（一）崗位分析在人力資源管理中的運用
1. 在人力資源規劃方面
制定適合企業(yè)發(fā)展人力資源規劃，就必須對企業(yè)的人力資源及現狀有充分認知，包括組織結構的部門(mén)設置，組織中有哪些工作任務(wù)，需要設置多少個(gè)崗位，各個(gè)職位的跨度是否符合管理需要，各個(gè)職位的權限，以及各職位的相互關(guān)系，但組織中的人員年齡結構、性別結構、知識結構、技能水平結構等等。這些是我們制訂人力資源預測與需求計劃所必要的。
2. 在人員的招聘與選拔方面
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因業(yè)務(wù)的擴大，員工自身原因導致流失與短缺，就必須招聘補充新的人員。招聘人員如何才能招聘到合適的人員？崗位分析就可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據，有效提高提出人員甄選的效率和可信度；降低組織的用人風(fēng)險，避免招聘、選擇的盲目性，隨意性。
3. 在培訓與開(kāi)發(fā)體系建設方面
培訓是指組織為了實(shí)現自身的發(fā)展目標，有計劃的針對崗位任職者進(jìn)行訓練，使崗位任職者的知識、技能、態(tài)度等符合崗位要求，并能勝任崗位工作的活動(dòng)。它的目的是讓員工學(xué)習到工作需要的某種知識或者技能與素質(zhì)。崗位分析正明確說(shuō)明了崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)。這樣就能有針對性的設計不同的培訓方案，使組織培訓做到了有的放矢，從而有利于提高培訓的效率與效果。
4. 在績(jì)效考核方面
績(jì)效考核通常稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是指對企業(yè)崗位任職者所承擔的工作目標（績(jì)效標準）與實(shí)際工作的結果進(jìn)行比較。它的目的是通過(guò)考核和評價(jià)，提高員工的工作效率，從而實(shí)現組織目標。而崗位分析所形成的“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”則描述了工作的目的，、工作內容、工作標準、工作職責和任職要求等。進(jìn)而幫助評估人員能客觀(guān)、公正的對員工進(jìn)行考核，評價(jià)，做到有據可依。同時(shí)明確的績(jì)效標準為任職者樹(shù)立起一個(gè)標桿，使其看清標準與自己工作實(shí)績(jì)的差距，從而改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jì)效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬體系，它表現為二個(gè)方面的公平：一是對內公平，各崗位之間職責大小，復雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應。二是對外公平，崗位的付酬水平與社會(huì )同行業(yè)，同區域的崗位付酬相適應。通過(guò)崗位評價(jià)可以對各崗位的性質(zhì)、責任大小，勞動(dòng)強度，勞動(dòng)環(huán)境，所需任職資格等特性進(jìn)行評價(jià)，確立崗位的相對價(jià)值，比如一名招聘文員與一名業(yè)務(wù)員，誰(shuí)的價(jià)值更大？誰(shuí)應該獲得更好的報酬，這就需要進(jìn)行崗位評價(jià)，進(jìn)行定量分析并得出一個(gè)相對量值，來(lái)體現崗位價(jià)值。而崗位分析則是崗位評價(jià)的基礎，所以也是薪酬體系建立的基礎。通過(guò)崗位分析與崗位評價(jià)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)的工資結構，提高報酬的內部公平性。

