培訓效果評估是對培訓項目、培訓過(guò)程和效果進(jìn)行評估?？煞譃榕嘤栭_(kāi)始的評估、培訓過(guò)程的評估和項目結束時(shí)的評估。培訓開(kāi)始的評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據。培訓過(guò)程中的評估是指在培訓實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評估。
我們所要做的培訓效果評估主要是指培訓后評估，是對培訓的最終效果進(jìn)行評價(jià)，是培訓評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓前和培訓中的評估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓預期目標的實(shí)現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。
我們主要從以下三個(gè)方面來(lái)評估招聘培訓的效果：
（一）認知效果評估
可用來(lái)衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過(guò)程的熟悉程度。認知成果用于衡量受訓者從培訓中學(xué)到了什么，一般應用于筆試來(lái)評估認知成果。
指標 具體內容 考核方式 權重
1. 是否了解人力資源的基本概念 關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。 卷面測驗 15%
2. 是否明確自身崗位的職責 招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個(gè)環(huán)節。
重點(diǎn)考察學(xué)員是否了解這份工作的基本內容；是否對自身工作感到責任感。 卷面測驗 25%
3. 是否理解了培訓目的。 培訓目的是提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時(shí)提供科學(xué)化的服務(wù)，使新員工能盡快適應工作，從而降低企業(yè)成本提高工作效率?？疾鞂W(xué)員是否能有條理的理解這方面。 卷面測驗 20%
4. 是否建立了達到培訓目的的判斷標準。 在培訓中，我們針對招聘的各個(gè)環(huán)節做了詳細的介紹，學(xué)員應該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考察被測者能力的判斷力。 陳述測驗 20%
5. 在實(shí)際應用中，是否具有將培訓成果向工作轉化的能力。 培訓的最終目的是為了提高實(shí)際工作的效率。學(xué)員是否能在現實(shí)中靈活的應用自己的學(xué)習成果。
陳述測驗 20%
考核試卷：見(jiàn)附件一
（二）技能效果評估
用來(lái)評估技術(shù)或運動(dòng)技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓學(xué)員的心智技能、動(dòng)作技能和社會(huì )技能。
技能效果評估的方法有：目標行為觀(guān)察、動(dòng)手測驗和結構化情景訪(fǎng)談等。
1. 目標行為觀(guān)察+動(dòng)手測驗
技能評估指標 指標層級 具體指標
能夠運用培訓知識解決實(shí)際問(wèn)題的數量（20%） 優(yōu)（20%） >=10
良（16%） >=6，<10
一般（12%） >=3，<6
差（10%） <3
操作的熟練程度（20%） 非常熟練（20%） 技巧性提問(wèn)
職位需求
情緒控制
個(gè)人偏好規避
熟練（16%）
一般（12%）
不熟練（10%）
處理突發(fā)事件應變的效率（15%） 非?？欤?5%） 危機公關(guān)處理能力
清楚細節的輕重緩急
心理素質(zhì)
快（12%）
一般（10%）
慢（8%）
處理日常問(wèn)題的效率（15%） 非常高（15%） 高效性
及時(shí)性
高（12%）
一般（10%）
低（8%）
有效溝通的能力（15%） 優(yōu)（15%） 言語(yǔ)地表達
態(tài)度
肢體地傳達
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
書(shū)寫(xiě)專(zhuān)業(yè)計劃書(shū)的技能（15%） 優(yōu)（15%） 專(zhuān)業(yè)性
規范性
條理性
全面性
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
2. 結構化情景訪(fǎng)談
（1）培訓課程
a您覺(jué)得培訓的內容是否深度適中、易于理解？ 是□ 否□ 一般□
b您覺(jué)得培訓的內容是否豐富多樣？ 是□ 否□ 一般□
c您覺(jué)得培訓的內容是否切合實(shí)際、便于應用？ 是□ 否□ 一般□
d您是否學(xué)會(huì )了《培訓前期準備工作》知識？ 是□ 否□ 一般□
e您是否學(xué)會(huì )了《校園招聘技巧》？ 是□ 否□ 一般□
f您是否學(xué)會(huì )了《招聘面試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
g您是否學(xué)會(huì )了《招聘筆試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？ 是□ 否□ 一般□
（2）您還希望接受哪些方面的培訓？
（3）此外，還可以讓學(xué)員復述培訓過(guò)程收獲到的技能，以及在實(shí)習過(guò)程中，對這些技能的運用的深度、廣度，具體舉例說(shuō)明等等。
（三）情感效果評估
1. 內容與指標
內容 指標 層級 二級指標
心理/行為
態(tài)度性質(zhì)（30%）
非常匹配（30%） 性格（MBTI）
團隊協(xié)作
舒適感
融合性
積極性
匹配（28%）
一般（25%）
不太匹配（20%）
不匹配（15%）
態(tài)度強弱（10%）
弱（10%）
情緒表現的明顯性
中（8%）
強（5%）
動(dòng)機傾向（30%）
（致力于為本企業(yè)服務(wù)為傾向程度高） 非常高（30%）
長(cháng)期發(fā)展性
短期過(guò)渡性
熱情度
高（28%）
一般（25%）
較低（20%）
非常低（15%）
目標排序（30%） 優(yōu) 清晰度
重要目標的認識性
實(shí)現目標的規劃性
結果導向
良
一般
差
2. 問(wèn)卷調查
（1）組織評估
a你覺(jué)得培訓相關(guān)溝通和通知工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
b你覺(jué)得本次培訓交通安排是否滿(mǎn)意？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
c你覺(jué)得本次培訓就餐安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
d你覺(jué)得本次培訓住宿安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
e你覺(jué)得本次培訓課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
f你覺(jué)得本次培訓課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
g你覺(jué)得本次培訓現場(chǎng)組織服務(wù)工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
h你覺(jué)得本次培訓評選方式和標準如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
