目前國內很多企業(yè)雖然實(shí)行了績(jì)效考核，但沒(méi)有考核溝通環(huán)節，不僅沒(méi)有績(jì)效反饋面談程序，平時(shí)上下級也很少就績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標準是怎么來(lái)的。實(shí)行績(jì)效考核的初衷是好的，但實(shí)施方案不久后不是員工之間或員工和主管之間關(guān)系緊張，就是部門(mén)之間協(xié)作效率越來(lái)越低，整個(gè)緊張氛圍而不得不了了之，最終考核只流于形式。如此看來(lái)，有效的溝通的確是完善績(jì)效管理的關(guān)鍵所在。

     許多人認為考核是績(jì)效管理的核心，事實(shí)上，績(jì)效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節，目標設定好了，績(jì)效溝通有成效，完成績(jì)效結果是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工、發(fā)展未來(lái)的目的?？?jì)效管理僅僅成了給員工打分的工具，長(cháng)此以往，人員對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為中看不中用的擺設。一個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程，就是一個(gè)績(jì)效溝通的過(guò)程。對員工來(lái)講，能及時(shí)得到對自己工作的反饋信息和領(lǐng)導幫助，不斷改進(jìn)不足?？?jì)效溝通到位了，業(yè)績(jì)管理上就會(huì )事半功倍，反之則要費時(shí)費力、事倍功半。

     要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準備，首先通過(guò)培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績(jì)效溝通的重要性和好處。同時(shí)，讓人們學(xué)會(huì )績(jì)效溝通的方法。然后從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生顯著(zhù)變化，從原來(lái)的抵觸到愿意溝通。

     有效的績(jì)效溝通需要層層配合，從目標到反饋，需要層層遞進(jìn)，我們可以通過(guò)四個(gè)階段來(lái)具體實(shí)施：目標確定溝通、績(jì)效實(shí)施溝通、績(jì)效反饋溝通、績(jì)效改進(jìn)溝通等。這四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成了企業(yè)的溝通系統。

     一、目標確定溝通

     為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，在確定績(jì)效目標時(shí)，必須與員工就考核的內容和標準進(jìn)行溝通，使員工了解三個(gè)問(wèn)題：這一階段我的目標是什么？目標應該采取什么樣的措施和手段完成？完成目標需要什么樣的支持？

     通過(guò)這一階段的溝通培訓，讓員工們理解績(jì)效管理考核工具，掌握了績(jì)效溝通的方法，培養員工溝通意識，最終實(shí)現由抵觸溝通到為解決問(wèn)題、提高績(jì)效而樂(lè )意主動(dòng)溝通的習慣，并且防止主管硬派任務(wù)、員工被動(dòng)接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會(huì )大大提升。通過(guò)績(jì)效目標的溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會(huì )完成目標充滿(mǎn)信心，斗志昂揚的投入工作，這個(gè)環(huán)節主要是解決績(jì)效溝通重要性認識和溝通意愿的難題。

     二、績(jì)效實(shí)施溝通

     此次溝通是在考核過(guò)程中就績(jì)效執行的關(guān)鍵控制點(diǎn)、過(guò)程中員工出現的問(wèn)題及員工行為出現偏差的糾正等所采取的正式或非正式溝通方式；可以是定期或不定期的；也可以是匯報或檢討方式等等。

     績(jì)效執行的關(guān)鍵控制點(diǎn)溝通主要是通過(guò)對先前績(jì)效實(shí)施措施的說(shuō)明，主管會(huì )對員工的目標完成實(shí)施手段有一定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節控制點(diǎn)上，主管就需要適時(shí)的監督溝通，看員工完成的結果怎樣，進(jìn)度如何。

     員工出現的問(wèn)題溝通主要是考慮到員工在執行任務(wù)的過(guò)程中遇到得難題。當員工出現新的問(wèn)題困擾而導致工作停止不前時(shí)，主管應該及時(shí)出現，幫助他們排憂(yōu)解難，讓他們感覺(jué)到主管能與他們同甘共苦，是一條船上的人，在他們需要支持的時(shí)候及時(shí)出現，這樣員工就會(huì )相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。

     員工行為偏差糾正溝通是要主管對部屬在執行任務(wù)的過(guò)程中所采取的手段進(jìn)行監督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長(cháng)遠利益的行為，而對于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行及時(shí)地贊揚。

     三、績(jì)效反饋溝通

     本階段的溝通是指在績(jì)效評估結果出來(lái)后就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒(méi)有完成原因分析，以及下階段改進(jìn)計劃交流所進(jìn)行的溝通。

     評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說(shuō)明，同時(shí)把打分的結果、依據和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時(shí)，主管要聽(tīng)取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實(shí)際情況對評估結果進(jìn)行適當的修正。這樣的評估結果就會(huì )更有說(shuō)服力。

     雙方就結果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對原因進(jìn)行深入分析，特別是對于沒(méi)有完成的目標，看看是客觀(guān)原因還是主觀(guān)原因造成的困難。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因導致，是企業(yè)激勵措施不好、內部管理有問(wèn)題，還是員工自身態(tài)度有問(wèn)題。對這些問(wèn)題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會(huì )。如果是員工自身態(tài)度問(wèn)題導致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)行批評教育，必要的進(jìn)行懲罰甚至辭退。

     對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成目標的，把員工所采取的有效方法措施在內部進(jìn)行分享，讓集體共同進(jìn)步等。但更重要的是對于不理想的目標進(jìn)行下一步的改進(jìn)時(shí)的溝通與計劃制定，通過(guò)制定一個(gè)明確有效的下一階段改進(jìn)計劃來(lái)實(shí)現員工業(yè)績(jì)和能力的提升是保證績(jì)效持續改進(jìn)是一個(gè)關(guān)鍵的步驟，因為一個(gè)考核周期的結束就是下一階段的開(kāi)始。這時(shí)也需要對實(shí)現目標所采取的措施和資源支持形成共識。

     績(jì)效面談不僅僅是談過(guò)去，更重要的談未來(lái)發(fā)展?？?jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程，一個(gè)考核周期的結束，往往是下一階段的開(kāi)始。因此，對未來(lái)目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實(shí)現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見(jiàn)。

     四、績(jì)效改進(jìn)溝通

     績(jì)效改進(jìn)溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當的目標完成方式手段，上司在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中要進(jìn)行適時(shí)地跟進(jìn)督導，主要是檢查工作是否按原計劃開(kāi)展，糾正不當的措施，讓員工及時(shí)發(fā)現自己的不足并改進(jìn)。對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中，主管要進(jìn)行跟進(jìn)監督，看看情況是否得到了落實(shí)，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng )造性的提高。

     績(jì)效改進(jìn)溝通不是單獨進(jìn)行的，它是與績(jì)效實(shí)施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過(guò)程。在績(jì)效實(shí)施溝通中，既對本階段目標執行情況進(jìn)行溝通，又會(huì )對上一階段績(jì)效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通。這樣員工績(jì)效改進(jìn)就更有利于目標的執行。

     通過(guò)這四個(gè)方面的動(dòng)態(tài)、持續溝通，主管與員工的關(guān)系就會(huì )更加融洽，員工的績(jì)效逐步提升，整個(gè)團隊績(jì)效也會(huì )水漲船高。企業(yè)的整體績(jì)效就朝向更好的方向發(fā)展。這樣，員工、主管和企業(yè)就會(huì )實(shí)現共贏(yíng)?？?jì)效管理就真正成了企業(yè)績(jì)效的促進(jìn)器，推動(dòng)著(zhù)企業(yè)不斷前進(jìn)。