績(jì)效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過(guò)中國企業(yè)這幾年的實(shí)踐，績(jì)效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內的企業(yè)卻對藥效信心漸失，逐漸對績(jì)效管理有了質(zhì)疑聲，甚至有人列出了中國企業(yè)績(jì)效管理的五宗罪。那么中國企業(yè)究竟該不該用績(jì)效管理這副藥？

    根據對國內眾多企業(yè)管理現狀的研究，我們認為答案是肯定的，因為它確實(shí)會(huì )對企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應中國企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的“中國式”績(jì)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是勞民傷財。

    根據對績(jì)效管理的一般定義，績(jì)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統（部門(mén)、流程、工作團隊和員工個(gè)人）的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的過(guò)程；績(jì)效管理是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效的管理過(guò)程。從這樣的定義出發(fā)，就注定現在的中國企業(yè)很難實(shí)施完美的績(jì)效管理，主要在于五個(gè)方面的原因：

    戰略目標的缺失?？?jì)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒(méi)有明確的戰略目標，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門(mén)和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會(huì )變成理論而不實(shí)用的工具。

    管理基礎的差異?？?jì)效管理非常強調量化指標的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長(cháng)分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統作基礎。但在很多中國企業(yè)，這些基礎都沒(méi)有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國企業(yè)績(jì)效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規避法律風(fēng)險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì )起訴公司搞歧視，此時(shí)公司就需要借助績(jì)效管理的過(guò)程為自己提供證據，因為要面對這樣的法律風(fēng)險，美國企業(yè)在績(jì)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標。

    人力資源管理能力的薄弱?？?jì)效管理體系中很重要的是對績(jì)效考核結果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業(yè)生涯規劃等工作的空白，使得績(jì)效考核結果只能僅僅與薪酬調整掛鉤。這樣的后果是把績(jì)效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績(jì)效管理其實(shí)是對管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監督與被監督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jì)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。

    中庸之道的思維習慣。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等西方工具在中國都會(huì )遇到障礙，更別提國有企業(yè)中員工民主意識的高漲和改制國企股東和員工身份二合一的復雜情況。

    內斂的傳統風(fēng)格。決定績(jì)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評下屬對他們來(lái)說(shuō)都有很大的難度，這與從小鼓勵公開(kāi)表達自己觀(guān)點(diǎn)的西方文化有很大不同。

    以上這些因素注定了目前的中國企業(yè)確實(shí)很難有板有眼地去實(shí)施西方完整的績(jì)效管理體系，因此我們有必要探索一種適應中國企業(yè)現狀的績(jì)效管理模式。所謂“中國式”績(jì)效管理絕非再另創(chuàng )一套績(jì)效管理理論，而是根據西方績(jì)效管理的思想，找到一種對中國企業(yè)而言簡(jiǎn)單而實(shí)用的方法，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以歸為以下幾個(gè)重點(diǎn)：

    讓績(jì)效管理通俗化。對績(jì)效管理的理論定義已經(jīng)非常多，這里想用一個(gè)實(shí)例說(shuō)明。我們經(jīng)常會(huì )看到一些酒樓、商廈等服務(wù)性行業(yè)在開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)前會(huì )有這樣的場(chǎng)景：所有人員站成一排，領(lǐng)班或經(jīng)理則站在前面布置當日營(yíng)業(yè)目標，在晚上營(yíng)業(yè)結束或次日早上，對之前的營(yíng)業(yè)情況進(jìn)行總結，若未完成目標，則要大家一起找明原因，其實(shí)這個(gè)我們在日常生活中經(jīng)?？吹降膱?chǎng)景就是一個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程。通過(guò)這個(gè)例子要說(shuō)明的是績(jì)效管理其實(shí)就是這樣一個(gè)不斷制定目標、檢查目標、尋找對策的過(guò)程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具。在中國企業(yè)，特別是剛開(kāi)始推行績(jì)效管理體系的企業(yè)，有必要讓績(jì)效管理通俗化，要讓每個(gè)管理者都知道績(jì)效管理是他們在下屬管理中隨時(shí)都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關(guān)心、龐大得必須公司整個(gè)體系來(lái)運作的。

    考核指標不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可。在考核指標的設計上，西方績(jì)效管理理論為我們提供了平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）等工具，但對中國眾多在生死邊緣徘徊的中小企業(yè)而言，可能根本沒(méi)有系統完善的工作分析，也還無(wú)暇顧及學(xué)習與發(fā)展等長(cháng)遠問(wèn)題，如果用這些工具都可能變得很難操作。因此建議中國企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些工具，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標即可，當然隨著(zhù)企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標完善起來(lái)。例如對于眾多的中小企業(yè)，最實(shí)用的方法可能是用工作任務(wù)法來(lái)確定考核指標，也就是對所布置的具體工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核，這不僅可以對員工進(jìn)行評價(jià)，也可以大大提高中國企業(yè)的計劃制定和執行能力。當然這里指的是關(guān)鍵任務(wù)，而不是事事都進(jìn)行評價(jià)，否則會(huì )導致員工時(shí)時(shí)刻刻都小心翼翼、戰戰兢兢。而對于發(fā)展較為成熟的大企業(yè)，可以盡量去采用這些指標體系，追求企業(yè)的長(cháng)效平衡發(fā)展。

    柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合。很多中國企業(yè)都會(huì )擔心績(jì)效管理會(huì )花費很大的有形和無(wú)形成本，這主要是擔心要面對大量的考核表格的處理，企業(yè)里總會(huì )聽(tīng)到一些以此為由而產(chǎn)生的對績(jì)效管理的反對聲。確實(shí)中國企業(yè)不可能也沒(méi)有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績(jì)效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合，也就是可以適當拉長(cháng)對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績(jì)效管理的意識，學(xué)會(huì )觀(guān)察員工表現并及時(shí)地進(jìn)行反饋。

    考核結果的多樣化運用。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結果僅與薪酬掛鉤的弊端，其實(shí)在實(shí)際操作中由于很多企業(yè)工資水平原本就不高，對績(jì)效工資的發(fā)放和管理上就會(huì )遇到一些現實(shí)問(wèn)題。因此我們必須要學(xué)會(huì )對考核結果的多樣化運用，最好能與培訓、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結合，但如果還不具備這樣的管理基礎，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對員工的當面贊揚和批評來(lái)體現考核結果。贊揚別人是中國人所不習慣的，批評下屬也是分寸極難把握的，因此這一點(diǎn)應該是中國企業(yè)在推行績(jì)效管理體系中需要重點(diǎn)補課的一個(gè)環(huán)節。

    最后需要強調的是，績(jì)效管理首先是一種管理思想，只要管理者對這種思想充分理解，它對中國企業(yè)就一定有用，一些工具和方法上的不足可以隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展逐步完善；但如果對這種思想沒(méi)有充分理解（例如把績(jì)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jì)效考核），那么即使有完美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實(shí)際發(fā)展也未必有用。