（二）崗位分析的作用

1. 崗位分析對人力資源規劃的作用
人力資源規劃的核心工作是人力的需求與供給預測。在運用人力資源信息庫法，管理人員接替圖表法，以及馬爾可夫模型等人力資源需求預測的方法時(shí)，都離不開(kāi)崗位層級關(guān)系，晉升與轉換關(guān)系。既要滿(mǎn)足崗位人數的需求，又要滿(mǎn)足崗位任職者質(zhì)量的需求。這些恰好是職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作描述與任職資格條件中應該規定的。
2. 崗位分析時(shí)對招聘選拔、錄用的作用
職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的必備內容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎，既為應聘者提供了真實(shí)的，可靠的崗位工作職責、工作內容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供了客觀(guān)的選擇依據，提高了選擇的效率，人崗的適合度，降低了面試與錄用成本。
3. 崗位分析對員工滿(mǎn)意度的作用
員工對工作的滿(mǎn)意主要取決于員工對工作特征，工作環(huán)境，同事關(guān)系等等現狀的看法。國內外很多研究顯示，只有員工滿(mǎn)意，才能帶來(lái)客戶(hù)滿(mǎn)意。一個(gè)整天抱怨的人生產(chǎn)效率一定不高，并且流動(dòng)性也高。職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確界定了工作的職責，職權范圍，梳理了組織結構，工作與業(yè)務(wù)流程，明確了工作標準與要求，避免了企業(yè)與員工因工作內容、職責不清產(chǎn)生的爭議，也避免了員工之間因職責不清產(chǎn)生的抱怨，和諧了員工關(guān)系，改善了勞資關(guān)系。
4. 崗位分析對員工培訓的作用
培訓的目的就是使任職者現實(shí)的狀況達到職務(wù)說(shuō)明書(shū)規定的應有的狀況。因此崗位分析的說(shuō)明列出的所需的職務(wù)、責任與資格，在指導培訓上有很大價(jià)值。所以，這是我們很多企業(yè)將職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為培訓教材的原因之一。使員工在培訓中學(xué)到的知識技能與將來(lái)工作實(shí)際應用相一致，從而大大降低培訓與發(fā)展費用。
5. 崗位分析對企業(yè)標準化管理的作用
現代企業(yè)管理實(shí)踐表明：沒(méi)有嚴格科學(xué)的管理，企業(yè)一定是走不遠的。崗位分析通過(guò)對崗位客觀(guān)數據和主觀(guān)數據分析，揭示整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程中的現象和本質(zhì)之間的關(guān)系，建立企業(yè)的標準化體系，使各種管理科學(xué)化、標準化。
6. 崗位分析對績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核是將員工的實(shí)際績(jì)效與組織的目標做比較。崗位分析所建立的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標”指明了考核的內容，同時(shí)也使任職者明確了崗位的績(jì)效標準，指出了努力的方向。職務(wù)說(shuō)明書(shū)中“工作關(guān)系”這一項目，還清晰的指明了考核的主體，誰(shuí)是考核者與誰(shuí)是被考核者，明確了匯報、指導、監督的關(guān)系。
7. 崗位分析對建立薪酬體系的作用
公正、合理、科學(xué)的薪酬制度，以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是企業(yè)激勵的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價(jià)值的基礎上，如何科學(xué)的評估崗位價(jià)值，就必須先對崗位評價(jià)，而崗位分析恰恰是崗位評價(jià)的基礎。
8. 崗位分析對提高現代社會(huì )生產(chǎn)力的需要
社會(huì )生產(chǎn)力的提高表現為二個(gè)方面：一是生產(chǎn)效率提高，二是生產(chǎn)質(zhì)量提高。
提高生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量，關(guān)鍵在于工作程序的流暢，生產(chǎn)工藝的合理，明確的工作標準與要求，合諧的相互協(xié)作關(guān)系，讓每個(gè)人做自己最適合的工作，最愿意做的工作，達到最好的工作的效果。而這些必須是以崗位分析為前提的。
9. 崗位分析是組織變革與創(chuàng )新的重要手段。
在現代日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，需要不斷的開(kāi)拓市場(chǎng)，不斷的創(chuàng )新思想，創(chuàng )新模式，創(chuàng )新工作，打破和超越傳統的組織工作，工作內容。這就要求管理者通過(guò)崗位分析不斷對工作內容，工作標準，任職條件等進(jìn)行改造，建立新的職務(wù)說(shuō)明書(shū)、崗位規范，工作程序以適應組織不斷變革，創(chuàng )新的步伐。對企業(yè)有效控制，確保組織目標的實(shí)現。

小貼士：崗位分析的結果運用在人力資源管理的方方面面。無(wú)論作為一個(gè)資深的HR，還是一個(gè)人力資源的初學(xué)者都必須掌握崗位分析的技術(shù)，并應用于實(shí)際工作中。