你不會(huì )管下屬，就會(huì )被下屬管

你不會(huì )管下屬，就會(huì )被下屬管。這并非危言聳聽(tīng)，而是無(wú)數管理實(shí)踐中的血淚教訓。
這究竟是管理者的悲哀，還是下屬的狡黠？其實(shí)，背后隱藏的是管理能力的缺失。
那么，為何有些管理者會(huì )陷入這樣的困境呢？答案往往隱藏在他們的日常行為之中。

一、管理者常犯的四個(gè)錯誤
很多時(shí)候，管理者陷入了一個(gè)尷尬的境地：他們不是在管理下屬，而是被下屬牽著(zhù)鼻子走。這究竟是為何？其實(shí)，答案就隱藏在管理者的日常行為之中。接下來(lái)，讓我們一同揭開(kāi)管理者常犯的四個(gè)錯誤，看看你是如何一步步失去對團隊的控制的。
1．好為人師：總想著(zhù)改變員工
許多管理者錯誤地認為，他們的職責就是塑造員工，使其成為自己心目中的理想模樣。于是，他們不遺余力地指導和糾正，卻忽略了員工自身的成長(cháng)需求和個(gè)性特點(diǎn)。
結果往往是員工感到壓抑，不僅無(wú)法激發(fā)員工的潛能，還可能引發(fā)員工的反感和抵觸，管理者自己也疲憊不堪。 教育不是注滿(mǎn)一桶水，而且點(diǎn)燃一把火。
管理者應該明白，他們的角色是激發(fā)員工的潛能，而不是強制改變他們。要學(xué)會(huì )欣賞和尊重員工的差異，因材施教，才能真正發(fā)揮他們的價(jià)值。
2．“老好人”：不辭退平庸員工
出于對團隊和諧的追求，一些管理者對表現不佳的員工睜一只眼閉一只眼，甚至在他們明顯拖后腿時(shí)也選擇忍氣吞聲。這種做法不僅損害了團隊的整體效能，也挫傷了其他優(yōu)秀員工的積極性。要知道， 慈不掌兵，義不掌財。
管理者必須明白，團隊的發(fā)展需要不斷的新陳代謝。對于平庸的員工，不能因為怕得罪人或于心不忍而放任自流。及時(shí)采取措施，激發(fā)其潛力或進(jìn)行人員調整，才是對團隊負責的表現。

3．“大管家”：從頭管到腳
有些管理者事無(wú)巨細都要親自過(guò)問(wèn)，生怕下屬出一點(diǎn)差錯。然而，這種做法不僅使自己陷入瑣碎的事務(wù)中無(wú)法自拔，也剝奪了下屬成長(cháng)的機會(huì )。
孔子說(shuō)：“君子務(wù)本，本立而道生。”管理者應該學(xué)會(huì )抓大放小，關(guān)注團隊的戰略目標和關(guān)鍵節點(diǎn)。對于具體執行過(guò)程，要給予下屬足夠的信任和支持，讓他們在實(shí)踐中鍛煉和成長(cháng)。
4．“加班狂”：勞模式管理者
以身作則固然值得贊賞，但過(guò)度加班并非明智之舉。一些管理者以加班為榮，甚至以此作為評判員工是否努力的標準。然而，這種做法往往導致員工身心疲憊，工作效率低下。一個(gè)健康、高效的團隊需要合理的工作安排和充足的休息時(shí)間。

二、給管理者的三個(gè)建議
既然已經(jīng)了解了管理者常犯的錯誤，那么如何避免這些陷阱，真正做到有效管理下屬呢？別擔心，接下來(lái)我們將為你提供三個(gè)實(shí)用的建議，幫助你重新找回對團隊的主導權。
1．多用戰術(shù)人才，少用戰略人才
戰術(shù)性人才執行力強，能夠快速響應和執行管理者的決策。而戰略性人才雖然視野開(kāi)闊、思維敏銳，但往往需要更多的自主權和決策權。因此，在管理團隊時(shí)，要根據實(shí)際情況和需求來(lái)合理配置這兩類(lèi)人才。
管理者要明確團隊的目標和任務(wù)，選擇適合的人才來(lái)執行。對于戰術(shù)性人才，要給予明確的指導和支持；對于戰略性人才，要給予足夠的信任和授權。
不過(guò)，必須強調一下，多些戰術(shù)性人才，管理者能拿到更多的結果；如果團隊都是戰略性人才，個(gè)個(gè)只會(huì )提意見(jiàn)，而是遵照執行，那便不是一件好事了。

