企業(yè)培訓投入產(chǎn)出分析綜述

1. 培訓評估研究理論與趨勢

所謂培訓評估，是指對培訓項目、培訓 過(guò)程和效果進(jìn)行評價(jià)?？煞譃榕嘤柷霸u估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據。培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿(mǎn)意度；培訓中評估是指在培訓實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評估。培訓中評估能夠控制培訓實(shí)施的有效程度；培訓后評估，是對培訓的最終效果進(jìn)行評價(jià)，是培訓評估中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓預期目標的實(shí)現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

目前的培訓評估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐·柯克帕屈克四層次模型相結合的評估框架等。

1.1、唐· 柯克帕屈克的評估模型

國際著(zhù)名學(xué)者、威斯康星大學(xué)（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論，這四層次模型為：

（1）反應層次，即一級評估。是培訓評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^(guò)對受訓者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調查問(wèn)卷的形式。

（2）學(xué)習層次，即二級評估。該層次的評估主要是用來(lái)了解受訓者通過(guò)培訓學(xué)到了什么。主要采用書(shū)面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。

（3）行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來(lái)測定受訓者在日常工作中是否自覺(jué)運用了培訓所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶(hù)等相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估來(lái)測定。

（4）效益層次，即四級評估。用來(lái)判斷培訓后員工工作業(yè)績(jì)提高的程度。具體可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等指標來(lái)進(jìn)行測定。該層次的評估需要采集大量的數據，對企業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的困難。

唐·柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個(gè)層次主要是對培訓的過(guò)程進(jìn)行評估，而后兩個(gè)層次主要是對培訓的結果進(jìn)行評估。但是唐·柯克帕屈克沒(méi)有給出具體的評估方法，該模型的缺點(diǎn)是不能對培訓效益進(jìn)行定量的評估。

1.2 舍貝克和科恩的效用公式

雖然在培訓評估時(shí)，評估者依據唐·柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行前三個(gè)層次的評估對培訓評價(jià)有一定的效用，但是隨著(zhù)對培訓重要性的認識，人們已無(wú)法滿(mǎn)足于前三個(gè)層次的評估，確定培訓的投資回報率成為人們普遍考慮的問(wèn)題。但由于對培訓進(jìn)行定量分析時(shí)變量很多，又很難區分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來(lái)的，因此具體的運用存在很大的困難。就連唐·柯克帕屈克也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“由于許多復雜的因素在同時(shí)起著(zhù)作用，從效率的角度來(lái)衡量某一項培訓的效果，如果說(shuō)不是不可能的話(huà)，那也是極其困難的。”

目前在國際學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓投入產(chǎn)出分析仍是一個(gè)薄弱點(diǎn)，但這不是說(shuō)對培訓進(jìn)行效益分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著(zhù)名的經(jīng)驗公式。

1985年由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，公式如下：

效用=YD×NT×PD×V－NT×C

YD=培訓對工作產(chǎn)生影響的年數

NT=接受培訓的人數

PD=接受培訓者和未接受培訓者在工作上的差異

V=價(jià)值，對工作成績(jì)的貨幣計算

C=為每一位成員提供培訓所支出的費用

但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準確地把握，因此這個(gè)公式還不能得到人們的普遍認同。

1.3收益分析與唐·柯克帕屈克的四層次模型相結合的評估框架

隨著(zhù)人們對培訓評估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓收益率的計算公式越來(lái)越多，并且漸趨完善。在2001年夏天發(fā)行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理論與唐·柯克帕屈克的四層次模型結合在一起，并據此提出了銷(xiāo)售培訓評估的框架，研究結果在埃及一家美國跨國公司所進(jìn)行的一個(gè)銷(xiāo)售培訓中得到了進(jìn)一步地驗證，他們提出的公式如下：

U=(T'×N')(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax)

T'是培訓產(chǎn)生收益的時(shí)間長(cháng)度。

N'是在考慮的時(shí)間范圍內,最終留在企業(yè)的受訓人員數目。

dt是受訓人員和未受訓人員工作成績(jì)的差異，

dt=（Xt－Xc）/SD

Xt，Xc分別是受訓人員和非受訓人員的工作成績(jì)，SD是所有銷(xiāo)售人員工作成績(jì)的標準偏差。

SDy是未受培訓人員工作成績(jì)的標準偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀(guān)估計而得來(lái)的，但是這并不是隨意估計而得來(lái)的，要依據Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估計的SDy估計。

（1+V）和（1－Tax）分別是用來(lái)調整易變的培訓花費和企業(yè)稅率的影響，這可以用會(huì )計的方法計算而來(lái)，Boudreau也為此提供了一個(gè)可以查找數值的表格。

C是每一位受訓人員培訓中所有花費，包括所有直接成本和間接成本。

N是所有參加培訓的人數，因為N是用來(lái)計算培訓的花費，所以即使最終的培訓成績(jì)不符合標準的或者中間退出的人員都應該包括在內。

與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀(guān)而得來(lái)的數據例如T’、dt及SDy提供了可依據的標準，從而也為更準確地進(jìn)行培訓評估奠定了基礎。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷(xiāo)售類(lèi)的培訓評估，如何對其它類(lèi)培訓評估需要做進(jìn)一步的研究。

2. 培訓評估的實(shí)踐

即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到了培訓評估的重要性，但還是有一部分企業(yè)根本就不進(jìn)行任何層次上的評估，只是在培訓結束后，以報告的形式對培訓進(jìn)行總結。而另一方面，現在許多企業(yè)為了適應激烈的市場(chǎng)競爭，都加大了對培訓的投資。一些著(zhù)名國際大公司每年培訓預算已經(jīng)達到了上一年度總銷(xiāo)售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓職工的費用高達人均3000-5000美元。因而企業(yè)管理者不會(huì )滿(mǎn)足原有培訓評估狀況，大部分企業(yè)會(huì )依據唐·柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行一、二、三層次上的定性評估，如BP中國、貝爾及摩托羅拉公司都是采用調查問(wèn)卷的方法來(lái)了解受訓者的對待培訓的態(tài)度和看法、通過(guò)培訓所學(xué)到的知識和技能以及轉化到實(shí)際工作中的情況。

通用電氣公司在培訓方面取得了很大的 成績(jì)。在實(shí)施六西格瑪質(zhì)量計劃（Six Sigma quality project）時(shí)，GE培訓了大量的員工，包括一些高級管理人員。如在第一年培訓了3萬(wàn)名員工，投資2億美元，使六西格瑪項目由1996年的3000個(gè)上升到1997年的6000個(gè)，實(shí)現了3.2億美元的生產(chǎn)率收入， 1998年又翻了一倍。通用電氣原總裁Jack Welch認為，詳細評估培訓帶來(lái)的收益是非常困難的，與其花大力氣計算培訓的效益，不如去加大公司對員工培訓的投入。通用公司在有必要的情況下使用調查方法進(jìn)行培訓的整編，但是他們強調的重點(diǎn)是培訓而不是評估，他們認為培訓的回報以各種有形的和無(wú)形的結果表現出來(lái)，例如增加的顧客滿(mǎn)意度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等都是培訓有價(jià)值的最佳證明。

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