i你覺(jué)得本次培訓培訓整體如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
（2）培訓講師
a您覺(jué)得講師的儀容儀表是否得體? 是□ 否□ 一般□
b您覺(jué)得講師的講課技巧是否滿(mǎn)意? 是□ 否□ 一般□
c您覺(jué)得講師的講課是否生動(dòng)、吸引人? 是□ 否□ 一般□
d您覺(jué)得講師對講課內容是否熟練、理解是否深刻? 是□ 否□ 一般□
e您對講師編寫(xiě)的課件是否滿(mǎn)意? 是□ 否□ 一般□
f您覺(jué)得講師講解的思路是否清晰? 是□ 否□ 一般□
反饋與改進(jìn)
（一）培訓評估效果的反饋
對于每個(gè)培訓的學(xué)員，首先把每個(gè)層面的各個(gè)指標所得分數進(jìn)行加權求總，然后將認知效果、技能效果和情感效果各個(gè)層面的分數，按照下表的比例再一次進(jìn)行加權求總，最終的得分即是每個(gè)學(xué)員的考核總成績(jì)。
培訓效果評估 占總評效果的比例
1. 認知效果層面 40%
2. 技能效果層面 30%
3. 情感效果層面 30%
（二）培訓評估效果的改進(jìn)
考核總成績(jì) 表現
90-100分 超額完成各項培訓任務(wù)，綜合表現突出，考核成績(jì)優(yōu)異，觀(guān)點(diǎn)獨到，行動(dòng)靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng )造有利條件。
80-89分 基本完成各項培訓任務(wù)，綜合表現合格，能理解培訓內容并有意識的應用到實(shí)際中。
60—79分之間 基本完成各項培訓任務(wù)，綜合表現合格，能理解培訓內容并有意識的應用到實(shí)際中。
60分以下 未完成培訓任務(wù)，綜合表現一般，培訓效果較差，無(wú)法很好的將培訓成果化用在工作中。
1. 90-100分：A、逐步培養其成為有領(lǐng)導力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評分環(huán)節，讓其能更好的發(fā)揮。
2. 80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質(zhì)量； B、外聘具有與培訓內容相關(guān)豐富知識和有培訓經(jīng)驗的教師；C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級技能。
3. 60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項或多項或全部： A、安排充足的培訓時(shí)間，確保應培訓內容的完成； B、充分準備和分發(fā)培訓教材及資料； C、嚴格培訓考勤制度和考試，嚴格課堂紀律。 D、預先安排培訓人員的工作事宜，確保受培訓人員集中精力完成全程培訓
4. 60分以下：應分析影響培訓效果的原因，針對個(gè)體差異和影響原因制定和實(shí)施改進(jìn)措施。根據今后的工作表現和全方面的考核成績(jì)，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。
附件一
海爾集團人力資源部門(mén)招聘培訓考察試卷（總分100）
考核目的：主要考核學(xué)員的知識儲備量和熟練程度、回憶準確性、表達的條理性等方面能力。
評分標準：分為3道簡(jiǎn)答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標準答案，根據具體回答酌情給分
一、簡(jiǎn)答題（45分）
（一）請簡(jiǎn)述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內部的重要性。（15分）
參考答案：對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓、調動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等等。
人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績(jì)效。人力資源管理既要考慮組織目標的實(shí)現，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強調在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現個(gè)人的全面發(fā)展。
重要性： 1. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足。
2. 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進(jìn)組織的持續發(fā)展。
3. 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力
資本得到應有的提升與擴充。
（二）招聘的概念和重要性。（15分）
參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責招聘工作的稱(chēng)為招聘專(zhuān)員(Recruiter），他們是人力資源方面專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。
重要性：1. 能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足崗位需要的人員。
2. 被錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)運營(yíng)的預算與計劃。
3. 規范的招聘過(guò)程，可以?xún)?yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。
4. 驅動(dòng)組織機構更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶來(lái)的運營(yíng)損失。
6. 通過(guò)面試活動(dòng)積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓動(dòng)向，與時(shí)俱進(jìn)。
（三）招聘人員的職責。（15分）
參考答案：1. 根據公司人力資源規劃，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據需要進(jìn)行及時(shí)調整、修改。
2. 根據公司人力資源規劃和各部門(mén)的人力資源需求計劃，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理制訂員工招聘計劃。
3. 定期或不定期的進(jìn)行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，并進(jìn)行員工需求分析。
4. 利用公司各種有利資源，組織開(kāi)拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
5. 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，組織開(kāi)展招聘工作。
6. 根據公司人力資源規劃的定編定崗狀況，進(jìn)行工作分析，編制并及時(shí)更新職位說(shuō)明書(shū)。
7. 完成直接上級交辦的其他工作。
二、情景模擬（25分）
（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門(mén)在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調工作，希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選后認為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對比如下：
