歲末年初,圍繞提前離職所產(chǎn)生的年終獎爭議也日漸增多。到底什么是年終獎?年底雙薪就是年終獎嗎?什么條件下該拿年終獎……這些疑問(wèn)成為許多單位和員工頗為困惑的問(wèn)題。

　　年終雙薪就是年終獎嗎

　　由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式,許多人便簡(jiǎn)單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來(lái),從法律角度來(lái)講這是一種誤讀。

　　雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動(dòng)報酬,但兩者界限卻很明顯:“年終雙薪”是指年底最后一個(gè)月發(fā)放兩倍于平時(shí)數額的工資,從性質(zhì)上講屬于工資,只是數額上是平時(shí)的兩倍而已,這相當于把勞動(dòng)者每月收入的一部分,積累下來(lái)放在年末集中發(fā)放。

　　至于“年終獎”,《國家稅務(wù)總局關(guān)于調整個(gè)人取得全年~次性獎金等計算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金,是行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績(jì)的綜合考核情況,向雇員發(fā)放的一次性獎金。屬于獎金性質(zhì),是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。

　　此外,根據相關(guān)規定,“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來(lái)納稅,可見(jiàn)兩者存在本質(zhì)上的區別。而對勞動(dòng)者來(lái)講,最主要的意義在于,明確規定的“年終雙薪”可以使勞動(dòng)者在未到年終而提前離職的情況下,有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個(gè)月的,可要求發(fā)放5/6),而“年終獎”則要根據企業(yè)的具體規定發(fā)放。

　　年終獎只能年終拿嗎

　　目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式:一是年底多發(fā)一個(gè)月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪):二是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人績(jì)效,讓每個(gè)員工“對號入座”得到全年一次性獎金:三是老板給“紅包”,給不給、給多少就都由老板說(shuō)了算。

　　對于第—種形式,此時(shí)的“年終獎”屬于實(shí)質(zhì)上的年終固定工資,勞動(dòng)者即使未到年終提前離職的,也可以主張按工作時(shí)間的比例要求單位支付,如用人單位拒絕支付,則構成無(wú)故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式,企業(yè)如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”,如果員工提前離職,就會(huì )喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎,員工提前離職則可以索要相應比例的獎金,但若發(fā)生爭議,勞動(dòng)者主張年終獎仍然面臨證據不足的風(fēng)險。對于第三種形式,由于年終獎完全取決于老板的個(gè)人自愿,未到年終提前離職,員工就不可能拿到年終獎。

　　年終獎?dòng)烧l(shuí)說(shuō)了算

　　由于勞動(dòng)法對年終獎沒(méi)有硬性規定,其發(fā)放標準、發(fā)放時(shí)間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動(dòng)者是否有書(shū)面約定。如果沒(méi)有任何約定,即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎,勞動(dòng)者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定,可以按照約定來(lái)發(fā)放。實(shí)踐中,更多的爭議源于年終獎約定不明或者年終獎發(fā)放時(shí)間不明確等情況。

　　如企業(yè)在合同中約定年終獎,勞動(dòng)者符合年終獎發(fā)放條件,但雙方未約定具體發(fā)放時(shí)間的,此時(shí)可以參考往年實(shí)際履行的年終獎發(fā)放時(shí)間來(lái)確認,用人單位不得以未約定時(shí)間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人表現發(fā)放年終獎,則用人單位應當承擔離職員工不屬于年終獎發(fā)放范圍的舉證責任,如勞動(dòng)者存在較低的出勤率、績(jì)效表現不佳等行為。另外,企業(yè)在有事先規定的情形下不得單方撤銷(xiāo)年終獎或者在已經(jīng)支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發(fā)或多發(fā)的,錯發(fā)或多發(fā)的部分構成勞動(dòng)者的不當得利,用人單位可以索回。

　　年終獎發(fā)放形式有限制嗎

　　在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中,企業(yè)給予員工薪酬福利的方式比較復雜,部分用人單位甚至規定以股票、實(shí)物的方式發(fā)放年終獎,這樣的操作方式是否合法呢?

　　根據原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》,工資是指用人單位依據勞動(dòng)合同的規定以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報酬。工資應當以法定貨幣支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于獎金的形式之一,其屬于勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的組成部分,用人單位只能以貨幣形式進(jìn)行發(fā)放,而不得選擇股票等有價(jià)證券或者實(shí)物形式。

　　年終獎可否納入經(jīng)濟補償計算

　　員工在領(lǐng)取年終獎后離職,如果依法應獲得經(jīng)濟補償的,年終獎數額可否納入經(jīng)濟補償基數計算?

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定,經(jīng)濟補償根據動(dòng)者在本單位工作的年限,按每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,按勞動(dòng)者應得工資計算,包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。由于年終獎屬于獎金的形式之一,其本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者的貨幣性收入,應當統計在經(jīng)濟補償計算范圍以?xún)取?

　　年終獎是否納入代通知金核算

　　與經(jīng)濟補償計算方法不同,因企業(yè)提前解除合同而支付的代通知金是以上月工資為準(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規定,選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的,其額外支付的工資應當按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定),假如領(lǐng)取年終獎后次月離職,代通知金是否包含年終獎部分呢?

　　根據上海的—些裁審實(shí)踐,對代通知金的確認應當考慮公平合理原則即能反映勞動(dòng)者正常的月工資水平。故上海高院《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規定:《實(shí)施條例》規定“代通金”的支付標準,應當以上個(gè)月的工資標準確定,但只以單月的工資為準,可能過(guò)高或過(guò)低,既有可能對用人單位不利,也有可能對勞動(dòng)者不利,從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。所以,結合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神,“上個(gè)月的工資標準”應當是勞動(dòng)者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的,可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認。

　　年終獎如何計稅

　　根據《國家稅務(wù)總局關(guān)于調整個(gè)人取得全年—次性獎金等十算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》規定,納稅人取得全年一次性獎金,單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算納稅,可以先將其當月內取得的全年—次性獎金,除以12個(gè)月,按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的,適用公式為:應納稅額一雇員當月取得全年—次性獎金×適用稅率—速算扣除數;如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的,適用公式為:應納稅額一(雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率—速算扣除數。

　　需要注意的是,如果企業(yè)發(fā)放年終雙薪,按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于明確個(gè)人所得稅若干政策執行問(wèn)題的通知》(國稅發(fā)[2009]121號)規定,年終雙薪部分應當并入當月工資薪金合并計稅,不再獨立計稅。

　　對年終獎如何進(jìn)行稅務(wù)籌劃

　　年終獎作為企業(yè)激勵員工特別是在年底“穩定軍心”的重要手段,也需要合理的配置和籌劃,減少可能的風(fēng)險和成本。

　　年終獎的成本控制主要從稅收角度考慮,首先,從個(gè)稅繳納角度來(lái)講,由于國家已經(jīng)取消了年終雙薪的個(gè)稅優(yōu)惠,可以說(shuō)年底支付兩倍工資轉化為全年一次性獎金,繼續適用稅法所規定的12月平攤稅規則。

其次,從企業(yè)所得稅收角度考慮,由于企業(yè)發(fā)放不含稅獎金只能稅前扣除,建議企業(yè)避免發(fā)放不含稅年終獎。