，包括自主性、目標感、自信心、成就感、正能量感。團隊領(lǐng)導所要做的就是為員工賦能，賦予員工發(fā)動(dòng)自我引擎的鑰匙，朝著(zhù)團隊的目標前進(jìn)。
我們厚成一直秉著(zhù)“用心、專(zhuān)業(yè)是應該的，超值、賦能是額外的”的工匠精神為民營(yíng)企業(yè)提供系統性定制化的培訓服務(wù)。以上就是本期分享內容，讓我們下期再會(huì ).....
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