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企業(yè)管理培訓課程的油水論
時(shí)間：2015-01-29
薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。眾所周知，薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現對人力資源的監督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會(huì )不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握企業(yè)管理培訓薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運過(guò)程中的體現出管理思想，薪酬體系才能在現在企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。
為實(shí)現上述目標，薪酬管理體系設計必須遵循照一下既不細微入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。
一、企業(yè)管理培訓課程確定薪酬原則和策略。企業(yè)管理培訓薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環(huán)節的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
二、企業(yè)管理培訓職位分析與崗位評價(jià)。職位分析是薪酬設計的基礎性工作?；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門(mén)共同完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。
三、企業(yè)管理培訓薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設計的基礎，只有實(shí)事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)管理培訓的薪酬激勵的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設計。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設計，從薪酬水平的三個(gè)公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。主要收集行業(yè)和地區的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等信息。
四、薪酬類(lèi)別的確定。根據企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰略的要求，對不同類(lèi)型的人員應當采取不同的薪酬類(lèi)別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷(xiāo)序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
五、企業(yè)管理培訓薪酬結構設計。薪酬的構成因素反映了企業(yè)關(guān)注內容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì )形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jì)效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
最后，企業(yè)薪酬管理體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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