企業(yè)內訓的全面評估方案
在新經(jīng)濟時(shí)代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統資源并存的另一類(lèi)資源，而且是當今唯一有意義的一種資源。
——彼得.杜拉克
中國加入WTO，企業(yè)面對的市場(chǎng)競爭也就更加激烈，許多企業(yè)開(kāi)始認識到培訓對提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的重要作用，于是乎紛紛加強內部培訓！但是，如何去評估培訓的效果，如何評估培訓是否有價(jià)值，歷來(lái)是培訓組織者較為關(guān)心和頭痛的事情。的確，當問(wèn)及受訓員工的感覺(jué)時(shí)，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心中有數。許多培訓活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門(mén)面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。許多企業(yè)的一把手已經(jīng)將培訓看成是一項對未來(lái)的投資，他們就更加關(guān)注培訓的實(shí)際效果了！那么作為一名主管，如何評估培訓的效果？如何總結經(jīng)驗將企業(yè)內部的培訓活動(dòng)開(kāi)展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓主管應該如何進(jìn)行全面的培訓評估！
企業(yè)的培訓主管在進(jìn)行培訓評估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓評估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓評估正確地開(kāi)展下去。
培訓評估的重要意義
1．許多企業(yè)已經(jīng)將培訓看成是一項對未來(lái)的投資，那么就應該考察這種投資是否起到作用？也就是說(shuō)培訓是否真正起到作用了？無(wú)論對培訓的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則，就會(huì )產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓負責人組織下一個(gè)培訓項目的立項和審批。
2．同時(shí)，作為培訓負責部門(mén)應全面掌握并控制培訓的質(zhì)量，對不合格的培訓，應該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門(mén)的滿(mǎn)意度。同時(shí)總結工作中成功的亮點(diǎn)，本著(zhù)不斷改進(jìn)培訓質(zhì)量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀(guān)地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。
4．評估是為了改進(jìn)培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過(guò)就完事了。
培訓評估的方法及層次
在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進(jìn)行系統總結的模型占主導地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見(jiàn)表1），這種評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀(guān)察學(xué)員的反應和檢查學(xué)員的學(xué)習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化?？率蠈⒃u估活動(dòng)分為四個(gè)級別，對培訓效果進(jìn)行評估。
對于培訓評估，總的規則是：一級評估：觀(guān)察學(xué)員的反應；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習結果；三級評估：衡量培訓前后的工作表現；四級評估：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化。
一級評估需要注意學(xué)員的反應。因為無(wú)論教師怎樣認真細致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會(huì )認真地進(jìn)行學(xué)習；反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問(wèn)卷調查。問(wèn)卷調查是在培訓項目結束時(shí)，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關(guān)重要。反應問(wèn)卷調查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設計適當的話(huà)，反應問(wèn)卷調查也很容易分析、制表和總結。問(wèn)卷調查的缺點(diǎn)是其數據是主觀(guān)的，并且是建立在受訓人員在測試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調員或培訓機構的領(lǐng)導者富有鼓動(dòng)性的總結發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。
二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；學(xué)習層評估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評價(jià)方式。它是測量受訓人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過(guò)筆試、績(jì)效考核等方法來(lái)了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠(chǎng)里面的車(chē)工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jì)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強調對學(xué)習效果的評價(jià)，也有利于增強受訓人員的學(xué)習動(dòng)機。
三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去，如果他們沒(méi)有深究學(xué)以致用,那么就說(shuō)明培訓對每個(gè)參加的人而言都是一種浪費；行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶(hù)觀(guān)察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學(xué)到的知識。這個(gè)層次的評估可以包括受訓人員的主觀(guān)感覺(jué)、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價(jià)方法要求人力資源部門(mén)建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓是無(wú)效的。
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績(jì)的提高。如果一門(mén)課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)起到了應有的作用。結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。通過(guò)對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結 語(yǔ)
企業(yè)從事培訓評估的人員雖然也希望能夠得到投入產(chǎn)出的效果，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓師因為缺乏有效的工具卻很少能對培訓進(jìn)行系統的評估。在評估某種培訓活動(dòng)對組織績(jì)效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出的比率所得到的數值并不是那么有把握。當前培訓活動(dòng)的評估缺乏科學(xué)上可靠且有效的證據，并且有相當多的評估不能被該企業(yè)的組織文化所接受。當人們再次審視培訓的目的—一希望受訓者可以將培訓的內容運用到實(shí)際工作中去。企業(yè)的培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將企業(yè)的培訓正確順利地開(kāi)展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓部門(mén)的工作滿(mǎn)意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓方面投入的資金、人力和物力的作用。
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