企業(yè)對員工的培訓，首先要明確培訓的需求，是員工的知識老化需要更新？是企業(yè)采用新技術(shù)、新設備需要掌握？是生產(chǎn)效率降低需要改進(jìn)？是品質(zhì)標準不明確需要加強？還是拓展業(yè)務(wù)需要對業(yè)務(wù)員教練？只有針對性的培訓才能達到培訓的效果。為培訓而培訓不但浪費公司人力、物力、財力，員工也沒(méi)有學(xué)習的動(dòng)力，這一切的基礎工作都離不開(kāi)崗位分析。
        一、培訓需求的確定
        崗位分析明確了組織中各個(gè)崗位的工作任務(wù)，每一個(gè)崗位所需要的知識、技能和能力要求，明確了工作標準，這就為培訓工作的落實(shí)提供了保障。
        1. 培訓需求的分析：它是在計劃與設計每項培訓活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行系統的研究，以確定是否需要培訓和培訓什么內容的過(guò)程。培訓需求分析的內容既包括組織分析，也包括工作任務(wù)分析及人員分析。對人員的分析主要的是對人員的工作能力、工作績(jì)效表現進(jìn)行分析，從而確定培訓的具體內容和明確哪類(lèi)人員需培訓，以及如何才能提高培訓的效果，人員分析重點(diǎn)需明確的問(wèn)題如下：
        （1）任職者完成該崗位工作任務(wù)需具備的條件有哪些？
        （2）任職者是否具備崗位所需的知識、技能等條件？
        （3）任職者工作業(yè)績(jì)表現如何？哪些方面存在不足？
        （4）造成工作業(yè)績(jì)不佳的原因有哪些？
        （5）明確哪些業(yè)績(jì)不佳的情況需通過(guò)培訓來(lái)改善或改進(jìn)。所以崗位分析結果為企業(yè)培訓提供了重要依據。
        2. 培訓需求的確認：即確定培訓的對象，誰(shuí)需要培訓，培訓什么？哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能還是能力素質(zhì)？
        績(jì)效差距的產(chǎn)生是多種因素造成的，有些因素是非人力因素產(chǎn)生的，如沒(méi)有合適的工具？程序不合理等，這就需要做全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人力因素，如果非人力因素，就要否定培訓意向。
        即使由于人為因素產(chǎn)生的績(jì)效差距，也不是都能通過(guò)對現有人員培訓，就能解決和彌補的。如現有人員的專(zhuān)業(yè)不對口，即使投入較高的培訓費用和較長(cháng)的培訓時(shí)，也未必能達到培訓的效果，這時(shí)就需要轉換策略采用人事調整的方式來(lái)解決問(wèn)題。
        二、培訓方案制定
        明確了培訓的內容與對象，就需要對在崗人員進(jìn)行考核，了解他們是否具備崗位要求，哪些方面不能滿(mǎn)足崗位要求，應參加哪方面培訓，以此來(lái)制定培訓方案。它一般包括：培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓費用、培訓效果評估等內容。
        1. 培訓的方式，一般有以下幾種。
        （1）授課式。
        （2）專(zhuān)題講座式。
        （3）角色扮演式。
        （4）頭腦風(fēng)暴。
        （5）戶(hù)外拓展訓練。
        （6）案例分析式。
        2. 培訓的內容
        （1）對新員工的培訓，側重于企業(yè)的概況的認識和了解，企業(yè)的組織文化，企業(yè)的管理制度以及自我認知培訓。
        2. 對在職員工的培訓，一般側重于崗位知識、技能、素質(zhì)和管理方面。
小貼士：
        崗位分析的結果幫助企業(yè)明確了培訓的方向，使企業(yè)制定培訓計劃的目的更明確。選擇培訓的方式也更有針對性。因此，如果我們所做的崗位分析的目的是提高員工的培訓效果，那么在收集崗位信息、選擇分析方法方面就要側重于任職資格、績(jì)效標準方面，才能突出重點(diǎn)、達到目的。