究竟有沒(méi)有“中國式管理”？迄今尚無(wú)定論。正面的意見(jiàn)很多，主要是：管理離不開(kāi)文化，而各國文化背景不同，所以有美國式管理、日本式管理，當然也有中國式管理。

    反面的主張也很多，不外乎認為：在人類(lèi)歷史中，固然發(fā)現許多管理的事實(shí)，但是現代管理，無(wú)疑以美國為發(fā)源地，我們充其量只是把它調整，做到“管理本土化”的地步，那里談得上“中國式管理”？

    同樣確認中國式管理的存在，也多半采取彼此否定的態(tài)度，各有自己的一套說(shuō)法。情況一如兩千多年前韓非子批評當時(shí)孔墨的學(xué)說(shuō)：“孔墨以后，儒分為八，墨離為三，取舍相反不同，而皆自謂其為真孔墨。”

    然而，種種爭議，至少已經(jīng)促使管理者不再把注意力集中在一些片段理論；不再全力投入于瑣碎的分析和技術(shù)性的末節問(wèn)題，卻能夠猛然覺(jué)醒，檢查自己的管理系統，借著(zhù)了解“自己到底是什么式管理”？經(jīng)由反省而逐漸達到一以貫之的境界。

    事實(shí)上，這些爭論大部分停留在“管理科學(xué)”層次。因為科學(xué)無(wú)國界，從管理科學(xué)層次來(lái)檢視，確實(shí)沒(méi)有美國式、日本式管理之分，因此也就沒(méi)有中國式管理。若是由“管理哲學(xué)”層次來(lái)分辨，則“硬件相類(lèi)似，軟件頗不同”，中國式、美國式或日本式管理，昭然若揭。

    找到中國式管理之后，大家便全力推出自己模式。分析起來(lái)，大抵有下述六大型態(tài)：

    （一）企業(yè)型。企業(yè)界起初心存觀(guān)望，不承認自己實(shí)施中國式管理，唯恐被視為落伍，破壞企業(yè)的形象。后來(lái)逐漸有些企業(yè)，嘗試著(zhù)樹(shù)立“中國式”旗幟，甚至開(kāi)拓外銷(xiāo)市場(chǎng)，已展示“中國式管理”的實(shí)力。

    （二）日儒型。有些人認為日本人對于中華文化研究得比中國人更徹底，同時(shí)日本式管理的理念也絕大部分源自中國，因而大量引進(jìn)日式儒家文化，宣導“中日同文同種”，運用日人研究成果，建立中國式管理。

    （三）史料型。將我國歷史上的管理事實(shí)，當作案例來(lái)分析說(shuō)明，進(jìn)而指出中國式管理的途徑。到目前為止，仍然停留在片段史實(shí)的整理，尚未臻于系統化的建構，仍有待于整理成更具體可行的中國式管理。

    （四）實(shí)證型。采用問(wèn)卷及訪(fǎng)問(wèn)的調查統計結果，說(shuō)明中國式管理的真相。實(shí)證的過(guò)程，可信度相當高。但是這種研究方法，有其一定的效用，對于中國式管理理念的探索，價(jià)值的判斷，以及體系的建構，就無(wú)能為力，必須做更為深入的研討，才能獲得更佳的成就。

    （五）自創(chuàng )型。不依據史實(shí)，自創(chuàng )一套中國式管理。其實(shí)是一種新的管理方法，與中國式、美國式或日本式無(wú)關(guān)。但是，也有人依據傳統，卻要加以根本的改變，本質(zhì)上更近乎反對道統，徒然造成觀(guān)念上的混淆。

    （六）現代型。中華道統貴在“日日新，又日新”，走“繼舊開(kāi)新”的途徑，從傳統中走出中國現代化的管理，亦即先做真實(shí)的中國人，再進(jìn)而改善創(chuàng )新，而非“沒(méi)有根底”或“毀根式”的求新求變。

    不論那一類(lèi)型態(tài)，最后能夠突顯出中國式管理的特征，才是名正言順的中國式管理。否則不過(guò)徒托空言、有名而無(wú)實(shí)。因為管理不是萬(wàn)靈丹，沒(méi)有一種管理世界通用，也就沒(méi)有一種中國式管理得以全中國各行各業(yè)通用。各國管理，無(wú)非大同小異：物質(zhì)層面亦即看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的有形具象，大體相同；精神層面亦即看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的無(wú)形特征，則互有差異。

