企業(yè)中人力資源管理是十分重要的，然而很多企業(yè)針對人力資源組織管理中的診斷覺(jué)得很難下手，很多企業(yè)的做法都是針對組織的各種制度、流程以及人員分別進(jìn)行調查，但是有的時(shí)候企業(yè)也會(huì )覺(jué)得難以形成獨立、系統的思考和判斷。那么企業(yè)中的人力資源組織管理中的關(guān)系應該如何來(lái)看待呢？本文人力資源管理培訓之論人力資源組織管理中的診斷幾大關(guān)系（一）將告訴你。

 

 

 

        一、人力資源潛能與績(jì)效的關(guān)系
        人事配合做到了“用人所長(cháng)”，并不能保證其專(zhuān)長(cháng)就一定得到充分發(fā)揮。從發(fā)展的角度看，人力資源潛能具有無(wú)限發(fā)展的可能性，但從現實(shí)的角度看，又是相對恒定的和有限的。組織如果能在工作中充分調動(dòng)人的積極性，就能夠使潛能轉化為現實(shí)表現，進(jìn)而產(chǎn)生績(jì)效。人力資源潛能可以從人員的文化程度、專(zhuān)業(yè)知識技能、工作閱歷和相關(guān)工作經(jīng)驗等方面間接地反映出來(lái)，如果這些方面看起來(lái)令人滿(mǎn)意，但績(jì)效卻差強人意，與之很不相稱(chēng)，說(shuō)明其潛能尚未得到充分開(kāi)發(fā)利用。

 

 

        二、人員績(jì)效與其薪酬待遇的關(guān)系
        按勞分配，論功行賞，是組織保持和激勵人員積極性的基本手段，也是人員判斷自身價(jià)值和績(jì)效的基本標準?？?jì)效可以從其潛能發(fā)揮程度和組織考核標準的角度進(jìn)行評價(jià)，如果潛能未充分發(fā)揮，績(jì)效未達到組織考核標準的滿(mǎn)意水平，在很大程度上是人員對其薪酬待遇不滿(mǎn)的間接反映。這種不滿(mǎn)，既可能是其實(shí)際所得低于其薪酬預期，也可能基于對績(jì)效與薪酬關(guān)系的認識。當人員的實(shí)際所得低于他對薪酬的預期，而且對薪酬待遇不滿(mǎn)時(shí)，最自然的反應就是降低其績(jì)效水平。

 

 

        三、人員需求與其滿(mǎn)意度的關(guān)系
        了解人員的基本需求和主導需求，對組織不同層次和類(lèi)型的人員進(jìn)行分類(lèi)研究，進(jìn)一步了解人員的需求實(shí)現情況亦即滿(mǎn)意度。人員對組織的需求與組織滿(mǎn)足需求的條件及水平是否相對應，影響到人員對組織的滿(mǎn)意度。人員滿(mǎn)意度低，對組織的期望值、抱怨情緒和不信任感相應也高。人員滿(mǎn)意度高，對組織的肯定性評價(jià)也高，但同時(shí)也可能降低對組織的期望值，而弱化自己的工作動(dòng)機。還應注意，人員滿(mǎn)意度是主觀(guān)指標，因人而宜，缺乏相互之間的可比性。人員的基本需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，工作績(jì)效難以保持起碼的水平；而主導需求沒(méi)有得到充分的滿(mǎn)足，工作績(jì)效不會(huì )得到較高的水平。

 

 

        四、人員之間的工作關(guān)系
        組織層次之間、部門(mén)之間以及組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系實(shí)際上是以人員之間關(guān)系為基礎的。首先，應當考察組織微觀(guān)環(huán)節如基層科室、班組內部，人員的工作關(guān)系是否協(xié)調、合作，這是人員關(guān)系的微觀(guān)群體環(huán)境，是最基本的心理氛圍；其次，應當了解科室之間、班組之間以及部門(mén)之間的人員關(guān)系，這是反映組織整體功能發(fā)揮狀況、人員全局觀(guān)念、團隊精神的重要標志。如果僅有前者而無(wú)后者，則是小群體目標與組織整體目標不和諧，或者有較強的本位意識，缺乏大局意識的表現。

 

 

        五、人員與事務(wù)的匹配關(guān)系
        組織目標決定了組織的基本職能，根據組織的規模大小、任務(wù)的復雜程度、人員的整體素質(zhì)和相對差異，結合外部環(huán)境的穩定、復雜程度，組織劃分成若干層次和部門(mén)，將組織的總體目標、基本職能一一分解落實(shí)到各部門(mén)以及基層單位。與此相適應，對組織中的人員應當確定其基本工作任務(wù)、職責范圍和工作崗位以及所屬部門(mén)關(guān)系，做到人事配合，即“人人有事做、事事有人做”。如果有人無(wú)事做，則會(huì )發(fā)生人力資源閑置浪費現象，有事無(wú)人做，可能是職責不清、相互推委的問(wèn)題，嚴重的是組織內部人際關(guān)系緊張、存在派系斗爭等不良現象。而且，組織中的基本工作任務(wù)分解與人員分工不僅要相對應，還要看是否按照“用人所長(cháng)”的原則，把合適的人選放到最能發(fā)揮所長(cháng)的崗位上去。