問：解除或終止勞動合同，未支付經濟補償金，用人單位要付賠償金嗎？

答：

用人單位如果存在解除或終止勞動合同后，未支付經濟補償金的情況，須留意，勞動者可能選擇下列程序來主張自己的權利，要求經濟補償金或者賠償：

1）申請勞動行政部門的處罰

用人單位有下列情形之一的，依照《勞動合同法》由勞動行政部門責令限期支付經濟補償金。逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：

……

l 解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的；

……

2）直接向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金。

參考法規：

1.《勞動合同法》第35條、第85條；

2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第3條；

例：

2007年10月19日，原告陳某到被告安徽某化工重慶有限公司工作，雙方簽訂了《勞動合同書》，合同期限：2007年10月19日至2012年10月19日。雙方在合同中約定：1、工資標準4,000元/月（含稅，不含保險）；2、住宿、就餐由公司承擔（暫時）；3、電話費報銷200元/月（扣除50元/月自用，以后按公司規定辦）；4、解決其愛人工作（按吳董事長、楊總約定辦）。該《勞動合同書》載明陳某為中專文化。

2008年2月13日，陳某以“楊某”的名義向被告遞交了請假條：“尊敬的公司領導：由于老婆生小孩需照顧，特請假三天（2月13日至15日），望批準為感。請假人：楊某”。

2008年11月23日，被告單位總公司安徽某化工股份有限公司作出《關于全公司調薪的通知》：“全體員工：由于受當前金融危機及行業面臨的雙重壓力影響，公司生產經營及銷售遇到歷史性的空前困難，……考慮多數員工與公司一起成長、發展，公司領導不提倡裁員，但畢竟當前公司面臨多重危機，為確保此次公司平穩過度，讓每個人能夠在公司長遠發展，經公司研究決定對全公司所有崗位員工進行調薪，具體內容如下：一、職能部門調薪幅度，高管：年薪下調30%；經理級（含副經理）：月薪下調15%；主管級（含生產系統車間主任、副主任、技術員、工藝主管、研究員）：月薪下調10%；……三、自2008年12月份工資（即2009年元月份發放工資時）開始下調。……”被告收到該通知后，將該文件在部分員工中進行了傳閱，陳某傳閱后，在“來文傳閱單”上簽了“楊某，2008.12.2”。

2009年10～12月，被告向陳某發放的工資為基本工資2,000元、崗位工資420元，合計2,420元。

2010年1月18日，被告決定與原告終止勞動關系，并制作了“終止勞動合同一次性經濟補償金”表，向原告發放了終止勞動合同一次性經濟補償金3,800元。此后，原告未在被告處上班。

2010年10月26日，陳某向重慶市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以安徽某化工重慶公司違法與其解除勞動關系為由，要求該公司支付其經濟補償金12,000元。2010年12月7日，該仲裁委員會作出某勞仲案字（2010）第××××－2號《仲裁裁決書》，裁決由安徽某化工重慶公司支付陳某解除勞動合同的經濟補償金2,035元。陳某對此不服，便向法院起訴。

法院認為：關于原告對被告作出的《關于全公司調薪的通知》是否知曉的問題。原告陳某在該“調薪通知”的傳閱單上簽了“楊某”字樣，陳某辯稱系自己代公司的另一員工楊某簽名，但未提供該公司另一員工名“楊某”的證據，且被告否認除陳某外另有員工名“楊某”之事。結合陳某之妻邱某分娩后，陳某向被告公司請假照料其妻子時的請假條使用“楊某”的名字，本院認定陳某在被告公司曾使用過“楊某”的名字。由此認定被告的調薪通知原告陳某是知曉的，且陳某對該調薪通知中的調薪方案并未提出異議。因此，該調薪方案適用于原告陳某。

