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人才培訓的關(guān)鍵密碼：如何培育一流人才？
時(shí)間：2021-01-25
培訓的價(jià)值不言而喻，但不正確的培訓思維和培訓方式，不但不能幫助團隊獲得成長(cháng)，相反還會(huì )有副作用。
例如，在20世紀40年代，喬治李維斯寫(xiě)了一本寓言故事書(shū)，名叫《動(dòng)物的學(xué)?！?。講述了動(dòng)物學(xué)校開(kāi)設跑步、爬樹(shù)、游泳和飛行在內的一系列課程，而且規定所有的動(dòng)物必須無(wú)條件地學(xué)習所有的課程。
結果，鴨子由于練習跑步，腳蹼嚴重受損，游泳成績(jì)降到中等；兔子本來(lái)是跑步冠軍了，但是由于在無(wú)數次補考游泳，造成精神失常；松鼠本是爬樹(shù)高手，可是飛行課老師硬是要他從地面飛到樹(shù)上，而不是從樹(shù)上跳到地面，導致腿部抽筋，最后連爬樹(shù)課也得了個(gè)C,跑步得了個(gè)D。沒(méi)想到，在畢業(yè)典禮上，得第一名竟然是鰻魚(yú)，就是平均分第一名，泳技可以，爬、跑、飛都會(huì )那么一點(diǎn)點(diǎn)。
我們可能會(huì )笑話(huà)“動(dòng)物學(xué)校”這種幼稚的行徑，可這個(gè)故事卻能真實(shí)地反映現實(shí)情況。人們?yōu)樽非笕姘l(fā)展，常常忽略?xún)?yōu)勢的發(fā)揮，同時(shí)，很多人沒(méi)有意識到培訓也不是對誰(shuí)都管用的，缺乏針對性的課程會(huì )適得其反。根據我多年來(lái)的培訓經(jīng)驗，實(shí)現培訓效果最大化要掌握五個(gè)關(guān)鍵密碼。
錦上添花：培訓旨在幫助員工強化優(yōu)點(diǎn)
每個(gè)人都有缺點(diǎn)，雖然不適度控制自己的缺點(diǎn)，可能就會(huì )毀于此，但是培訓重點(diǎn)不是關(guān)注他的缺點(diǎn)，而是強化和提升他的優(yōu)點(diǎn)。就像我們可以培訓姚明把籃球打得更好，但我們不應該重點(diǎn)關(guān)注姚明短跑的弱項。人各有所長(cháng)，要關(guān)注他們的優(yōu)點(diǎn)，而不是缺點(diǎn)，要摒棄那種“缺啥補啥”的培訓思想。
美國蓋洛普公司曾對4000多家跨國企業(yè)超8萬(wàn)名職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行調查，結果也證實(shí)了這一點(diǎn)。他們發(fā)現優(yōu)秀經(jīng)理人旨在幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢，并助其找到合適的位置，而普通經(jīng)理人則告知并彌補員工的缺點(diǎn)，及通過(guò)學(xué)習而獲得提升。普通經(jīng)理人由于“缺啥補啥”的思想過(guò)重，往往在弱勢上投入過(guò)多，結果收效遠不如“有啥優(yōu)勢就強化啥”的做法。
為什么培訓要強化優(yōu)點(diǎn)？
第一，任何一個(gè)員工，能達到的最好狀態(tài)就是他原本狀態(tài)的更好“版本”。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)有著(zhù)某方面優(yōu)勢的人，在這方面往往是一點(diǎn)即通。而如果完全缺乏優(yōu)勢的人，培訓于他也是挺困難的一件事。正如有句俗語(yǔ)說(shuō)：一等人不用教，二等人用言語(yǔ)教，三等人用棍棒教，四等人用刀砍掉。作為職業(yè)講師，我有這個(gè)“自知之明”，我只不過(guò)在做錦上添花的事，關(guān)鍵還是看學(xué)員的本來(lái)面貌。
第二，從培訓的體驗來(lái)看，我們大多數人都遵循“感受、認知、行為和結果”這樣的邏輯，即感受越好，認知就越容易，行為和結果就越好。因此，當我們安排相應的培訓時(shí)，學(xué)員更容易掌握自己有優(yōu)勢的領(lǐng)域，更感興趣自己腦海中已部分存在的東西，然后通過(guò)培訓讓這方面的知識得到進(jìn)一步的確認和鞏固。有的時(shí)候一味地補短，人的心態(tài)可能會(huì )走向反面。