    我們可以這樣說(shuō)：中國式管理并不計較采用那一種形式，因為中華文化具包容性，什么形式都能夠容納。但實(shí)質(zhì)上務(wù)須確能安人，使組織成員在安心愉快的氣氛中，把工作做好。實(shí)際上，臺灣地區現有企業(yè)組織都在實(shí)施中國式管理。所差異的，只是純度上的不同而已。中國人最善于應變，形式方面要什么有什么，盡量按照企業(yè)主的要求，所以看起來(lái)紛然雜陳。實(shí)質(zhì)方面卻有不同比例的調整，所有美國式、日本式的管理，到臺灣已經(jīng)入境隨俗，變質(zhì)為中國式管理了。只待時(shí)機來(lái)臨：中國式管理形象轉好，大家才會(huì )宣稱(chēng)自己徹底實(shí)施中國式管理。

    且以中鋼為例，表面上學(xué)“美鋼”，事實(shí)上學(xué)“日鋼”，學(xué)來(lái)學(xué)去還是“中鋼”。制成第一批鋼板，必須千方百計銷(xiāo)售給日本，因為眼前中國人不相信自己，卻相信外人?？傉J為日本人敢買(mǎi)，我才敢買(mǎi)。同樣是民族自信心喪失，所造成的悲哀。如果此風(fēng)不改，看來(lái)還得商請外國人來(lái)教我們實(shí)施中國式管理，才容易收效。

    中國人不主張以勝敗論英雄，卻承認“成者為王、敗者為寇”的事實(shí)。社會(huì )輿論固然會(huì )以“一百大”或“前十大”來(lái)衡量企業(yè)的成就，內心則另有一套企業(yè)良心的評估標準，只是礙于輿論潮流，為了表示“現代化”（一般人容易把“現代化”當作“流行”的代名詞）起見(jiàn)，并不公開(kāi)表示出來(lái)，卻流傳于市井之間。

    要衡量中國式管理的成敗，最好的準繩，仍舊是“企業(yè)主持人在員工和社會(huì )大眾心里的份量如何”？特別是員工及其家屬內心真正的感覺(jué)，比例最重。若干績(jì)效卓著(zhù)的企業(yè)，員工在公開(kāi)場(chǎng)合，會(huì )引以為榮，私底下則大吐苦水，原則上不能視為優(yōu)良或成功的中國式管理。

    企業(yè)主持人要在員工及社會(huì )大眾的心里，占有相當份量，用討好的方式是行不通的。因為中國人實(shí)在不容易被討好，惟有誠懇實(shí)在，用修己來(lái)安人。員工心安身樂(lè )，心中當然有主持人的存在。就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。

    臺泥關(guān)系企業(yè)以外，臺南紡織、統一企業(yè)、大陸工程，以及聲寶、東元、新力、中興、味丹、中國嘉通，乃至眾多的中小企業(yè)，實(shí)施中國式管理相當成功的，為數甚多。

    臺灣地區的若干問(wèn)題，都源于企業(yè)賺了錢(qián)之后，乃至于個(gè)人有了錢(qián)之后，不知道該怎么辦？企業(yè)只求利潤，企業(yè)家僅以盡其社會(huì )責任為己足；個(gè)人有錢(qián)，惟求家人享受，或反哺社會(huì )，卻未能在政治上、文化上有所貢獻。其成就固屬有限，而中華文化的復興，尤為渺茫。

    管理無(wú)所不在，影響極大。中國式管理必須以復興中華文化為最終目標，使企業(yè)內外，悉能安和樂(lè )利。換句話(huà)說(shuō)，惟有確實(shí)達成安和樂(lè )利，才是純正中國式管理。

    文化是社會(huì )的累積財產(chǎn)，人人得以享受，管理也是社會(huì )公器，無(wú)所謂誰(shuí)的發(fā)明。中華文化寶藏，大家共同開(kāi)采，彼此誠懇交換心得，不以己言為重，亦不可以他人所言為輕，才能逐步溝通，建立公是公非。

    中華文化兼容并蓄，很容易被看成“大雜燴”，實(shí)質(zhì)上它有不易的“經(jīng)”，任何外來(lái)文化，都在不違背固有道德的原則下，容納融化，以造成需要的窮通達變。但是無(wú)論怎樣權變，都不能離經(jīng)，否則就是叛道。若干企業(yè)主如味丹故董事長(cháng)楊深波先生一再告誡子孫甥婿，到外國學(xué)習他人的長(cháng)處，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根”，即是此意。

    中國人的成果，一直是個(gè)人零零碎碎的混合。為了匯聚力量，建立共同的信念，所以常常出現“一家言”。諸子百家莫衷一是固然不好，罷黜百家定于一尊也帶來(lái)許多弊病。為今之計，最好是抱著(zhù)社會(huì )公器共謀創(chuàng )新的心態(tài)，虛心觀(guān)摩，由“學(xué)則不固”而“擇善固執”。成功的企業(yè)家冷靜地檢討是否善盡文化責任，是不是“活在員工的心中”；有意研究中國式管理的各界人士，更應該先細心看看中華文化的真面目，從道統中走出嶄新的道路，而不是湊熱鬧，把不是中國的，當作是中國的，因為這也是一種嚴重的仿冒。