2．用制度管人，用流程管事
就是事事有人管，人人都管事。事，管的有條不紊；人，管的熱血沸騰。
管事要做到有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究。 事有人干，離不開(kāi)職責；事如何干，離不開(kāi)規則；事有效率，離不開(kāi)流程。
因此，管理者應該建立完善的制度和流程來(lái)管理團隊和工作，確保團隊的工作有章可循、有法可依。所謂不以規矩，不能成方圓。
通過(guò)制度和流程來(lái)規范員工的行為和工作流程，可以減少人為的干擾和錯誤，提高團隊的協(xié)同效率和執行力。同時(shí)，管理者也要根據實(shí)際情況不斷優(yōu)化和完善制度和流程。

3．和下屬保持適當的距離
“距離產(chǎn)生美”同樣適用于管理領(lǐng)域。管理者和下屬之間既要有親密的合作關(guān)系，又要有適當的距離感。過(guò)于親密容易導致工作和個(gè)人情感的混淆，影響決策的公正性和客觀(guān)性；過(guò)于疏遠則會(huì )讓下屬感到被忽視和不被信任。
君子之交淡如水。管理者要把握好與下屬的距離感，既要關(guān)心和支持他們的工作和生活，又要保持決策的獨立性和權威性。這樣才能在團隊中樹(shù)立威信，贏(yíng)得下屬的尊重和信任。

三、管好下屬的4種策略
不同的下屬有不同的特點(diǎn)和需求，管理者要根據他們的實(shí)際情況采取針對性的管理策略。對于新人、牛人、老人和廢人這四類(lèi)典型的下屬，管理者可以采取以下策略：
1．新人：指揮式，聽(tīng)話(huà)照做
新人熱情高漲但經(jīng)驗不足，即低能力高意愿，管理者要多給予幫助和指導，讓他們快速融入團隊并干出成績(jì)。這類(lèi)人通常采用指揮式的管理風(fēng)格。
可以通過(guò)制定明確的工作計劃和目標、提供必要的培訓和支持以及定期跟進(jìn)和反饋等方式來(lái)管理新人。
2．牛人：放權式，高度信任
牛人能力強且積極主動(dòng)，即高能力高意愿，管理者要給予充分的信任和授權，讓他們發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)和創(chuàng )造力?？梢酝ㄟ^(guò)制定挑戰性的任務(wù)、提供足夠的資源和支持以及關(guān)注結果而非過(guò)程等方式來(lái)管理牛人。
3．老人：教導式，影響說(shuō)服
老人經(jīng)驗豐富但可能缺乏動(dòng)力，即高能力低意愿，管理者要激發(fā)他們的內驅力，讓他們重新找回工作的激情和目標?？梢酝ㄟ^(guò)明確職業(yè)發(fā)展路徑、提供激勵性的獎勵和認可以及關(guān)注他們的個(gè)人成長(cháng)等方式來(lái)管理老人。
4．廢人：管教式，末位淘汰
對于廢人類(lèi)型的下屬，即低能力低意愿，管理者要采取果斷措施，避免他們對團隊造成負面影響。你得給我盯緊了，但別過(guò)頭。先讓他們搞清楚自己在干嘛，為啥要干。然后給他們點(diǎn)指導，看看他們能不能給你弄出點(diǎn)像樣的結果來(lái)。
但記住，你不是他們的老媽子，從頭管到腳只會(huì )把他們變成更廢。實(shí)在不行的人，快刀斬亂麻，直接開(kāi)掉，總之，別讓他們在你的團隊里混日子，那樣你的團隊就真成死水了！

寫(xiě)在最后：
管理是讓別人做你想做的事，并達到你想要的結果，這是一項復雜而艱巨的任務(wù)，需要管理者具備豐富的經(jīng)驗和敏銳的洞察力。
同時(shí)，通過(guò)避免常犯的錯誤、采取針對性的管理策略以及不斷學(xué)習和提升自己的管理能力，管理者才能真正做到有效管理下屬，避免反被下屬管理。
不過(guò)，管理的最高境界不是控制一切，而是釋放人的潛能和創(chuàng )造力，讓團隊在有序與自由之間舞動(dòng)出最美的舞姿。