你真的知道如何選拔高潛力員工？

從企業(yè)文化的角度出發(fā)，通過(guò)持續的培養，發(fā)展內部人才進(jìn)入更高級別的崗位，有助于提升員工對于公司的忠誠度。
大多數公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛力擔當重要職位的人才，這些有潛力提升兩個(gè)或以上級別的員工被認定為“高潛力”?？墒?，根據商業(yè)研究公司Conference Board的數據，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛力的員工，其中只有15%的公司滿(mǎn)意它們的甄選方法。
問(wèn)題不是如何發(fā)展與培養“高潛力員工”，而是如何把他們找出來(lái)。國外有一句諺語(yǔ)，Rubbish in and rubbish out，如果挑選的高潛力員工都不合格，那么整個(gè)培養項目也肯定不成功。
員工的業(yè)績(jì)表現起多大的作用？
員工的業(yè)績(jì)表現僅僅是高潛力員工的必要條件，高業(yè)績(jì)的員工未必一定是高潛力的員工，而高潛力的員工一定表現出高業(yè)績(jì)。
盡管有人會(huì )挑戰說(shuō)，“過(guò)去的業(yè)績(jì)，可以預測未來(lái)的表現”，對于循序漸進(jìn)的職業(yè)發(fā)展，的確可以預測，但是，如果要預測員工在跨越兩個(gè)級別或以上的崗位上的表現，現在的業(yè)績(jì)對于未來(lái)業(yè)績(jì)預測的可信度就要差多了。
僅僅依靠勝任力模型分析可以嗎？
過(guò)去的業(yè)績(jì)表現是選擇高潛力員工的敲門(mén)磚，那么勝任力模型分析就成為關(guān)鍵了，這也是大多數的企業(yè)選擇。企業(yè)首先確定高級別崗位的核心勝任力模型，通過(guò)測評工具對員工進(jìn)行測評，明確員工的優(yōu)勢與劣勢，然后做出更進(jìn)一步的判斷，確定“高潛力員工”。
可是，管理者與HR對于勝任力模型的測評結果總是半信半疑，與大家直覺(jué)及實(shí)際情況并不是總是一致的。
這并不奇怪，就像你準備選拔有潛力的游泳運動(dòng)員，你會(huì )測量肺活量、體能、身體的各項指標等等，但是，有時(shí)候指標最好的未必是最具潛力的運動(dòng)員，因為，這還涉及運動(dòng)員的綜合身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、動(dòng)機等等。
同樣，在職場(chǎng)上，我們還需要另外幾個(gè)維度，幫助我們更加精準地鎖定“高潛力員工”。
為什么敏銳力很重要？
英文是Acumen，一個(gè)人的敏銳度，或說(shuō)一個(gè)人對于感知或洞察力的靈敏性與深度，直接關(guān)系到他達成績(jì)效的程度，敏銳力越強，他對內對外的察覺(jué)性越高，敏銳力能夠鑒別出一個(gè)人如何思考和決策，從而可以了解他的潛力。
一個(gè)人對于財務(wù)知識非常豐富，擅長(cháng)做出各種財務(wù)分析，只能說(shuō)TA財務(wù)的專(zhuān)業(yè)能力比較強，可是不同的人看財務(wù)報表的反應是不一樣的，有些人只需要看一眼，就能夠發(fā)現里面存在的問(wèn)題、潛在的風(fēng)險等等，這就是敏銳力；有些人身處復雜的環(huán)境，很快就迷失了，而另一些人，總能夠快速地找到解決問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，這就是敏銳力；面對客戶(hù)的要求、指責，有些人總是能夠快速地找到雙方的最大公約數，這就是敏銳力。
勝任能力或者專(zhuān)業(yè)能力是完成任務(wù)的基礎，敏銳力能夠讓TA更快、更精準、更有效地完成工作，級別越高的崗位對于敏銳力的要求越高。
不是分析動(dòng)力，而是找到激勵因子
大部分企業(yè)會(huì )判斷員工對于擔任更高職位的動(dòng)力強不強，作為選擇高潛力員工的一項因素，如果個(gè)人都沒(méi)有意愿承擔更多職責，怎么可能把工作做好呢？
但是，企業(yè)管理實(shí)踐中，對于動(dòng)力的判斷最終都變成了個(gè)體對于職業(yè)發(fā)展的焦慮程度的判斷，如果不提拔TA，TA就會(huì )辭職，說(shuō)明他有非常強的動(dòng)力，而另一個(gè)人并沒(méi)有這樣的表現，TA還會(huì )呆在這個(gè)崗位上幾年，說(shuō)明TA的動(dòng)力不強。
正確的姿勢是，我們需要了解TA的內心激勵因子是什么，比如，薪酬是TA的主要動(dòng)力，或者社會(huì )地位是TA的主要動(dòng)力，TA是個(gè)人英雄主義的追隨者還是在意對社會(huì )的貢獻等等，如果，未來(lái)的崗位能夠滿(mǎn)足TA的激勵因子，說(shuō)明TA會(huì )有很強的動(dòng)力。
行為風(fēng)格以及在壓力下的表現
職位越高，挑戰及壓力越大，承擔職責越多，就需要與更多的人打交道。這時(shí)候，就需要測評個(gè)體在不同壓力狀況下的行為風(fēng)格，通過(guò)DISC工具從四個(gè)領(lǐng)域衡量一個(gè)人的行為風(fēng)格（DISC:D-支配型；I-影響型，S-穩定型， C-遵從型），以及，這種風(fēng)格與團隊或公司的匹配程度。
勝任力模型 – TA有沒(méi)有能力做？
敏銳力分析 – TA能不能做好？
激勵因子判斷 – 什么因素能夠激勵TA？
行為風(fēng)格分析 – 在壓力下TA的行為表現？