導讀：企業(yè)員工管理培訓是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現在或將來(lái)工作所需要的知識、技能和工作態(tài)度，以改善員工的工作業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效提升的一種計劃性和連續性的活動(dòng)。

企業(yè)員工管理培訓有助于改善企業(yè)的績(jì)效，增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提升員工的滿(mǎn)足感和培育企業(yè)文化。然而由于企業(yè)人力資本投資的特殊性，企業(yè)員工培訓存在著(zhù)“培訓瓶頸”的問(wèn)題。本文將從博弈論的視角對企業(yè)員工培訓進(jìn)行探討，分析企業(yè)和員工在培訓中的行為表現，試圖為企業(yè)員工培訓面臨“培訓瓶頸”的難題找出解決措施。

一、博弈論在人力資源管理中的應用

博弈論是一門(mén)研究在利益相互影響的情形下，博弈方采取何種策略才能獲得效用最大的理論?，F代意義的博弈論起源于1944年馮？諾依曼和摩根斯頓合著(zhù)的《博弈論與經(jīng)濟行為》一書(shū)，該書(shū)的出版標志著(zhù)博弈論正式成為一門(mén)學(xué)科。經(jīng)過(guò)國內外專(zhuān)家學(xué)者不懈的努力，博弈論不斷發(fā)展壯大，內容不斷豐富，并在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)，甚至自然科學(xué)中得到了廣泛的應用。

近年來(lái)，國內外的專(zhuān)家學(xué)者將博弈論引入到人力資源管理中來(lái)，運用博弈論解讀、分析和研究人力資源管理，使得人力資源管理領(lǐng)域的研究更加豐富完整。目前從博弈論的視角對人力資源管理領(lǐng)域的研究有很多，依照企業(yè)的范圍可分為企業(yè)內部和外部?jì)纱箢?lèi)。企業(yè)內部的人力資源管理領(lǐng)域的博弈研究，主要有企業(yè)招聘、職業(yè)經(jīng)理人管理、企業(yè)人力資源投資和績(jì)效管理等方面。企業(yè)外部的人力資源管理領(lǐng)域的博弈研究，主要有企業(yè)與企業(yè)之間的人才競爭博弈、企業(yè)與人力資源外包商的博弈行為以及社會(huì )責任和利益相關(guān)者等多方面的博弈研究。

雖然學(xué)術(shù)界已有從博弈的角度對人力資源投資的研究，但人力資源投資包括多種形式，如培訓支出、學(xué)校教育、遷移支出等，而僅針對企業(yè)員工培訓的博弈研究還較少，因此本文重點(diǎn)探討企業(yè)員工培訓的博弈行為研究。

二、企業(yè)員工培訓的博弈模型分析

企業(yè)員工管理培訓的博弈行為分析除了考慮企業(yè)是否選擇培訓，還須考慮培訓的后果、培訓代價(jià)和收益的分配以及員工是否離職等因素。廣義的培訓博弈分析包括培訓需求的分析和培訓結果的分析。狹義的培訓博弈分析僅涉及培訓結果的博弈分析，本文采用狹義的定義，僅探討培訓結果的博弈分析。

對企業(yè)來(lái)說(shuō)，對培訓有兩種行為選擇：培訓或不培訓。當企業(yè)認為員工的知識、技能或態(tài)度不符合崗位的需要時(shí)，并預期培訓的收益大于成本時(shí)，企業(yè)將選擇培訓。反之，企業(yè)將選擇不培訓。對員工來(lái)說(shuō)，員工在培訓后有兩種選擇：一是選擇繼續留在本企業(yè)，即留任；另一是選擇離開(kāi)本企業(yè)，即離職。當員工認知到企業(yè)選擇不培訓影響了員工素質(zhì)的提升或企業(yè)選擇培訓但培訓后員工沒(méi)有得到足夠的培訓收益時(shí)，員工將選擇離職。反之，員工將選擇留任。

培訓是企業(yè)與員工之間的一種動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。企業(yè)根據需要決定是否對員工進(jìn)行培訓，員工則根據企業(yè)的決定和自身的需求決定留任或離職。因此在博弈中，企業(yè)與員工的策略空間如下：

企業(yè)員工培訓的博弈行為涉及到的成本收益主要有企業(yè)與員工培訓和不培訓的成本、培訓后雙方的收益、員工行為對雙方成本收益的影響等方面。具體表述如下：企業(yè)在培訓后的收益主要是指員工因培訓更好地符合崗位的需要而為企業(yè)帶來(lái)的收益，員工在培訓后的收益主要是指工資的提升和職位的晉升等；企業(yè)在培訓中的支付的成本主要是資金等，員工在培訓中支付的成本主要是低工資、時(shí)間和精力等；企業(yè)不培訓的損失主要是由員工不符合崗位的需要而造成的，員工找尋新工作單位的成本主要是指放棄原工作的機會(huì )成本和信息搜集成本等，企業(yè)因員工離職而造成的損失主要是指培訓的費用的喪失和重新招聘、培訓員工等。

