績(jì)效管理是組織中一項重要的管理工作，而績(jì)效考評又是績(jì)效管理的重心。如何保證績(jì)效考評工作的準確性和公平性，是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵，其目的就是通過(guò)考核，提高員工的工作效率，實(shí)現組織的目標?？己说慕Y果可以為人事調整、薪酬調整、培訓與開(kāi)發(fā)等提供依據。
         一、通過(guò)崗位分析確定考核指標與績(jì)效標準
         關(guān)鍵績(jì)效考核指標是用來(lái)衡量某一崗位任職者工作績(jì)效表現的具體量化指標，反映的是能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。而崗位職責是一個(gè)崗位比較穩定的核心特征，表現的是任職者所從事的核心活動(dòng)。它的來(lái)源于工作說(shuō)明，是基于崗位分析基礎上的相關(guān)資料，如何通過(guò)崗位分析確定關(guān)鍵的績(jì)效指標呢？
         1. 明確崗位職責：當通過(guò)崗位分析確立了工作職責后，就一定要分析出每一項工作職責的工作產(chǎn)出是什么？也就是這項職責產(chǎn)生了什么樣的結果。
         2. 設立績(jì)效標準：將工作職責的產(chǎn)出結果；根據數量、質(zhì)量、成本、期限、滿(mǎn)意度等方面設定評估標準。
         3. 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：有了一份科學(xué)合理的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就能對員工的的工作起到指導作用，因此績(jì)效評估有了績(jì)效指標和標準。對績(jì)效考核就可以做到有據可依，評估就比較客觀(guān)、公正了。
         二、工作關(guān)系決定績(jì)效考核的關(guān)系
         績(jì)效考核的準備階段需要解決的首先問(wèn)題是明確績(jì)效考核對象以及各管理層級的關(guān)系，正確回答“誰(shuí)來(lái)考評、考評誰(shuí)”。在被考評者明確的情況下，考評者由哪些人員組成取決于三個(gè)因素：考評者類(lèi)型、考評的目的，考核指標和標準。
如在了解員工績(jì)效提高程度的對操作員工的考評中，就應依據該員工的直接主管為主來(lái)進(jìn)行評估，因為其主管非常了解員工工作情況，做出的判斷比較客觀(guān)。
         如為了培訓與開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評發(fā)現員工需要彌補的技能缺陷，就應該在直接主管考評的同時(shí)，進(jìn)行自評和同事間互評，多角度、全方位了解被考評者優(yōu)勢和不足，發(fā)現員工存在的主要問(wèn)題，哪些方面需要彌補和提高，為培訓與開(kāi)發(fā)提供依據。
         再如對老師和培訓師進(jìn)行培訓或教學(xué)效果考核時(shí)，可以請聽(tīng)課的學(xué)生或參訓人員參加考評，以獲得更準確、更全面的評判。
         當然企業(yè)上一些涉及客戶(hù)與供應商、服務(wù)商的職位，除了上級評價(jià)同事與自我考評相結合外，還可以請客戶(hù)與服務(wù)商參與考評，以獲得全面的評價(jià)結果。
         三、職位特性影響績(jì)效管理模式
         在做崗位分析時(shí)，每個(gè)職位的特性是不同的。有的職位工作獨立性強，自主性較強，如高級管理人員；有的職位自由度較低，控制程度較高，如生產(chǎn)操作人員。因此他們的行為表現就存在著(zhù)明顯的差別，這就要根據不同職位的員工，采取不同的績(jì)效管理方式：
         1. 對職位獨立性強，自主性較高的職位，宜關(guān)注工作的結果，不必太過(guò)追求管理中對過(guò)程和細節的掌握和控制。
         2. 對職位自由度低，受控制程度較高的，就必須加強過(guò)程控制，關(guān)注過(guò)程細節按一步一步的程序或指標來(lái)工作。這不僅須關(guān)注結果，還要關(guān)注每個(gè)環(huán)節的工作結果。
         3. 有些職位的工作結果可以在較短的時(shí)間表現出來(lái)，就采用較短的考核周期，如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工，可以每天考核工作結果，每月匯總評估。
         4. 有些職位工作結果需要比較長(cháng)時(shí)間長(cháng)能表現出來(lái)，那么就需要對這類(lèi)職位采用較長(cháng)的考核周期。如項目的開(kāi)發(fā)，可能持續數月或幾年，可以待項目結束再行評估。
小貼士：
         崗位分析與績(jì)效管理有緊密的聯(lián)系，二者的聯(lián)系表現在：
         1.崗位分析和設計可以作為崗位績(jì)效計劃的依據。崗位的績(jì)效計劃不能超出員工的職責范圍與設定的工作量。
         2. 崗位分析和評價(jià)可作為崗位績(jì)效評價(jià)依據。崗位分析的結果確定考核指標，崗位評價(jià)結果也部分反映影響績(jì)效的因素。
         3. 崗位評價(jià)可作為績(jì)效反饋與改進(jìn)的依據。
         4. 崗位績(jì)效評價(jià)又作為崗位再分析和再設計依據。