美國權威機構曾做過(guò)調查：80%以上的員工離職原因竟然是與上司不和。在職場(chǎng)中，工作順不順利，開(kāi)不開(kāi)心，一定程度上取決于下屬和領(lǐng)導之間的關(guān)系，而處理好上下級的關(guān)系，就變得無(wú)比重要，毫不夸張的說(shuō)，絕大多數職場(chǎng)人，在某一瞬間有種想要“掐死”上司的沖動(dòng)。
那么在職場(chǎng)中該如何更好的去處理上下級關(guān)系呢？

一，上下級關(guān)系，最難突破的是代差！
1，年齡代差。
首先，上司一般都會(huì )比下屬年長(cháng)，年長(cháng)在傳統社會(huì )中影響并不大，經(jīng)驗差別也只是量變，但放在今天來(lái)說(shuō)，就不一樣了。比如，80后跟90后差別就很大，90后跟95后差別也不小，而95后跟00后一樣存在代溝。
所以，頂頭上司從年齡上來(lái)講可能是上一代了，這就會(huì )使雙方在對接時(shí)，出現很多錯位，這也是當今企業(yè)所面臨的新難題。

2，價(jià)值觀(guān)代差。
很多頂頭上司原有的文化、成長(cháng)經(jīng)驗，有一些是非常優(yōu)秀的。
就像上世紀六七十年代的那一批人，他們后來(lái)做了中高層，他們喜歡加班，不怕吃苦。那么，他們就覺(jué)得下屬加班，理所當然，奮斗的生活就該這樣。
而如今的年輕人，更多的則是注重精神層面的享受，要有自己的私人空間，在公司坐著(zhù)就會(huì )覺(jué)得不爽。
實(shí)際上，是因為社會(huì )發(fā)展了，生活質(zhì)量提高了，兩者的生活觀(guān)念也不一樣了。
這時(shí)，就會(huì )存有錯位，當錯位發(fā)生時(shí)，往往便會(huì )激起領(lǐng)導的控制欲，希望有一個(gè)特別好的執行力，而底下的人覺(jué)得自己也應有自己的生活追求。

3，思維代差。
比如一些廣告公司，要寫(xiě)有關(guān)青年題材的宣傳語(yǔ)，這是非常需要有創(chuàng )新度的，但是領(lǐng)導層所理解的“青年”，跟他的青年下屬所理解的是完全不同的，最后就是無(wú)論怎么寫(xiě)，領(lǐng)導也覺(jué)得差點(diǎn)意思，而且領(lǐng)導也是在不斷的變動(dòng)，一會(huì )這樣想，一會(huì )那樣做。

這些情況，其實(shí)是社會(huì )發(fā)展帶來(lái)的復雜問(wèn)題——企業(yè)上下級表面看起來(lái)只是一個(gè)淺顯的層級關(guān)系，但其實(shí)存在著(zhù)文化、價(jià)值觀(guān)、生活觀(guān)的代差。

三、 如何建立健康共生的上下級關(guān)系？
1，上下級思路合拍。
不管是上級，還是下級，當意見(jiàn)分歧時(shí)要“靜”，達成一致時(shí)要“動(dòng)”。
就是當雙方意見(jiàn)產(chǎn)生分歧時(shí)，不一味爭對錯，而是直接說(shuō)各自的需求或想達到的目的，亦或者這么做的初衷，一、二、三表達清楚，通常比較容易實(shí)現彼此理解或在意見(jiàn)和想法上保持一致。
再說(shuō)，我們平時(shí)所做的工作都是和利益掛鉤的，完成工作目標得到各自想要的。
因此，在意見(jiàn)不合時(shí)，雙方可就共同上期達成共識，這才是工作的重要意義。
同時(shí)也要明白，上級主導著(zhù)話(huà)語(yǔ)權和決策權。在這個(gè)意義上說(shuō)，下級必須服從上級，這是規矩。
2，建立利益共同體。
我非常喜歡一句話(huà)：上司與下屬的最佳關(guān)系，就是相互成就，本質(zhì)上講，上司與下屬是一對利益共同體，彼此間朝著(zhù)同一個(gè)目標前進(jìn)。
找到利益共同體，則能夠讓上下級關(guān)系更加鞏固，也能形成較為融洽的上下級關(guān)系。沒(méi)有下屬的支持，上司很難成就事業(yè)；沒(méi)有上司的點(diǎn)化，下屬也很難有所作為。
現實(shí)是，絕大多數人看不到這一點(diǎn)。

3，領(lǐng)導溝通要有溫度。
在溝通時(shí)，要設身處地，換位思考。
在管理中大部分的摩擦，其實(shí)并非來(lái)自技術(shù)本身，而是來(lái)自溝通。有時(shí)領(lǐng)導與下屬，并不是沒(méi)有講清楚，更多的是插入了“領(lǐng)導角色”——我說(shuō)你做，讓下屬感受到了“不平等”。

因此，領(lǐng)導者要動(dòng)之以情，曉之以理，與下屬做朋友。
在很大程度上，領(lǐng)導的說(shuō)服工作，可以說(shuō)是情感的征服。領(lǐng)導者要學(xué)會(huì )做一個(gè)傾聽(tīng)者，少說(shuō)多做，為下屬切身利益著(zhù)想，讓下屬感覺(jué)到你是在真心實(shí)意的幫助他，這樣就會(huì )產(chǎn)生“自己人”、“哥兒們”效應。領(lǐng)導者學(xué)會(huì )與下屬交朋友，是完成群體目標的主要力量。

同時(shí)，多激勵，少斥責，不給下屬潑冷水。
對于工作的不足，不要直言訓斥，要同下級共同分析失誤原因，找出改進(jìn)措施，并鼓勵他一定會(huì )做的更好。
比如，“你的意見(jiàn)我基本了解，但還是要根據實(shí)際情況斟酌采納，如果還有其它想法，希望多多提供！”
如果領(lǐng)導措詞都這么客氣的話(huà)，盡管意見(jiàn)不被采納，下屬心中也會(huì )覺(jué)得舒坦，自己并沒(méi)有做無(wú)用功，反而會(huì )思考其中不足，更會(huì )促使下屬獲得成長(cháng)動(dòng)力。

4，下屬真心替領(lǐng)導解圍。
領(lǐng)導不一定總是對的，難免會(huì )出差錯，甚至會(huì )將自己陷入被動(dòng)局面，這時(shí)，你身為下屬不要袖手旁觀(guān)，適當替領(lǐng)導解圍。
當領(lǐng)導被人誤解時(shí)說(shuō)說(shuō)話(huà)，把領(lǐng)導的真實(shí)意圖主動(dòng)向他人解釋清楚，消除誤解。
當領(lǐng)導陷入尷尬時(shí)挺挺身，為領(lǐng)導打圓場(chǎng)，做他的御用“擋箭牌”。
有時(shí)領(lǐng)導自己說(shuō)上百句，也比不上他人幫他說(shuō)一句，這樣領(lǐng)導也會(huì )對你刮目相看。

寫(xiě)在最后：
上級與下屬相互之間的貫通，在工作層面可能是比較量化的，也比較理性的，但一個(gè)好的團隊、一個(gè)好的公司是需要以情感作支撐的，而情感便是建立上下級關(guān)系的基礎，即多一點(diǎn)關(guān)心與幫助，多一點(diǎn)賦能與成長(cháng)。