當前位置: 首頁(yè) > 原創(chuàng )
相關(guān)熱門(mén)文章
- 盤(pán)點(diǎn)2014年世界排名前十企業(yè)培訓
- 家電行業(yè)導購員10大銷(xiāo)售技巧---
- 培訓管理者能力提升也要遵循“721
- 【凝聚力培訓】你的團隊站好隊形了么
- 【培訓指南】講師要如何選擇課堂中的
- 培訓到底需不需要”打雞血“？
- 銷(xiāo)售溝通技巧培訓之營(yíng)銷(xiāo)溝通中的5W
- 培訓講師的五大自我修養
- “培訓講師范”養成之身體語(yǔ)言篇
- 淺談培訓效果評估中的“4R模式”
相關(guān)熱門(mén)內訓課程
- 服裝銷(xiāo)售技巧培訓
- 家居行業(yè)家具銷(xiāo)售技巧培訓
- 汽車(chē)4S店銷(xiāo)售技巧培訓
- 銀行大堂經(jīng)理服務(wù)禮儀培訓
- 專(zhuān)業(yè)奢侈品培訓
- 員工職業(yè)禮儀培訓
- 銀行新員工培訓
- 理財經(jīng)理培訓方案
- TTT-KCI培訓師專(zhuān)業(yè)發(fā)展勝任力
- 中國移動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)技巧與服務(wù)技能
相關(guān)熱門(mén)公開(kāi)課程
- 管理培訓：計劃與目標管理
- 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與競爭情報沙盤(pán)模擬培訓課程
- 培訓和發(fā)展管理專(zhuān)家勝任力特訓營(yíng)
- 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)培訓：精準服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)訓練營(yíng)
- 高級DOE（實(shí)驗設計）研修培訓班
- 機械企業(yè)培訓課程_工業(yè)品大客戶(hù)顧問(wèn)
- 房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)管理培訓課程
- 研發(fā)績(jì)效管理及激勵機制高級實(shí)務(wù)培訓
- 精益生產(chǎn)管理培訓
- 青少年演講口才培訓班實(shí)戰公眾演說(shuō)
培訓機構眼中的一些企業(yè)培訓誤區
時(shí)間：2015-02-12
認識到“育人”對企業(yè)的計謀意義今后，我們要處理的就是若何“育人”的問(wèn)題。在若何“育人”的問(wèn)題上，在培訓機構眼中，中國企業(yè)培訓遍及存在以下兩大誤區：
一，將中國企業(yè)培訓同等于社會(huì )培訓
將中國企業(yè)培訓同等于社會(huì )培訓顯示為兩種方式：一種是組織員工直接參與社會(huì )培訓：如鼓舞員工本人參與社會(huì )培訓，企業(yè)報銷(xiāo)費用；或同社會(huì )辦學(xué)機構協(xié)作，組織員工集體參與；或在大學(xué)設立企業(yè)冠名班，從冠名班中優(yōu)先登科卒業(yè)生亦或將本人的員工送入班中進(jìn)修等。不克不及說(shuō)這種方法對企業(yè)的人才培育沒(méi)有效果，但其針對性差，難以知足企業(yè)人才培育的要求也是不言而喻的！另一種方式就是企業(yè)外聘專(zhuān)家或培訓師，到企業(yè)界部為員工進(jìn)行培訓。假如操作妥當，例如征詢(xún)式培訓（由征詢(xún)公司入駐企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調研，然后進(jìn)行針對性的課程開(kāi)拓），可以進(jìn)步培訓的針對性；但從當前國內大局部企業(yè)實(shí)踐操作的狀況來(lái)看，只但是是將社會(huì )教室搬到了企業(yè)，講師照樣阿誰(shuí)講師，課程照樣阿誰(shuí)課程；而企業(yè)本身呢，也是不論課程的針對性，盡能夠組織最多的人參與，以求到達最大的培訓“效益”！
對中國企業(yè)培訓需求而言，社會(huì )培訓最大的問(wèn)題在于針對性不強。社會(huì )培訓機構供應的培訓往往是通用性的內容，與企業(yè)實(shí)踐的營(yíng)業(yè)連系并不強，與被培訓者的小我需求連系愈加不嚴密。社會(huì )培訓和中國企業(yè)培訓的基本區別在于，社會(huì )培訓是先有課程后有學(xué)員，是“因課聚人”；而中國企業(yè)培訓是先有學(xué)員后有課程，是“因人而課”。中國企業(yè)培訓追求的最終目的是“因崗而異，因人而異”。社會(huì )培訓存在的合理性在于人們可以依據本人的需求選擇合適本身的培訓內容，具有一樣需求的人最終構成響應的進(jìn)修組織（如人力資本培訓、工商治理培訓等），從這個(gè)意義上而言社會(huì )培訓的針對性是強的。