李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。
王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評價(jià)資料，可錄用。
公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話(huà)給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報結果，總經(jīng)理表示對他工作的信任。
但是，王某來(lái)到公司工作了幾個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀(guān)察：發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據。
請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進(jìn)方法。
參考答案：1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。
3、忽視外部和內部因素的影響力。技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會(huì )結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會(huì )對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著(zhù)他們的擇業(yè)傾向。
4、招聘程序的不規范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用。主管在面試時(shí)對求職者的主觀(guān)印象做出判斷，這種判斷的客觀(guān)性和準確性是值得懷疑的。
5、忽視求職者的背景資料情況。
6、向求職者宣揚企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效，造成入職后雙方矛盾。
7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。
8、沒(méi)有設立招聘后的評估。
改進(jìn)方法：1、建立長(cháng)期的人力資源發(fā)展規劃和招聘計劃來(lái)支持人力資源部門(mén)實(shí)施企業(yè)的招聘計劃。
2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規劃工作，把事想在前面，做到有備而來(lái)，使企業(yè)人才輸入圓滿(mǎn)實(shí)現。
3、分析企業(yè)內部影響力。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內部所引起的“推力”。另一方面，當企業(yè)欠缺周詳的人力資源規劃，造成人力政策不穩，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。
4、做好招聘規劃工作。招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關(guān)求職者的數量和類(lèi)型具體化的工作。具體可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制度。案例中招聘環(huán)節主要依賴(lài)人力資源主管的主觀(guān)意見(jiàn) ，應當加入模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來(lái)考核求職人員。
三、論述題（30分）
請分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。
參考答案：
（一）內部招聘的優(yōu)勢：
1、招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高。
2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱(chēng)的，用人風(fēng)險比較小，成功率較高。企業(yè)對于內部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
3、員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長(cháng)空間，使員工的成長(cháng)與組織的成長(cháng)同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。
4、價(jià)值觀(guān)念。長(cháng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標基礎上形成趨同的價(jià)值觀(guān)，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價(jià)值觀(guān)念和行為規范，對組織的忠誠度較高。
5、學(xué)習成本。內部員工對企業(yè)的現有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調，因而可以更快地進(jìn)入角色，學(xué)習成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。
內部選拔也存在一些明顯的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂(yōu)，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內部長(cháng)期的小團體等現象，不利于個(gè)體創(chuàng )新和企業(yè)的成長(cháng)。
（二）外部招聘的優(yōu)勢：
1、外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時(shí)可借機樹(shù)立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，避免了近親繁殖帶來(lái)的弊端。
2、外聘人才可以在無(wú)形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。壓力帶來(lái)的動(dòng)力可以使員工通過(guò)標桿學(xué)習而共同取得提高。
3、外部人才挑選的余地要比企業(yè)內部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專(zhuān)才和稀缺的復合型人才，可以為企業(yè)節省大量?jì)炔颗囵B和培訓的費用。
外部招聘存在的問(wèn)題：
由于信息不對稱(chēng)，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外聘員工需要花費較長(cháng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨合和定位，學(xué)習成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導致較高的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵體系；外聘可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無(wú)法融入企業(yè)文化氛圍之中。 | 
