當前，很多企業(yè)都認為，企業(yè)文化只有當企業(yè)進(jìn)入平穩發(fā)展期才應該關(guān)注。在創(chuàng )業(yè)和成長(cháng)階段重點(diǎn)應該專(zhuān)注于業(yè)務(wù)工作等。這話(huà)看似非常有道理，但仔細一琢磨，卻經(jīng)不起推敲。

讓我們簡(jiǎn)單來(lái)分析一下上面這種認識背后的邏輯基礎。持上述觀(guān)點(diǎn)的人認為，企業(yè)創(chuàng )業(yè)時(shí)期的重點(diǎn)是解決生存問(wèn)題，所以此時(shí)的企業(yè)應面向市場(chǎng)、專(zhuān)注于業(yè)務(wù)，此時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的只有一個(gè)，那就是簽下更多的客戶(hù)，獲得更多的收入，實(shí)現盈利。但企業(yè)這樣做就真的能夠實(shí)現企業(yè)的生存和發(fā)展目標嗎？據美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而在中國，中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國有100萬(wàn)家，是美國的10倍。不僅企業(yè)的生命周期短，能做強做大的企業(yè)更是廖廖無(wú)幾。

為什么會(huì )出現想生存卻沒(méi)生存下來(lái)，想發(fā)展卻只持續了最多7-8年的情況呢？為什么中美兩國都存在中小企業(yè)壽命不長(cháng)這一共通性問(wèn)題，但美國的企業(yè)要比我們的企業(yè)長(cháng)壽呢？這些事實(shí)告訴我們，中國的中小型企業(yè)要想實(shí)現持久的成功還有很長(cháng)的路要走。

企業(yè)文化建設六大誤區與相應的對策：
　　1、企業(yè)文化建設的誤區之一：企業(yè)文化是不能照搬的
　　企業(yè)文化口號化、公式化表現為對于企業(yè)文化建設沒(méi)有與企業(yè)戰略、企業(yè)愿景目標相結合，在理念提煉上過(guò)于抽象化，缺乏針對性和企業(yè)個(gè)性，無(wú)法真正指導企業(yè)員工的具體工作與行為表現。企業(yè)文化是企業(yè)特有的個(gè)性文化，要防止機械地照搬照抄。尤其在提煉企業(yè)精神時(shí)，更要充分突出個(gè)性，不求其全，但求其特，獨具文化魅力。如果抱著(zhù)追逐時(shí)尚的心態(tài)去構建企業(yè)文化，雖有共性，卻缺乏必要個(gè)性的企業(yè)文化是很難取得什么實(shí)際成效的。
　　2、企業(yè)文化建設的誤區之二：企業(yè)文化建設文體化
　　對企業(yè)文化涵義的片面認識：如認為企業(yè)文化就是搞些活動(dòng)，辦報紙，做思想教育等，將企業(yè)文化建設工作發(fā)展成為了形式主義的企業(yè)文化。其結果是企業(yè)文化與企業(yè)戰略不配套，企業(yè)文化與企業(yè)制度不配套，領(lǐng)導者言行與企業(yè)文化不配套。
　　3、企業(yè)文化建設的誤區之三：企業(yè)文化不是領(lǐng)導者或老板倡導的文化
　　有些企業(yè)領(lǐng)導者以為企業(yè)文化就是領(lǐng)導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個(gè)人文化。明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對管理者正確理解企業(yè)文化的內涵非常有必要。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇，它不等同于某些領(lǐng)導者為企業(yè)所設計或所倡導的"企業(yè)內的文化"，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語(yǔ)和口號。在推進(jìn)企業(yè)文化建設的過(guò)程中，領(lǐng)導者起著(zhù)倡導作用，而企業(yè)員工的積極參與也不可或缺。
　　4、企業(yè)文化建設的誤區之四：企業(yè)文化建設的目的不是塑造員工
　　在一些公司的企業(yè)文化建設中，采取的行動(dòng)都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒(méi)有傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，所制定的制度和采取的措施也沒(méi)有反映員工的愿望與需求，最后沒(méi)有達到預想的效果應是情理之中的事情。其實(shí)，員工應成為企業(yè)文化建設的主動(dòng)參與者和積極的創(chuàng )造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過(guò)程要讓全體員工積極主動(dòng)地參與，并將代表多數人觀(guān)點(diǎn)的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
　　5、企業(yè)文化建設的誤區之五：企業(yè)文化建設中領(lǐng)導者的短期行為普遍
　　企業(yè)文化建設中的短期行為有多種表現形式：
　?、?文化建設物質(zhì)化。一些企業(yè)領(lǐng)導把企業(yè)文化建設簡(jiǎn)單地做成VI系統設計（視覺(jué)形象識別），似乎建設企業(yè)文化就是創(chuàng )造優(yōu)美的企業(yè)物理環(huán)境，注重企業(yè)外觀(guān)色彩的統一協(xié)調，員工服飾的整潔大方，商標與包裝的圖案優(yōu)美等。
⑵ 文化建設言語(yǔ)化。有些企業(yè)領(lǐng)導者學(xué)了一些時(shí)髦的名詞，自己設計或請人設計一些標語(yǔ)口號，貼在走廊、辦公室和各車(chē)間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如"以人為本"、"人本管理"、"團結"、"求實(shí)"、"創(chuàng )新"、"拼搏"、"奉獻"等等。這本無(wú)可非議，但它是否能真實(shí)地反映本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格？是否能引起員工們的認同和產(chǎn)生共鳴？是否符合行業(yè)特色與企業(yè)特色？是否能促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展？是否有相應的管理措施與之相配套等等，有時(shí)候恐怕連企業(yè)的決策者本身都難以說(shuō)清楚。
　?、?文化建設靜態(tài)化。一些企業(yè)初步形成了組織文化之后，不重視隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和管理水平的變化，不斷地總結提煉，推陳出新，引導企業(yè)文化不斷發(fā)展。
　?、?文化建設廣告化和運動(dòng)化。一些企業(yè)不顧實(shí)際效果，只是從領(lǐng)導者的意愿出發(fā)，采用形式主義的手段，在一段時(shí)間內大力宣傳領(lǐng)導者所設計或倡導的文化觀(guān)念，用廣告和思想運動(dòng)的方式來(lái)搞企業(yè)文化建設。這些急功近利的短期行為都難以有效地培育企業(yè)文化。只有常抓不懈, 才能真正解決從"熱一陣"的極端走向"涼一陣"的極端的問(wèn)題。
　?、?CI式的企業(yè)文化。CI式的企業(yè)文化模式具體表現為：企業(yè)文化各個(gè)部分內容嚴重脫節。中國企業(yè)文化走CI式的建設誤區，其原因是企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設時(shí)，不但要投入一筆可觀(guān)的費用，還有涉及大量的人力投入，甚至于關(guān)聯(lián)到企業(yè)組織結構的重組。因此企業(yè)家希望通過(guò)CI式的企業(yè)文化一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說(shuō)是提升企業(yè)文化內涵。雖然有偷工減料之嫌，也樂(lè )得個(gè)開(kāi)展了企業(yè)文化建設的名頭。但重形式而不注重內涵的企業(yè)文化卻無(wú)法讓企業(yè)員工接受，更不用說(shuō)為之而奮斗一生了。所以也就有了大部分人對企業(yè)文化的認識和理解以一個(gè)"虛"字概括的結果。