對陳某在被告公司是否屬高級管理人員問題。被告稱陳某為高級管理人員，陳某在就本勞動爭議糾紛提起仲裁時稱自己在“被申請人處從事高管工作”，由此可認定陳某在被告公司屬高級管理人員。那么，被告公司調薪通知中“職能部門調薪幅度，高管：年薪下調30%……”對陳某是適用的。被告僅提供了2009年10～12月的工資表，但未提供發生勞動爭議糾紛前12個月的工資表。由此，該工資表不能作為陳某發生勞動爭議糾紛前12個月的工資認定依據。本院按原、被告勞動合同中約定的陳某的月工資4,000元，結合其調薪通知，計算陳某在工資下調后的月工資為：4,000元/月×12月/年×70%÷12月＝2,800元。并以此作為原、被告發生勞動爭議前12個月原告陳某的工資標準。

2010年1月18日，被告安徽某化工重慶公司決定與原告陳某終止勞動關系，并制作了“終止勞動合同一次性經濟補償金”表，原告陳某在該表上簽字領取了被告發放的終止勞動合同一次性經濟補償金3,800元。原告對其訴稱的自己當時拒絕，被告便不向其發放工資。當時正值年底，因經濟緊張急需用錢，自己迫于無奈才在該單上簽字，但這并非其真實意思表示等事實。因原告陳某未提供被告扣押其工資的證據，結合其系中專文化程度的情況，其訴稱的自己簽字領取非真實意思表示的意見，本院不予采信。原告訴稱的該經濟補償金為其一個月的工資的意見，與該表載明“終止勞動合同一次性經濟補償金”的事實不符，對原告的辯解意見，本院不予采信。至于原、被告是否簽訂解除勞動關系的協議，是否辦理離職交接手續，不影響原、被告勞動關系解除的事實認定，且原告此后未在被告處上班。據此，本院認定原、被告的勞動關系于2010年1月18日解除。

盡管被告安徽某化工重慶公司于2010年1月18日決定與原告陳某“終止”勞動關系時，制作了“終止勞動合同一次性經濟補償金”表，原告陳某也簽字領取了被告發放的“終止”勞動合同一次性經濟補償金3,800元。但該表體現不出原、被告對“終止”勞動合同時原告應得的經濟補償金的協商過程，也未載明其計算基數即對原告是按月工資標準的多少計算的，更體現不出主張了幾年的工齡。據此，不足以證明原、被告就解除勞動合同的經濟補償金達成了一致意見。根據《中華人民共和國勞動合同法》“第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”之規定，原告自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》施行之日起至2010年1月18日解除勞動合同之日止，被告應按2.5個月工資標準向原告支付解除勞動合同的經濟補償金：2,800元/月×2.5月＝7,000元?？鄢桓嬉阎Ц兜?/span>3,800元后，被告還應支付原告3,200元。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條“ 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第三條：“勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理”的規定，對原告要求被告支付賠償金的請求本院予以支持。但本院只按被告未足額支付部分經濟補償金的百分之百主張賠償金，即主張賠償金3,200元。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條、第八十五條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決如下： 

一、由被告安徽某化工重慶有限公司在本判決生效之日起10日內給付原告陳某解除勞動合同的經濟補償金3,200元、賠償金3,200元；

二、駁回原告陳某的其余訴訟請求。

解：

本案有三個法律要點：

l 用人單位與勞動者只有在協商一致的情況下，才可以變更勞動合同的內容； 

l 用人單位與勞動者協商一致下，可以解除勞動合同，但要支付經濟補償金；

l 解除或者終止勞動合同，依法應當向勞動者支付經濟補償金的，應當在勞動者辦結工作交接時支付，不可遲延。用人單位未依法及時向勞動者支付經濟補償金的，勞動者提起訴訟要求支付經濟補償金及50%～100%的加付賠償金的，法院可以受理。

本案中：陳某對于用人單位的調薪方案進行了簽字，并未提出異議。因此，該調薪方案適用于原告陳某。

操作提示：

1）用人單位要變更勞動合同，一定要與勞動者協商，在協商一致的情況下，應當采用書面形式來把協商的內容正式固定下來，留案存檔。

2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的，安排勞動者加班不支付加班費的，解除或終止勞動合同未依法支付經濟補償金的，勞動者有權要求用人單位按照應付金額50%～100%的標準，向其加付賠償金。