從對博弈模型的分析可知，企業(yè)與員工的最優(yōu)選擇是企業(yè)選擇培訓及員工選擇培訓后留任，這時(shí)雙方整體的收益達到最大。然而事實(shí)往往不是如此，通常會(huì )發(fā)生一方選擇背叛以求自身利益最大化。有兩種情形，或是企業(yè)選擇不培訓，或是員工選擇培訓后離職。背叛行為的發(fā)生使得企業(yè)員工培訓偏離了最優(yōu)解，造成了“培訓瓶頸”的出現。“培訓瓶頸”的存在影響了企業(yè)和員工培訓的積極性，致使企業(yè)喪失競爭力和盈利能力，員工也難以提升自身的素質(zhì)，最終兩敗俱傷。為解決“培訓瓶頸”，需要引入對培訓的類(lèi)型和合作博弈與非合作博弈分析的研究。

三、企業(yè)員工管理培訓的博弈拓展分析

（一）培訓的類(lèi)型對博弈的影響

通常而言，企業(yè)員工管理培訓可分為一般培訓和特殊培訓。一般培訓是指培訓的內容，即員工的知識、技能和態(tài)度的提升或改善適用于大多數的企業(yè)和崗位。特殊培訓是指培訓的內容，即員工的知識、技能和態(tài)度的提升或改善只適用于本企業(yè)。

培訓類(lèi)型的不同對員工在培訓后的表現，即是否離職顯著(zhù)相關(guān)。如果企業(yè)對員工的培訓是一般培訓，則員工可以較容易地找到更高工資待遇的新工作，選擇離職的幾率較大。如果企業(yè)對員工的培訓是特殊培訓，則員工素質(zhì)的提升并不適合其他企業(yè)，選擇離職的幾率相對較低。另外，一般培訓和特殊培訓的區分影響了培訓成本和收益的分配。在培訓中，企業(yè)支付的成本主要是資金等，員工主要是低工資、時(shí)間和精力等。培訓收益的分配主要有企業(yè)獨占、員工獨占和企業(yè)與員工分享等三種形式。在一般培訓的情形下，企業(yè)為了防止員工離職會(huì )將培訓的一部分收益轉讓給員工。通常的做法是，在培訓期間為員工支付相對的低工資，分擔培訓費用，在培訓結束后支付相對的高工資。在特殊培訓的情形下，員工在培訓結束后離職的幾率較低，企業(yè)沒(méi)有動(dòng)機為員工支付高工資，但員工由于進(jìn)行的是特殊培訓，積極性較低，企業(yè)為了激勵員工也需要為員工支付相對的高工資。通常的做法是，在培訓期間由企業(yè)承擔培訓費用，在培訓結束后的培訓收益由企業(yè)和員工共享。這是因為企業(yè)員工培訓的成效，受到員工對培訓的態(tài)度的影響。

（二）合作博弈與非合作博弈分析

根據是否可以達成具有約束力的協(xié)議可將博弈分為合作博弈和非合作博弈。合作博弈是指博弈雙方可以達成具有與約束力的協(xié)議，使得雙方的利益都有所增加，或者至少一方的利益增加，而另一方的利益不受損害。非合作博弈是指一種參與者不可能達成具有約束力的協(xié)議的博弈類(lèi)型，是一種具有互不相容味道的博弈。

在合作博弈中，企業(yè)與員工之間的協(xié)議有法律的約束力，違背的一方將被迫向另一方支付違約金和承擔潛在的誠信成本等。在合作博弈的情形下，由于員工離職需要對企業(yè)支付違約金，因此員工在離職時(shí)需要考慮支付的違約金與新舊工作的工資差額之間的大小。當新工作的工資高于原有工作工資的差額大于違約金時(shí)，員工選擇離職的效用較大。當差額小于違約金時(shí)，員工選擇離職將得不償失。在非合作博弈中，企業(yè)與員工即使達成了協(xié)議，也只是一種承諾，不具有法律的約束力，雙方可以根據需要選擇執行或違背承諾，而且違背承諾不會(huì )給違背方造成多大的損失。在此情形下，很容易發(fā)生博弈的一方背叛另一方的現象。由上述分析可知，合作博弈有助于解決“培訓瓶頸”，促使企業(yè)與員工雙方的整體收益最大化，而非合作博弈無(wú)法走出“培訓瓶頸”。

四、結論

依據上述的分析，可以得出以下幾點(diǎn)結論：一、企業(yè)員工管理培訓是一個(gè)動(dòng)態(tài)復雜的博弈過(guò)程，涉及到培訓的類(lèi)型、培訓成本收益的分配、培訓協(xié)議的約束力和博弈的次數等諸多因素，最終影響到雙方策略的選擇。二、培訓的類(lèi)型與員工在培訓后離職與否顯著(zhù)相關(guān)，并影響了企業(yè)與員工對培訓成本和收益的分配。三、無(wú)約束的博弈，即非合作博弈，容易出現背叛；有約束的博弈。即合作博弈，可以促使博弈最優(yōu)解的達成。這也提醒了企業(yè)和員工在博弈中要遵守約定，塑造自身的良好聲譽(yù)，以便贏(yíng)得將來(lái)的長(cháng)期收益。