柯氏四級評估模型，八個(gè)字來(lái)說(shuō)，即是反應（一級），學(xué)習（二級），行為（三級），結果（四級）。

培訓評估標準有四級：
1．反應標準（一級評估）
用于對表面效果的測評，通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、贊或不滿(mǎn)等對每一個(gè)接受培訓的人員對培訓效果作出評價(jià)評價(jià)，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本評價(jià)。
2．學(xué)習標準（二級評估）
培訓學(xué)習到了什么？培訓內容方法是否合適、有效，培訓的每一學(xué)習過(guò)程是否滿(mǎn)足和達到了培訓所提出的要求
3．工作行為標準（三級評估）
分析培訓是否帶來(lái)了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力,而能力是通過(guò)行為表現出來(lái)的。因此，評價(jià)培訓的效果就要看受訓者在工作行為上發(fā)生的可觀(guān)察變化及培訓前后的變化程度。
4．組織成果標準（四級評估）
培訓的最終評價(jià)應該是以組織的工作績(jì)效為標準。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jì)效的提高。因此，可以直接對接受培訓之后的員工工作業(yè)績(jì)，以及所在工作部門(mén)、科室的集體工作成績(jì)進(jìn)行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。
以上四個(gè)方面主要是從培訓實(shí)施者的角度對培訓進(jìn)行評價(jià)。培訓評價(jià)的核心是：考察培訓的手段和方法是否有利于提升工作績(jì)效。

培訓評估四級標準比較表
二、評估時(shí)機
1．一級評估在培訓中進(jìn)行☆ 二級評估在培訓中培訓結束時(shí)進(jìn)行
2．三級評估在培訓結束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實(shí)施與培訓內容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行
3．四級評估在培訓后半年、一年后從工作績(jì)效中進(jìn)行評估，或在與培訓內容相關(guān)的績(jì)效考核中進(jìn)行
三、評估方法
1．一級評估多采用培訓效果問(wèn)卷調查、與參訓人面談、培訓時(shí)觀(guān)察等方法進(jìn)行。
2．二級評估采用的方法有：課程中測驗或考試，培訓效果調查問(wèn)卷，參訓人員培訓心得報告等。
3．三級評估。幾個(gè)月后,以局部調查或訪(fǎng)問(wèn)的方式,訪(fǎng)問(wèn)受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬,根據工作量有無(wú)增加、工作素質(zhì)有無(wú)提高、工作態(tài)度有無(wú)變化、處理工作是否感到比前熟練等等進(jìn)行評估。
4．四級評估?？?jì)效考核法，如過(guò)績(jì)效考核,發(fā)現員工受訓后，在工作數量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作標準的要求，則表示培訓卓有成效。
四、評估調查
通過(guò)組織和討論，讓參加過(guò)培訓員工對其所經(jīng)歷的培訓發(fā)表看法和意見(jiàn)。這是一種有效又廉價(jià)的方法。
參訓人員情況調查表
3. 您日常工作的主要內容有哪些？（請按重要順序填寫(xiě)）
4. 您工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題是什么？如何處理？結果如何？
5. 對本次培訓有何要求？希望及建議？
6. 請以書(shū)面形式提供1－2個(gè)您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子
培訓課程評估表
五、培訓效果評估補充方法
另外，還有一些簡(jiǎn)易可行的培訓效果檢測方法：
1．測試/測驗
通過(guò)對同一群體在培訓前和培訓后進(jìn)行內容相似的測試/測驗，來(lái)了解培訓前后受培訓人員的收獲與改進(jìn)。同時(shí)也可采用對比性測試的方法進(jìn)行，即選一級未經(jīng)培訓的人員（人員的選擇上應有可比性）與經(jīng)過(guò)培訓的人員進(jìn)行題目相同的測試，以此來(lái)考察培訓的作用。
2．行為/能力觀(guān)察
觀(guān)察行為或能力的變化測試,可以了解受培訓者學(xué)是否真正提高了能力或在行為上有了明顯的改進(jìn)。也就是說(shuō)，學(xué)是一回事，用是另外一回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習《管理藝術(shù)》這門(mén)課時(shí)極其認真，考試成績(jì)亦很好，培訓后自我感覺(jué)很有收益，但在回到原單位工作后，仍然如同以往一樣。這說(shuō)明培訓沒(méi)有產(chǎn)生真正的效益，也說(shuō)明觀(guān)察法在考察實(shí)際工作能力的改進(jìn)方面是一種最有效的方法。