二、中國企業(yè)培訓將課程培訓同等于企業(yè)培育
將課程培訓同等于人才培育在當前國內企業(yè)中最為經(jīng)常見(jiàn)。這個(gè)中的緣由往往是企業(yè)人力資本部的舍本求末行為，為培訓而培訓，沒(méi)有真正考慮企業(yè)所需人才與課程培訓之間的關(guān)系?，F實(shí)上，企業(yè)所需求的人才在大局部狀況下是難以靠課程培訓知足的，對有些崗亭而言，甚至課程培訓并不是一種有用的培育方法。企業(yè)真正需求的是企業(yè)界部人才培育機制的樹(shù)立，是若何樹(shù)立“選、育、用、留”之間的互動(dòng)關(guān)系。對企業(yè)人才培育而言，課程培訓僅僅是多種培育方法中的一種。我們曩昔國有企業(yè)的“傳、幫、帶”；目前有些企業(yè)接納的“導師制”、“輪崗制”等都是主要的人才培育方法，企業(yè)要害是要理清有哪些人才培育方法合適分歧的崗亭需求，合適分歧的人員需求，若何有用組織、若何樹(shù)立長(cháng)效機制等。
那么，企業(yè)若何構建合適本身的人才培育機制呢？若何在總體機制的指點(diǎn)下，樹(shù)立本人的培訓系統呢？筆者以為，人力資本治理中的勝任力模子的建立可以指點(diǎn)企業(yè)樹(shù)立合適本人的人才培育機制，并進(jìn)而確定培訓系統。在此，我簡(jiǎn)略引見(jiàn)一下依據勝任力模子構建企業(yè)人才培育機制并進(jìn)而設計企業(yè)的培訓系統的根本思緒。我們曉得，企業(yè)任何工作的起點(diǎn)都是企業(yè)的運營(yíng)計謀，是為了完成企業(yè)的計謀目的。企業(yè)的義務(wù)最終經(jīng)由部分，分化、落實(shí)到每一個(gè)崗亭上。企業(yè)義務(wù)的完成是經(jīng)過(guò)一切崗亭完成本人的義務(wù)完成的。針對某一個(gè)崗亭的義務(wù)，完成義務(wù)就必定需求響應才能與本質(zhì)的支撐。依據崗亭的要求，構建出崗亭對任職人員勝任崗亭任務(wù)的才能的要求，這就是勝任力模子建立的根本思緒。勝任力模子指出了某個(gè)崗亭分歧績(jì)效狀況下對任職者才能與本質(zhì)的要求，在此根底上我們經(jīng)由進(jìn)一步的剖析研討，就可以得出響應的才能與本質(zhì)的獲取方法。
企業(yè)有認識的組織全體員工依據各自崗亭要求，接納恰當的方法，獲取響應的才能與本質(zhì)的一整套組織、運轉辦法，就構成了整個(gè)企業(yè)的人才培育機制。這個(gè)中當然包羅課程培訓的內容。我舉一個(gè)簡(jiǎn)略的例子來(lái)闡明這種思緒：假定某崗亭A，依據績(jì)效完成的后果我們可以將從業(yè)人員分為三個(gè)品級（初級、中級、高級），初級程度是我們對崗亭任職者的最低要求。響應于崗亭A-1，A-2，A-3辨別有分歧的才能與本質(zhì)要求，那么就會(huì )構成分歧的培育方法，構成企業(yè)全體的培育方法“菜單”。在此根底上，我們可以對人員進(jìn)行評價(jià)，以確定其真實(shí)的勝任才能，并找出其才能的差距，并在“菜單”中選擇合適該員工的“菜品”，制訂針對性的培訓或培育方案。這一進(jìn)程是繼續的進(jìn)程，是依據計謀要求不時(shí)調整、提拔的進(jìn)程。關(guān)于曾經(jīng)十分優(yōu)異的員工，還需不需求培育呢？謎底是一定的。優(yōu)異員工一方面應該為組織績(jì)效的提拔做奉獻，另一方面可以從職業(yè)生活生計規劃方面思索問(wèn)題。這一問(wèn)題我就不再深化闡述。
轉換思緒，找對辦法，任何企業(yè)都可以樹(shù)立一套合適本身的人才培育機制，中國企業(yè)培訓只要如許才不至于糜費很多的培訓費用以及被培訓者的工夫和精神。樹(shù)立起一套長(cháng)效人才培育機制，在當前的競爭情況下，無(wú)疑是為企業(yè)培育了真正的中心競爭優(yōu)勢，打造了促進(jìn)企業(yè)增進(jìn)的長(cháng)時(shí)間動(dòng)力引擎！
中國企業(yè)培訓越來(lái)越被企業(yè)高層注重，但中國企業(yè)培訓市場(chǎng)還處于開(kāi)展期間，良多方面還很不健全和成熟，加上企業(yè)自身很少有完美的培訓機制，招致中國企業(yè)培訓很難到達預期結果，錯誤的看法和對培訓的掉隊觀(guān)念，成為了障礙中國企業(yè)培訓開(kāi)展的誤區。
上一篇 : 用更理性的眼光看待企業(yè)培訓
下一篇 : 培訓機構中的GOLD培訓小結
