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企業(yè)如何防止人才流失？
時(shí)間：2014-11-06
現今中小企業(yè)是魚(yú)所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規模、資產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)規模都比較小的經(jīng)濟單位。其中絕大多數都為民營(yíng)企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。并且已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要組成部分。近些年來(lái)，中小企業(yè)在取得發(fā)展，推動(dòng)中國生產(chǎn)力發(fā)展的同時(shí)，人才流失現象相當嚴重，并有愈演愈烈之勢。
在競爭激烈的市場(chǎng)中，人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的根本所在。人才的流失，必將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法預估的損失，甚至嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。21世紀是人才競爭的社會(huì )，對于企業(yè)而言更是如此，企業(yè)只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中發(fā)展壯大。人才對大企業(yè)來(lái)說(shuō)重要，對小企業(yè)來(lái)說(shuō)更加重要。但是由于中小企業(yè)天生的缺陷，導致中小企在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進(jìn)，人才損失嚴重。降低企業(yè)的員工離職率，保持一支穩定而高素質(zhì)的隊伍是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的當務(wù)之急。蔣小華老師以自己多年的管理經(jīng)驗總結了一下幾點(diǎn)。
一、嚴把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問(wèn)題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿(mǎn)意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱(chēng)之為“消極情感”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因導致了員工工作滿(mǎn)意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響力。
二、端正用人態(tài)度
員工對上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著(zhù)很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì )增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì )難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績(jì)效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時(shí)候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì )引起員工的反感情緒，當壓力過(guò)大，將工作當作一種負擔時(shí)，則會(huì )考慮離開(kāi)企業(yè)。
三、明確用人標準
現實(shí)當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒(méi)有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。某公司每隔一年進(jìn)行一次員工調查，在2004年年底完成調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%，二是對于調查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解公司的使命”這一說(shuō)法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
四、感情留人，人都有感情
企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè )意長(cháng)久地為企業(yè)做出貢獻。
企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
五、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足
在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì )得體地回答“為了更好的發(fā)展機會(huì )”。他不愿開(kāi)誠布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會(huì )。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了基層員工的擔憂(yōu)和顧慮，因而可以獲取員工客觀(guān)的離職原因。這無(wú)疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現實(shí)的意義。
六、幫助員工做職業(yè)生涯規劃和建立人才培養機制
人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配!按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。
七、放棄投機心理
很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因。
八、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。
薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。
九、培訓和學(xué)習，為員工增加一份福利
如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。
十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、職業(yè)技能、業(yè)績(jì)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應人才當人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì )造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì )造成人才的流失。