柯氏四級評估模型
現在很多公司的培訓評估不管方法如何，其實(shí)基本上都可以找打培訓四級評估的影子，培訓四級評估模型是美國的柯氏四級評估模型，八個(gè)字來(lái)說(shuō)，即是反應（一級），學(xué)習（二級），行為（三級），結果（四級）。
一級評估（反應層評估）一般采用的是問(wèn)卷調查的形式，讓學(xué)員進(jìn)行評估，檢驗學(xué)員對于培訓的感受和反應，問(wèn)卷的內容一般基于培訓的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見(jiàn)5個(gè)方面，采用分值的方法進(jìn)行判定。通過(guò)這些方面可以了解到學(xué)員對于這個(gè)培訓方方面面的一個(gè)感受，可以了解到學(xué)員對于這個(gè)培訓最直觀(guān)的一個(gè)反應。一級評估在新員工培訓，公開(kāi)課培訓，各類(lèi)培訓項目里面都會(huì )廣泛用到。在培訓結束后，利用問(wèn)卷調查的數據形成培訓的效果評估報告，在很多公司稱(chēng)為培訓滿(mǎn)意度，培訓滿(mǎn)意度是考核培訓課程的一個(gè)比較直接的數據。
一級評估方法對于培訓的評估來(lái)說(shuō)，是獲取培訓效果信息的一個(gè)很好的手段，快捷直接。但在問(wèn)卷調查的過(guò)程中學(xué)員可能因為自己對老師，或者對課程，存在主觀(guān)的因素，主觀(guān)成分會(huì )比較大；并且由于培訓中受訓的內容還沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)際工作的驗證，對課程的內容設置的如何好壞，可能會(huì )出現不客觀(guān)的意見(jiàn)。因此，一個(gè)培訓效果的好壞，一級評估只是比較基本的評估維度，重要，但是也要進(jìn)行實(shí)際的驗證。
二級評估（學(xué)習的評估）：一級評估是從學(xué)員的反應的角度對培訓進(jìn)行評估，了解受訓者是否喜歡該培訓課程。那麼為了了解培訓學(xué)員是否掌握了培訓的內容，達到了培訓的基本要求，我們會(huì )采用二級評估，最常用的是考試的方式，檢驗學(xué)員對培訓知識的一個(gè)掌握情況，此種方法在知識性，經(jīng)驗總結性的培訓中比較常見(jiàn)，類(lèi)似用新員工培訓，產(chǎn)品培訓，理論學(xué)習，案例培訓等。另外，除了考試的方法以外，有時(shí)也會(huì )通過(guò)面試的方法，這個(gè)比較耗時(shí)，但有時(shí)會(huì )通過(guò)分組的方式進(jìn)行，這種方法就要求學(xué)員的表現欲比較強，有些溝通能力弱點(diǎn)的就會(huì )比較吃虧，一般面試考核的二級評估法用于管理類(lèi)，學(xué)員人數比較少的培訓課程，效果會(huì )比較好，面試的問(wèn)題也相對開(kāi)放一點(diǎn)，這樣結果就會(huì )比較客觀(guān)。
一個(gè)培訓在培訓結束的階段，做完一級，二級的培訓評估之后，就告一個(gè)段落了。但培訓的目的，是讓學(xué)員真正的掌握培訓的內容，應用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣的一個(gè)目的，實(shí)踐出真理，培訓效果的評估也需要從學(xué)員受訓后的實(shí)際工作中找結果。這樣就涉及到三級、四級的評估。
三級培訓評估（行為的評估）主要是了解學(xué)員通過(guò)培訓而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。這個(gè)動(dòng)作一般是在培訓結束后的2-3個(gè)月內進(jìn)行，可以通過(guò)觀(guān)察法，測試法，有學(xué)員的同事主管來(lái)開(kāi)展，總之，要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學(xué)的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開(kāi)展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。這個(gè)層次的評估可以包括受訓人員的主觀(guān)感覺(jué)、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。
在很多企業(yè)這三級評估是比較薄弱的，但這一環(huán)節很重要，否則很有可能培訓就流于形式了，很多時(shí)候要求人力資源部門(mén)與職能部門(mén)建立一種良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將考核機制引入到這里面來(lái)，去促進(jìn)學(xué)員有不但提高自己技能水平的意識。