第三，從人才選拔的角度來(lái)說(shuō)，“鐵棒有鐵棒的功用，沒(méi)必要將鐵棒磨成針”。雖然“只要功夫深，鐵棒磨成針”，這句話(huà)的原意是做事要持之以恒，但是我們不能把它用在人才培養上。
刻意練習：很難糾正本質(zhì)缺點(diǎn)
培訓很難糾正本質(zhì)缺點(diǎn)，一個(gè)人的致命缺點(diǎn)，或者長(cháng)期形成習慣的壞行為，很難通過(guò)短期培訓得到改變。要知道，骨子里的東西是很難改變的。所謂骨子里的東西，那是十幾年、甚至幾十年積累和沉淀的結果，怎么能指望通過(guò)一次培訓改變過(guò)來(lái)呢？無(wú)數事實(shí)證明，養成一個(gè)新習慣比改掉一個(gè)舊習慣要難得多。舊習慣是長(cháng)年累月的結果，期待短時(shí)間的培訓糾正本質(zhì)缺點(diǎn)，那是不現實(shí)的，結果只會(huì )令人失望。
以企業(yè)管理培訓為例，如果每年象征性地安排一兩次的短期培訓，就期待團隊有一個(gè)本質(zhì)的突破，這是不現實(shí)的。因此，別去相信那些說(shuō)一次兩次培訓能讓人脫胎換骨的鬼話(huà)。如果有的話(huà)，那也是因為學(xué)員已具有類(lèi)似的意識和潛能。
如果一定要糾正本質(zhì)上的不足，那得通過(guò)長(cháng)期的磨練。在培訓領(lǐng)域，有一個(gè)廣為人知的觀(guān)點(diǎn)，要改掉一個(gè)舊習慣或養成一個(gè)新習慣，至少需要21天刻意練習。所謂刻意練習，是指不斷從個(gè)人舒適區進(jìn)入到個(gè)人挑戰區，進(jìn)行大量非自動(dòng)化的嘗試和練習，其中還需要獲得有用的練習反饋。沒(méi)有這般磨練，就難以改正本質(zhì)缺點(diǎn)。
這就是為什么過(guò)去有些人要將子女送到部隊歷練三年，期望能改掉子女身上的一些壞習慣。只有通過(guò)長(cháng)期的系統培訓，并加強培訓效果的轉化，培訓價(jià)值才可能體顯出來(lái)。
因此，每次培訓結束后，我建議要寫(xiě)學(xué)習心得，可不是寫(xiě)一篇學(xué)習心得，而是要持續寫(xiě)21天。所寫(xiě)的心得不要大而全，而要少而精，深刻一些。即每天寫(xiě)一點(diǎn)實(shí)踐心得，并長(cháng)期堅持下去，學(xué)習效果才會(huì )立竿見(jiàn)影。一般一個(gè)人比較難以堅持，最好讓一個(gè)培訓班的人員共同參與，并發(fā)在共同的微信群里，大家相互學(xué)習和相互勉勵。
長(cháng)時(shí)記憶：先量變，再質(zhì)變
一個(gè)人在接受培訓的時(shí)候，很多的培訓內容會(huì )像漏斗一樣，不斷流失和遺忘，而實(shí)際產(chǎn)生價(jià)值的培訓內容，最后會(huì )變得很少。因而，培訓亦遵循“讀一百本書(shū)不如把一本書(shū)讀一百遍”的原理。
正如有一個(gè)理論叫天才黃金定律，闡述天才不是天生的，而是因為后天進(jìn)行超過(guò)10000小時(shí)的刻意練習的結果。
“為什么道理都懂，但就是做不到”、“為什么聽(tīng)了很多課，依然沒(méi)卵用？”其關(guān)鍵問(wèn)題是，從“道理”變成“行動(dòng)”，需要把“道理”從短時(shí)記憶變成長(cháng)時(shí)記憶，而一堂培訓課程往往是瞬時(shí)記憶，除非你反復學(xué)習，并不斷刻意練習。比如學(xué)會(huì )游泳，它是一種長(cháng)時(shí)記憶，一般在短時(shí)間內不可能學(xué)得會(huì )游泳的，它需要把簡(jiǎn)單的動(dòng)作重復訓練無(wú)數次。
企業(yè)培訓更是如此，先量變，再質(zhì)變。以外請專(zhuān)家培訓為例，一個(gè)核心骨干人員每年至少接受3—4次專(zhuān)業(yè)培訓，最好能接受6—8次的專(zhuān)業(yè)培訓。從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，有些短時(shí)的記憶，未必是“道理真懂了”，很多人只是表層的理解，這不代表已經(jīng)有了深層的覺(jué)悟。
