小公司可能甚至沒(méi)有單獨人力資源部。通常，工作委派給的首席財務(wù)官或外包給薪給專(zhuān)門(mén)的公司。
 

 

 

        如果有這樣一個(gè)部門(mén)，行政長(cháng)官可能是在較大的公司的同事們先行一步。這是因為他或她可能有廣泛的經(jīng)驗和職能。
 

 

      “在小公司中，有很多橫向思維和靈活性是必需的，你不用這么多功能專(zhuān)業(yè)化”。咨詢(xún)公司Jesuthasan說(shuō)。
 

 

        委員會(huì )希望得到更多的HR的頭銜 — — 作為一個(gè)整體的人力資源職能 — — 需要重新考慮標準的作用。商業(yè)學(xué)位憑據可以幫助， 人力資源部門(mén)的負責人得到一個(gè) mba 學(xué)位，"她說(shuō)。"在過(guò)去，通常很普通，文科教育 — — 也許經(jīng)濟學(xué)或心理學(xué)."此外，教育署 • 博斯韋爾，美國咨詢(xún)與預委會(huì )，在人們實(shí)踐的頭說(shuō)人力資源具有更多的數據可用，現在關(guān)于勞動(dòng)力的技能和可用性。
 

 

        這種硬商務(wù)街信譽(yù)至關(guān)重要，獲得同事們的尊重。Jesuthasan 說(shuō)，“是否你看看金融和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的嚴謹與科學(xué)，都普遍認為在公司中，”。“缺乏明確是問(wèn)題的科學(xué)的已阻止 HR 有桌席位的一部分。你的能力，以人民幣計價(jià)的商業(yè)語(yǔ)言的人問(wèn)題獲取你那位子。”

 

        要查找合適的人做這項工作，首席執行官以及可能必須看外福利辦公室，也許在另一個(gè)部門(mén)中層管理。“委員會(huì )將是智能商務(wù)人士帶走出頭”— — 也許與五到七年的公司 — —“誰(shuí)有神話(huà)般的談判風(fēng)格和很好有的人，和他們栽在植物在人力資源管理中。羅伯塔的理想行業(yè)。”如果他們適應它，讓他們留在那里，你會(huì )成長(cháng)您副總裁。反之亦然。McQuade 說(shuō)，她從她的福利辦公室選擇“非常聰明”的三名員工，并把它們移入的銷(xiāo)售，作為 HR 領(lǐng)導可能的踏腳石。她選擇而不是一個(gè)不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，銷(xiāo)售 McQuade 添加，因為它是有點(diǎn)類(lèi)似于 HR 的人事關(guān)系工作。
 

 

        McQuade 自己的職業(yè)生涯歷史闡釋了這種混合。雖然她花了 24 年的 HR 來(lái)理想前，她還曾在銷(xiāo)售、 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、 運營(yíng)和管理咨詢(xún)。
 

 

        一家公司可能甚至去外面接一個(gè)有商業(yè)背景的人。伯杰說(shuō)，這是他呼吁首席執行官施密特的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。“梅奧說(shuō)他喜歡我的事情之一就是不只我要讓HR 做，而且要管理，合并整合的能力，”他表示。
 

 

        當然，Berger 需要一些快速在職培訓。他說(shuō)他花了大約六個(gè)月內聯(lián)網(wǎng)與其他HR 官員、閱讀關(guān)于相關(guān)話(huà)題的文章和提問(wèn) HR 專(zhuān)家，包括在怡安翰威特的福利顧問(wèn)在林肯郡，伊利諾伊州，“以幫助我想通過(guò)我的人力資源結構應該是什么樣子。然而，重塑作用要求更多的語(yǔ)義，注意到還說(shuō)補償的波士頓咨詢(xún)集團，J.帕吉特需要反映更廣泛的作用。帕克特列舉幾個(gè)調查顯示平均來(lái)說(shuō)，跨所有大小公司，HR 的頭使得只有大約一半一樣的首席財務(wù)官。直到那的變化，它會(huì )很難吸引相同級別的人才到失代償的位置，因為我們將會(huì )向首席財務(wù)官。”他警告說(shuō)。