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賦能乘法

時(shí)間：2019-09-09

蒂姆·庫克是蘋(píng)果公司的首席執行官，帶領(lǐng)蘋(píng)果公司走向了萬(wàn)億美元的市值高峰。

當庫克是首席運營(yíng)官（COO）時(shí)，他在一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展了一份預算審查。他提醒部門(mén)管理團隊，戰略上的當務(wù)之急是增長(cháng)收入。每個(gè)人都希望收入增長(cháng)，但是人們很驚訝，庫克要求收入增長(cháng)，卻沒(méi)有提供額外人手。

在會(huì )議上，銷(xiāo)售主管說(shuō)收入目標是可以實(shí)現的，只是需要更多的員工，他認為每個(gè)人都知道，更多的收入意味著(zhù)你需要更多的員工數量。但是庫克認為優(yōu)化現有的資源也可以實(shí)現目標，因此不同意增加任何數量的員工。

兩位高管繼續交談了幾個(gè)月，但兩人的邏輯仍然格格不入。銷(xiāo)售主管說(shuō)的是加法（也就是說(shuō)，增加更多的資源），庫克講的是乘法賦能（通過(guò)更好地利用現有的資源，收獲更高的增長(cháng)）。

加法邏輯

銷(xiāo)售主管的邏輯這是當今企業(yè)中存在的主要邏輯：

當企業(yè)提出更高的要求時(shí)，負責人將得到更多的資源來(lái)實(shí)現這個(gè)新要求。高管們要求更多的產(chǎn)值，而下一層的運營(yíng)領(lǐng)導者要求更多的員工。

談判一直在進(jìn)行，直到每個(gè)人都得到了解決方案，比如：增加20%的產(chǎn)出，增加5%的資源，可是無(wú)論是高管還是運營(yíng)領(lǐng)導者都不滿(mǎn)意這個(gè)方案。

運營(yíng)領(lǐng)導者關(guān)于資源配置和資源補充的想法根深蒂固，他們認為：

1.我們的人員過(guò)于忙碌。

2.我們最優(yōu)秀的人才精疲力竭。

3.因此，完成一個(gè)更大的任務(wù)，需要增加更多的資源。

這是加法邏輯。這似乎很有說(shuō)服力，但重要的是，它忽略了更深入地利用現有資源的機會(huì )。

乘法賦能邏輯

庫克的邏輯是一種新的邏輯：

通過(guò)最大化地開(kāi)發(fā)現有員工的潛力，依然可以實(shí)現更高的目標。擁有乘法賦能邏輯的領(lǐng)導者，也就是乘法賦能領(lǐng)導者。

乘法賦能領(lǐng)導者背后的邏輯是：

1.團隊中大多數人的能力都沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

2.所有的能力都可以通過(guò)正確的領(lǐng)導方式發(fā)揮出來(lái)。

3.因此，智力和能力可以在不需要更大的投資的情況下成倍增加。

當蘋(píng)果公司需要一個(gè)部門(mén)在資源不變的情況下實(shí)現快速增長(cháng)時(shí)，庫克并沒(méi)有擴大銷(xiāo)售團隊。

相反，他將關(guān)鍵的人才分散在不同的工作崗位上，花了一周時(shí)間來(lái)研究這個(gè)問(wèn)題，并與其他部門(mén)共同協(xié)作，找到了解決方案。

他改變了銷(xiāo)售模式，以能力為中心，更好地利用銷(xiāo)售周期中最好的銷(xiāo)售人員和深度行業(yè)專(zhuān)家。最后這個(gè)部門(mén)實(shí)現了兩位數的年增長(cháng)率，而沒(méi)有增加一個(gè)新的人手。

這就是賦能的效力，在當今時(shí)代，不賦能則覆滅

我們分析了當下時(shí)代深井病下的團隊會(huì )產(chǎn)生的積重難返的問(wèn)題包括溝通不利，交流不暢。這些是還原論的使用導致的，還原論是指算準事情，掌控清楚，所有的動(dòng)作標準化，就能提升效率。在當時(shí)社會(huì )條件下，還原論很好地完成了生產(chǎn)力和戰斗力的提升，包括豐田，海爾在產(chǎn)業(yè)上的大發(fā)展。

但是，世界是在不斷進(jìn)化的，當前社會(huì )進(jìn)入了烏卡時(shí)代VUCA（V是指易變性， U是指不確定性， C是指錯綜復雜性，A是指模糊性），這四個(gè)詞描述了當今社會(huì )的形態(tài)。世界從復雜的世界進(jìn)化成為了一個(gè)錯綜復雜的世界，變得更像人類(lèi)的思維一樣，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )一樣的模式才是最新的社會(huì )發(fā)展進(jìn)化的方向.

那么我們可以從以下的兩個(gè)方面去做：

一：打造團隊的互信和共享目標

海豹突擊隊每次招收學(xué)員之后，不是選擇最厲害的戰士，而是一天之內，把個(gè)人表演的觀(guān)念徹底從學(xué)員的腦瓜中剔除，他們的每一個(gè)訓練都是需要其他人配合完成的，否則不管多強的體能都會(huì )被淘汰。他們要做到的就是讓大家共享目標。

二、突破深井

給每一個(gè)小團隊賦能，區中心化的方式讓每一個(gè)人都有成為領(lǐng)導的可能，共同分享目標，共同來(lái)提高整個(gè)團隊的效率。當然這個(gè)過(guò)程并不是讓領(lǐng)導者完全放松管理，領(lǐng)導者還是要有管理的，只是需要在管理和放權之間做到一個(gè)平衡，共享意識是一個(gè)很重要的思路。讓團隊的每一個(gè)人都和領(lǐng)導一樣有活力又不混亂，這樣才能做到賦能。結合之前分享的增長(cháng)黑客的知識可以知道打造一個(gè)團隊是需要精雕細琢分工明確又思想一致的，這樣每個(gè)人才能發(fā)揮最大的價(jià)值成為一個(gè)效率極高的優(yōu)質(zhì)團隊。

你的團隊會(huì )不會(huì )有這種溝通不暢，效率極低的情況么？不管你是管理者還是普通人或者是老板都可以從這本書(shū)中了解到適合自己的思路，社會(huì )不斷進(jìn)步，改變肯定存在，總是停留在過(guò)去的辦法是不能抵擋科技大潮的侵襲的，人總是用各種辦法來(lái)解決之前遺留的問(wèn)題，才取得了一個(gè)又一個(gè)的進(jìn)步，明天你會(huì )開(kāi)始嘗試么？

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