自發(fā)改變：無(wú)法改變頑固之人
關(guān)于“道理都懂，但就是做不到”，其實(shí)還有一點(diǎn)很重要，要將“道理”與個(gè)人發(fā)生聯(lián)結。即對照個(gè)人的目標，或某個(gè)失敗的經(jīng)歷等，用“道理”來(lái)刺激自己，刺激的力度越大，行動(dòng)的可能性也就越大。而多數時(shí)候，人們只是簡(jiǎn)單認知了某個(gè)道理，并沒(méi)有發(fā)生關(guān)聯(lián)。因此，像寫(xiě)心得，做筆記，雖然不是什么高明的辦法，但它確實(shí)可以幫助我們與“道理”進(jìn)一步發(fā)生聯(lián)結。
而假如一個(gè)人對學(xué)習沒(méi)有興趣，且很頑固，培訓他的結果是令人失望。就我而言，我更樂(lè )意培訓那些有上升趨勢的優(yōu)秀人士——過(guò)去的成功是未來(lái)能否取得成功的最好預測。
就像我們所知道的一樣，哈佛培養的永遠是頂端的高材生，華為招聘的也一定是頭部的高材生。無(wú)論是哈佛還是華為，都無(wú)法把一個(gè)曾經(jīng)很“劣質(zhì)”的人打造成頂級的優(yōu)等生。雖然我們的培訓計劃針對團隊的每一個(gè)成員，但是，把更多的時(shí)間放在那些真正想要培訓，或者處于職業(yè)上升期、愿意提升自己的員工身上，才是明智之舉。
假如一名員工正處于職業(yè)上升期，那他很可能會(huì )一直保持上升趨勢。如果這名員工是平行的或者下滑的，那么，這種趨勢很可能會(huì )繼續下去。有沒(méi)有培訓，基本不會(huì )影響這種趨勢的變化。
而測試一個(gè)人是不是落后員工，有一個(gè)好方法就是跟他說(shuō)：“你可能要接受培訓”。如果他耳朵豎起來(lái)，表現出很大的興趣，那可能這個(gè)人還是有改變的機會(huì )；如果他對此一點(diǎn)也不感興趣，那么，除了一些基本培訓外，不要再浪費時(shí)間和精力去為他提供詳細的培訓計劃了。像這類(lèi)人，最好的培訓方式，是淘汰或換崗。
正如美國作家佛格森說(shuō)，誰(shuí)也無(wú)法說(shuō)服他人改變，因為我們每個(gè)人都守著(zhù)一扇只能從內開(kāi)啟的改變之門(mén)，無(wú)論動(dòng)之以情或曉之以理，我們都無(wú)法替別人開(kāi)門(mén)。
志在取勝：不“比賽”，訓練便無(wú)意義
讓我們來(lái)設想一下，一支球隊志在“成長(cháng)”，那它就會(huì )每天安排訓練而不比賽。但假如他們志在“取勝”，他們就會(huì )為這個(gè)目標而訓練。由此一來(lái)，就算是在訓練中，也會(huì )真刀真槍地決一勝負。
特別是在比賽的過(guò)程中，可以即時(shí)總結經(jīng)驗，即時(shí)改進(jìn)，效果往往會(huì )立竿見(jiàn)影。如果追求勝利的目標越大，人所獲得的成長(cháng)空間就越大。
因此，我們不應該問(wèn)：怎樣才能成長(cháng)，而要問(wèn)：怎樣才能把事情做成功。成長(cháng)是取勝的手段，而不是目的，一心只想成長(cháng)的人往往得不到成長(cháng)。就我而言，最好的學(xué)習是“以教代學(xué)”，就是為更好地分享新知識，這樣的學(xué)習效果相較“成長(cháng)”往往更好。
從我給企業(yè)骨干上課的情況也指向這一點(diǎn)。有的企業(yè)明確培訓目標，比如因為業(yè)績(jì)下滑、目標沒(méi)有達成，或為了解決某種典型問(wèn)題；有的企業(yè)則把培訓當作福利，定期或不定期提高員工的素質(zhì)和拓寬員工的視野。雖然這兩種培訓目的都無(wú)可厚非，但前者的培訓效果明顯好于后者；尤其在組織培訓時(shí)，前者的重視程度也遠遠大于后者。而后者常流于形式，參訓人員也時(shí)常不珍惜這樣的培訓機會(huì )。
綜上所述，人才培訓的關(guān)鍵密碼，可以概括為：以?xún)?yōu)勢領(lǐng)域為導向，以自愿改變?yōu)樵瓌t，以反復學(xué)習為路徑，以“取勝”為目標（如圖4-2）。如此，培訓的價(jià)值方能最大化地體現出來(lái)。
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