公司缺的不是人才，而是用人方法，請停止無(wú)效招聘！

越來(lái)越多的管理者開(kāi)始抱怨，公司人員流動(dòng)大，總是留不住人，感覺(jué)手中沒(méi)有可用之才。在這我想說(shuō)，請停止無(wú)效的招聘，好好觀(guān)察手下的員工，用人所長(cháng)，容人所短。在一定程度上，人才不是招來(lái)的，而是用出來(lái)的——人無(wú)我有，人有我優(yōu)；人用對了，事就成了。
那作為管理者，該如何用好手中的兵呢？在這我將人才分為這4類(lèi)，并對不同的人采取不同的用法，你不妨對號入座，試試看。

一．庸才：企業(yè)蛀蟲(chóng)。
什么是庸才？
這類(lèi)人既沒(méi)意愿也沒(méi)能力！不但沒(méi)有功績(jì)，還拖團隊后腿；既毫無(wú)建樹(shù)，還影響公司發(fā)展。
庸才是企業(yè)最高的成本輸出，他們拿著(zhù)同等的薪水，卻毫無(wú)對等的產(chǎn)出，而在團隊中對庸才的寬容，就是對優(yōu)秀員工的傷害。
他們如同企業(yè)“蛀蟲(chóng)”，一步步侵蝕著(zhù)團隊的效率，抹殺了企業(yè)的向前發(fā)展。
經(jīng)常會(huì )有領(lǐng)導發(fā)出感嘆：“早知如此，就不招他了!”
因此，庸才最好別用。而要避免庸才出現在公司，就一定要守好進(jìn)水口，不要因為公司人員流動(dòng)大，就盲目招聘不靠譜的人。

二，干才：潛力之星。
干才往往是潛力股，他們有意愿，能執行，但往往不一定都能做好事，更多是為了做事而做事；有些人如同算盤(pán)珠子，拔一下動(dòng)一下，不拔就不動(dòng)。
出現這種情況，有兩個(gè)原因：
原因一：缺乏思考。
比如，他手中多事并存，但并沒(méi)認真加以思考，哪些優(yōu)先處理，哪些更有價(jià)值……而是亂做一通?？此普J真在做，但精力分配不合理，眉毛胡子一把抓，往往做了無(wú)用功。

原因二：缺乏認知。
當領(lǐng)導安排去做一件事，他不知道做這件事的意義？該如何更好去完成？無(wú)法站在多維度去思考，所以，很容易陷入被動(dòng)執行。
這類(lèi)人，可以采用指令式的管理風(fēng)格，告訴他該怎么做，往往更能高標準完成。

1.我說(shuō)你聽(tīng)：口頭指導，交代到位。是什么，為什么，怎么做？這個(gè)過(guò)程，聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單，但在實(shí)際工作中，管理者未必每次都能把每一點(diǎn)交代清楚。
2.你說(shuō)我聽(tīng)：交代清楚只是第一步，真正理解才是最關(guān)鍵。很多下屬站那一聽(tīng)，即使不懂，也不好意思去問(wèn)，甚至他以為自己懂了，其實(shí)沒(méi)懂。

而有些管理者，愛(ài)擺出頭頭的架子，總喜歡說(shuō)：“這種小事，不要讓我說(shuō)第二遍”。
很不幸，大多數下屬都是普通人，所以不要嫌“我說(shuō)你聽(tīng)，你說(shuō)我聽(tīng)”太麻煩。

3.我做你看：親身示范，但不等于親力親為。這一步，是讓下屬追求可復制的工作方法，而不是你覺(jué)得怎么方便就怎么來(lái)，下屬很難“看會(huì )”一件事。
4.你做我看：讓下屬親自去實(shí)操，把流程老老實(shí)實(shí)的走一遍，觀(guān)察問(wèn)題，事后反饋。有的時(shí)候，你得找機會(huì )，讓下屬狠狠“失敗”一次，反饋的時(shí)候，先讓下屬張口說(shuō)，你再來(lái)點(diǎn)評。

干才是公司的潛力之星，輔導對了就能成為中堅力量。

三，奇才：定時(shí)炸彈。
這類(lèi)員工他沒(méi)有意愿，但有能力，往往能力沒(méi)用在工作上，也沒(méi)用在自己的目標上，當一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)，偶爾也會(huì )給你出其不意的驚喜，說(shuō)也不是，不說(shuō)也不是。
比如，有的員工他的業(yè)績(jì)不穩定，平時(shí)表現一般，突然狀態(tài)上來(lái)便能扭轉乾坤，但幾乎沒(méi)有定性，跌宕起伏，突然的“出奇”，既可給你驚喜，也能給你驚嚇。
那管理者該如何做？

1．走入內心。
狀態(tài)永遠是第一位的！
對于奇才，他不是沒(méi)有能力，而是沒(méi)有狀態(tài)。對工作無(wú)法產(chǎn)生熱情，很可能他認為，這是領(lǐng)導的目標，和他沒(méi)關(guān)系。
所以一定要多與他坦誠溝通，走入內心，看他想要的是什么。

2．用人所長(cháng)。
他沒(méi)有意愿，還可能是你沒(méi)有用好他，管理不是改人所短，而是用人所長(cháng)。
比如他不喜歡與人打交道，你卻讓他做一些需要大量與人對接的工作，這樣他就很難找到工作中的激情。

3．心要慈，刀要快
如果管理者什么招都使了，但仍沒(méi)效果，就一定要狠心勸退。
這聽(tīng)上去很殘忍，讓他丟了工作，但恰恰也是對他的一種負責。
因為他有能力，卻無(wú)法與你給予的實(shí)際工作相結合，總歸來(lái)說(shuō)也是一種資源的浪費，與其這樣，還不如放手成全，釋放他的價(jià)值，不誤他的前途。
同樣，如果不狠心拋棄這樣的奇才，也會(huì )給周?chē)膯T工帶來(lái)不好的影響。

四，將才：左膀右臂。
他們既有意愿，也有能力，還能深得領(lǐng)導歡心。
這類(lèi)員工可謂中流砥柱，往往會(huì )是領(lǐng)導身邊的得力干將，怎樣用將才？
1．設定目標。
優(yōu)秀的人對自己的期許是非常高的，他們也樂(lè )于接受工作中的挑戰，從而實(shí)現自身的價(jià)值。因此對這一類(lèi)人，管理者要給他們制定更高的目標。

2．提供支持。
作為管理者不是說(shuō)給了目標，就當甩手掌柜不管了，而是在此基礎之上，主動(dòng)提供平臺，挖掘資源，幫助下屬更好地達到目標。
最簡(jiǎn)單的方法就是多問(wèn)一些關(guān)鍵的問(wèn)題，比如：“你希望我做什么？我能為你提供哪些支持？”

3．給足發(fā)展。
對于優(yōu)秀的人財，不僅要將錢(qián)給到位，還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。
很多好員工走掉，就是因為看不到自己的發(fā)展規劃，只能通過(guò)跳槽，來(lái)完成職業(yè)的晉升，人財的走掉，無(wú)疑對企業(yè)是一大損失。
所以，要想辦法設計人財的成長(cháng)通道，給足他們發(fā)展的機會(huì )與通道，讓他們走上更高的位置。

寫(xiě)在最后：
很多時(shí)候，人才重在使用，而不是一味的去招聘，與其千里挑一來(lái)試錯，還不如好好把握手中人才，并最大化加以使用！