鑄造執行力，領(lǐng)導者應做好哪7件事？

    時(shí)間：2016-12-15

        毫無(wú)疑問(wèn)，組織執行力的第一責任人是領(lǐng)導者，因為關(guān)鍵的少數往往制約著(zhù)次要的多數，領(lǐng)導者的行為直接影響團隊的行為。

 

同時(shí)，領(lǐng)導是一門(mén)溝通藝術(shù)，更是一門(mén)行為藝術(shù)。用行為來(lái)“說(shuō)話(huà)”比用嘴巴說(shuō)話(huà)管用得多，領(lǐng)導者的行為更能發(fā)揮其影響力，那么，領(lǐng)導者應該具備哪些基本行為呢？

 

 

1.全面深入了解企業(yè)和員工

• 你是否親自參與企業(yè)的運營(yíng)？ 

• 你是否深入了解公司的真實(shí)情況和員工心理？ 

• 你是否會(huì )問(wèn)一些尖銳或一針見(jiàn)血的話(huà)，迫使手下思考問(wèn)題，探索答案？ 

 

無(wú)論是企業(yè)運營(yíng)，還是制定戰略方針，都需要領(lǐng)導者深入實(shí)際，而不是做表面文章，或蜻蜓點(diǎn)水。這就需要領(lǐng)導者一針見(jiàn)血而不是說(shuō)些冠冕堂皇的空話(huà)，或套話(huà)，同樣需要領(lǐng)導者實(shí)施走動(dòng)式管理，而不是總在辦公室里指手劃腳。即使走入工作現場(chǎng)也要如以上所述，決不是走馬觀(guān)花地瞧瞧看看。

 

那些滿(mǎn)嘴要求下屬“認真、努力、再想想”，說(shuō)諸如此類(lèi)的話(huà)，其實(shí)沒(méi)有任何意義的，反而會(huì )讓下屬摸不清頭腦。優(yōu)秀的領(lǐng)導者常常用數字說(shuō)話(huà)，用邏輯推理，用問(wèn)句進(jìn)行啟發(fā)。

 

2.實(shí)事求是

• 你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實(shí)？ 

• 你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話(huà)的時(shí)候，都把“實(shí)事求是”作為基準？ 

• 你不聽(tīng)信那些片面之辭，而是兼聽(tīng)則明；你不但注重傾聽(tīng)，還留意人們心理變化，且走入現場(chǎng)，解決實(shí)際問(wèn)題。

 

所有的工作都遵循客觀(guān)依據，非夸夸其談，也絕不含糊其辭。要想做到這一點(diǎn)，首先做到以上講的第一點(diǎn)：全面深入了解企業(yè)和員工。習慣于說(shuō)尖銳的話(huà)，實(shí)施走動(dòng)式管理，這樣就沒(méi)有人可以忽悠你，容易形成實(shí)事求是的團隊文化。

 

對于發(fā)現的問(wèn)題，你至少會(huì )問(wèn)五個(gè)為什么，目的是層層深入了解最真實(shí)，最本質(zhì)的原因，從而從根本上解決問(wèn)題。

 

3.設定明確的目標并排出優(yōu)先順序

• 你是否集中精力在幾個(gè)重要目標上？ 

• 你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個(gè)現實(shí)的目標？ 

• 你是否可以為這些目標尋求一個(gè)切入點(diǎn)并附帶方法？ 

 

領(lǐng)導者緊盯重要的目標，而不是眉毛胡子一把抓，沒(méi)有重點(diǎn)。在設定目標時(shí)，絕不好高騖遠，設定一些如摘星星這樣根本不現實(shí)的目標，而應該設定一些像“摘桃”這樣的現實(shí)目標，它雖然有挑戰但是團隊稍作努力就能實(shí)現的目標。

 

無(wú)論單個(gè)重要工作，還是一系列工作，你要明確其輕重緩急，來(lái)龍去脈，讓團隊有清晰的優(yōu)先順序，讓團隊了解工作的前因后果。值得一提的是，優(yōu)秀的領(lǐng)導者有強烈的緊迫感，但決不是那種盲目焦慮，而是有計劃有步驟地緊張運作。

 

 

 

4.持續跟進(jìn)，直至達成目標

• 你是否沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，白白浪費了很多很好的機會(huì )？ 

• 你是否讓下屬及時(shí)回報工作的進(jìn)展并有效管控、預防問(wèn)題發(fā)生？ 

 

員工不會(huì )做你希望他做的，只會(huì )做你檢查的。如果你強調什么就要去檢查什么，你不檢查就等于不重視。所以，凡是布置了工作，就必須有檢查，凡是有執行人，就必須有檢查人——布置絕不是完成。

 

在每次會(huì )議之后，最好能制定一份清晰的跟進(jìn)計劃：目標是什么？誰(shuí)負責這項任務(wù)？什么時(shí)候完成？通過(guò)何種方式完成？需要使用什么資源？下一次項目進(jìn)度什么時(shí)候進(jìn)行？用何種方式進(jìn)行？將有哪些人參加？等等。 

 

5.賞罰分明，重獎業(yè)績(jì)優(yōu)秀人員

• 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？ 

• 你是否提拔真正有執行力的員工？ 

 

要搞好一個(gè)企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給20%的優(yōu)秀員工不斷地加薪，對10%的落后員工不斷地淘汰。領(lǐng)導者最重要的工作不是把最差的員工變成表現不錯的員工，而是要把表現不錯的變成最好的員工。 

領(lǐng)導者要找到優(yōu)秀的管理人員，給他們足夠的資源和權力，讓他們去充分的發(fā)揮； 要提拔和獎勵你最優(yōu)秀的員工，給他們不可思議的薪資，讓他們來(lái)為你經(jīng)營(yíng)企業(yè)； 同時(shí)，要毫不遲疑地去掉不合格的經(jīng)理，他們應該去能夠發(fā)揮他們特點(diǎn)的公司。

 

6.通過(guò)教練輔導提高下屬能力

• 你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導者？ 

• 你是否把與下屬的會(huì )面看成是一次次指導他們的機會(huì )？ 

• 你是否仔細觀(guān)察一個(gè)人的行為，向他提供具體而有用的反饋？ 

 

一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級的領(lǐng)導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領(lǐng)導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來(lái)，以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長(cháng)。

 

未來(lái)成功才是判斷領(lǐng)導者是否成功的最終標準。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，那你應該記住的事情是你曾培養過(guò)多少接班人。 

 

7.了解自己、展現出勇敢、決斷、務(wù)實(shí)的性格 

• 你是否容忍與自己相左的觀(guān)點(diǎn)？ 

• 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 

• 你是否不夠強勢，姑息表現很差的員工？ 

 

聯(lián)想在進(jìn)行ERP改造時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)不積極執行，使流程設計的優(yōu)化根本無(wú)法深入，柳傳志施以鐵腕手段，才殺滅企業(yè)內部試圖拖垮ERP以保全既得利益的陰暗心態(tài)。 

 

柳傳志在會(huì )上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會(huì )受很大影響，但我會(huì )把李勤（當時(shí)的聯(lián)想集團副總裁）給干掉！”李勤當即站起來(lái)：“做不好，我下臺，不過(guò)下臺前我先要把楊元慶和郭為干掉！”

 

 

(本文早期已發(fā)布個(gè)人的新浪博客，題為《領(lǐng)導者的七項基本行為》)