領(lǐng)導想做“好人”，只會(huì )坑了公司，害了自己。

辭退100個(gè)平庸的員工，不如辭掉一個(gè)平庸的管理者。
的確，在企業(yè)中領(lǐng)導者管理水平的高低，直接決定了企業(yè)的成敗。但現實(shí)情況卻是，我們經(jīng)常會(huì )碰到很多資質(zhì)一般的管理者，客氣一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們非常平庸，且還都有一個(gè)共同的特點(diǎn)——“爛好人”。那這樣的領(lǐng)導者，身上有哪幾個(gè)顯而易見(jiàn)的特點(diǎn)呢？

1．不“踢人”。
許多管理者在淘汰員工這件事上，存在著(zhù)嚴重的患得患失心理壓力。
他們習慣姑息縱容，不敢淘汰不合格的員工，生怕趕走他們，會(huì )使得自己得罪其他員工，實(shí)際上，這種管理思想是極其錯誤的。
因為這種“爛好人”式的管理，講究的是一碗水端平，恰恰這種行為是對奮斗者的不負責任，也是對企業(yè)的不負責任。而淘汰員工本身就是一種常態(tài)，企業(yè)對人才的需求是呈現動(dòng)態(tài)的，是“喜新厭舊”的。
華為的任正非也說(shuō)過(guò)“一個(gè)公司取得成功有兩大關(guān)鍵，方向要大致正確，組織要充滿(mǎn)活力”。而想要組織充滿(mǎn)活力，就要敢于淘汰員工，敢于給組織“換血”，只有這樣才能新陳代謝，才能與時(shí)俱進(jìn)。
如果管理者只想當老好人，不想得罪人，那么他就不適合做管理者。因為做管理將近一半以上的時(shí)間，都是在校對下屬，糾正下屬。所以，在一個(gè)企業(yè)里，不敢開(kāi)除平庸員工的上司，往往都是有問(wèn)題的。

2．怕得罪。
得過(guò)且過(guò)，害怕得罪，是“爛好人”領(lǐng)導的另一大特點(diǎn)。
這類(lèi)管理者，他們什么事心里都清楚，但就是不敢站出來(lái)，主動(dòng)去推動(dòng)去反饋，反而害怕得罪周邊，怕得罪上級領(lǐng)導，還怕員工不聽(tīng)他的話(huà)，不支持他，所以不敢去做管理。
但是隨著(zhù)職業(yè)的發(fā)展，當你走上管理崗，就要學(xué)會(huì )克服自身害怕的部分，并不是說(shuō)不能害怕，而是可以一邊害怕一邊做管理。
作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者要懂得，先接納自己的害怕，用良好的心態(tài)對待這種害怕，才能更好的解決害怕。同樣，還要以身作則，你要員工做到，你就要先做到，這樣你才能樹(shù)立權威，真正地去管理員工。

3．情感維系。
無(wú)能的領(lǐng)導，總喜歡用情感來(lái)維系員工的忠誠，而不是讓員工本身發(fā)生質(zhì)的改變，從而獲得忠誠。
這類(lèi)領(lǐng)導，他們喜歡將“義氣”二字掛在嘴邊，把員工弄得仿佛親兄弟一般，而一旦公司出了問(wèn)題，大家也一團和氣，沒(méi)人肯為結果負責。管理者從中和稀泥，得過(guò)且過(guò)，員工之間相安無(wú)事，業(yè)績(jì)產(chǎn)出卻一塌糊涂。
但作為一個(gè)真正職業(yè)化的管理者，對員工最大的負責，是讓員工在你手中得到成長(cháng)與鍛煉、有能夠賺到金錢(qián)的能力。當然，適當情感輸出也是必要的，但不能將它當作你和員工之間的密切聯(lián)系的唯一紐帶。
所以，單單只想用情感維系的管理者，一定是不合格的管理者。

4．喜包辦。
有一種管理者，為了籠絡(luò )人心，面對員工犯錯，他們喜歡躬身去包辦，這就是“爛好人”常見(jiàn)的表現。
面對員工犯錯，管理者應該想的是，如何去激發(fā)員工主動(dòng)報錯，讓員工自己主動(dòng)去承擔？而不是你替下屬去包辦。
那什么是主動(dòng)報錯呢？
比如，在一場(chǎng)比賽中，當有裁判員吹響口哨時(shí)，這時(shí)很多球員都會(huì )主動(dòng)舉手，說(shuō)我可能違規了，這種主動(dòng)匯報的過(guò)程就叫主動(dòng)報錯。
而作為團隊的管理者，你本身就是裁判，你要做的就是發(fā)現問(wèn)題，去吹響警惕的哨子，到底問(wèn)題出在誰(shuí)身上？想法設法地去激發(fā)下屬主動(dòng)向你報錯，而不是你為他們攬責，為他們的“擦屁股”，錯就是錯，對就是對，賞罰分明，這是你應該做到的。
所以，當員工遇到問(wèn)題時(shí)，管理者馬上去替下屬包辦，這就不是一個(gè)好的管理者。

寫(xiě)在最后：
做管理寧愿做一個(gè)“壞人”，也不要做下屬口中的“好人”，這樣只會(huì )坑了公司，害了自己。當發(fā)現自己身上有這幾種特征，一定要多加留意，你覺(jué)得呢？