四級培訓評估（結果/績(jì)效評估）在培訓半年或者一年以后，對學(xué)員的績(jì)效進(jìn)行一個(gè)了解，看學(xué)員是否因為培訓績(jì)效有所提高。這是比較通用的一個(gè)方法。結果的評估主要是從大的層面了解培訓的效果所在，是否學(xué)員行為的改變對組織有影響，影響是積極的，還是消極的？組織是否因為培訓而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？是否通過(guò)培訓帶來(lái)了更多的經(jīng)濟效益？例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結果評估，在操作類(lèi)的崗位，通過(guò)了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領(lǐng)導方面的行為和結果評估之所以難度大主要原因有：1、評估周期長(cháng)；2、評估量表（評估模型）不易設計；3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結果評估，影響學(xué)員績(jì)效的因素有很多，學(xué)員的努力程度，激勵，公司政策，市場(chǎng)變化等等，很多因素讓那人有時(shí)無(wú)法接受。
有時(shí)會(huì )出現培訓的四級評估的結果和一級評估的結果完全矛盾的情況。這也是為什么很多培訓工作者怕第三方滿(mǎn)意度調查的一個(gè)原因所在。因為有很多培訓，可能培訓當時(shí)的氣氛很好，學(xué)員很滿(mǎn)意很享受過(guò)程，但培訓結束之后發(fā)現可以用的東西不多，發(fā)現培訓受益的真正的料不足，就會(huì )出現四級評估很差的情況；也有些培訓，由于培訓講師的授課技巧或者培訓的過(guò)于緊張壓抑，學(xué)員給出的培訓一級評估很一般，但在工作中學(xué)員發(fā)現培訓的很多內容工作中用到了，對于工作的提升時(shí)有幫助的，四級評估的效果反而很好。所以，基于這一點(diǎn)，在選擇課程和講師的時(shí)候是很重要的。
以上就是培訓四級評估的內容，評估的方法的實(shí)施也是從易到難，耗費的時(shí)間費用也是從低到多。一個(gè)培訓課程要做成一個(gè)精品，其實(shí)這個(gè)過(guò)程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結發(fā)現改進(jìn)的。

培訓的四級評估
培訓效果評估的四個(gè)層級 培訓效果評估的四個(gè)層級
評估層級 評估內容 評估內容 評估方法 評估時(shí)間 評估單位
1 反應評估 受訓者對培訓的滿(mǎn)意程度 衡量學(xué)員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調查、電話(huà)調查、訪(fǎng)談法、觀(guān)察法、綜合座談 課程結束時(shí) 培訓單位
2 學(xué)習評估 受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習收獲 衡量學(xué)員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí)、課程結束時(shí) 培訓單位
3 行為評估 受訓者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 衡量學(xué)員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致 問(wèn)卷調查、行為觀(guān)察、訪(fǎng)談法、績(jì)效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估 三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級
4 結果評估 受訓者在一定時(shí)期內取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jì) 衡量培訓給公司的業(yè)績(jì)帶來(lái)的影響 個(gè)人組織績(jì)效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調查、360度滿(mǎn)意度調查
 

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