列為“重點(diǎn)學(xué)員”。以外，最好將“工作技能不合格”的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進(jìn)他們更加積極主動(dòng)地參加培訓學(xué)習。

　　四、設計培訓計劃時(shí)需要考慮的因素

　　制定培訓計劃的具體過(guò)程確定之后。我們需要對設計培訓計劃所面臨的各種具體情況作出具體分析，以最終確定培訓計劃的各個(gè)細節。

　　-培訓的范圍

　　培訓計劃針對不同層次的培訓對象。為討論方便，找們將培訓對象分為5個(gè)層次：個(gè)人、部門(mén)、組織、行業(yè)和跨行業(yè)。

　　崗位培訓計劃注重于個(gè)人，即偏重于個(gè)人能力和技能的提高。這種培訓要求培訓將是對學(xué)員進(jìn)行單獨的輔導，具體分析其所從事的工作并做出分析和指導。它有利于學(xué)員的快速進(jìn)步，但成本較高、培訓規模有限。學(xué)徒式計劃是其典型代表。

　　培訓計劃也可針對某組織內的一個(gè)部門(mén)來(lái)設計。這個(gè)部門(mén)的人員可能只有幾個(gè)人，也可能有幾千人。通常，大多數技能培訓是在這個(gè)層次內講行的，技能培訓的主題涵蓋從工作專(zhuān)業(yè)到部門(mén)規則的所有范圍。

　　培訓計劃的對象還可以是整個(gè)組織。這時(shí)的培訓可以是職業(yè)精神培訓、企業(yè)文化教育以及思想教育、安全教育等。在這個(gè)層次上設計培訓計劃時(shí)，必須重視規模經(jīng)濟的作用，注意戰略的正確運用。

　　培訓計劃還可以針對某一行業(yè)內的所有組織者來(lái)設計。行業(yè)一般由政府來(lái)劃分，行業(yè)培訓一般也由政府或者行業(yè)協(xié)會(huì )來(lái)規劃和組織。此類(lèi)培訓的主題主要有適用各種行業(yè)的企業(yè)管理培訓、法規培訓和研究開(kāi)發(fā)性培訓。

　　有些培訓計劃適用于所有行業(yè)。包括技能培訓（如計算機技能培訓）、管理培訓、并通基礎教育和一般性培訓等。

　　-學(xué)員的工作類(lèi)型

　　一般來(lái)說(shuō)，一項好的培訓需求分析能夠較好地解決培訓對象和培訓方式等問(wèn)題。而對于某項工作在培訓需求方面的了解，則可通過(guò)對工作本身的系列調查和綜合分析來(lái)達到。

　　培訓計劃的切入點(diǎn)可以是學(xué)員的工作內容對其本身提出的要求，即為完成好這頂工作，需要學(xué)員具備哪些方面的能力、技能、素質(zhì)以及要求學(xué)員面對環(huán)境的變化如何傲好正確地反映。

　　根據學(xué)員的工作類(lèi)型，可以確定培訓的類(lèi)科屬于技術(shù)性的還是非技術(shù)性的。技術(shù)性的培訓基本上是處理那些工作所需的過(guò)程、程序、一般知識和技能。而不

　　涉及監督、管理和激勵員工；非技術(shù)性的培訓則相反。它對學(xué)員的激勵技能以及有效管理技能提出了更高的要求。

　　-培訓規模

　　培訓規模受很多因素的影響。比如，它可能由實(shí)施培訓的企業(yè)的規模、經(jīng)營(yíng)方向決定，也可能由培訓本身的性質(zhì)、培訓力量的強弱、培訓場(chǎng)所的大小、培訓工具的性質(zhì)和培訓費用的多少來(lái)決定。

　　如果只有少數員工接受培訓，就可以進(jìn)行個(gè)人培訓，可以不需要或者只耍少量的培訓講帥。個(gè)別培訓常采用輪崗培訓、學(xué)徒式培訓、在崗培訓、程序教學(xué)、錄像技術(shù)、自覺(jué)學(xué)習等形式。個(gè)別培訓可以在比較靈活的地方和時(shí)間進(jìn)行，甚至可以在工作時(shí)間。就在員工的工作崗位上進(jìn)行。這時(shí)的培訓講帥可以是企業(yè)中的老資格員工或者優(yōu)秀員工。也可以是技術(shù)人員甚至員工的上級。

　　個(gè)別培訓存在著(zhù)一些潛在的問(wèn)越。沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)技能訓練的培訓講師很難傳授比較高深的知識或者技能。他們也不知道如何教會(huì )學(xué)員高效地工作。個(gè)別培訓大量使用傳統的程序教學(xué)，而程序教學(xué)的有效性正受到廣泛的質(zhì)疑。

　　對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮3個(gè)因素：受訓生源、培訓的費用和培訓策略。如果學(xué)員較多，那么對這么多學(xué)員的管理也就成了問(wèn)題。要想降低每個(gè)學(xué)員的培訓費用，就需要學(xué)員的數量有一定的規模。

　　培訓策略是決定學(xué)員集體規模的一個(gè)重要因素。例如，使用計算機進(jìn)行培訓，學(xué)員人數通常較少：使用講授、討論、個(gè)案分析、角色扮演等方法進(jìn)行培訓，要求學(xué)員人數適中。

　　-培訓場(chǎng)所

　　教室只是諸多培訓場(chǎng)所中的一種。在某種組織里，教室是最少使用的培訓場(chǎng)所之一。工作車(chē)間是在崗培訓和自我鍛煉的最佳場(chǎng)所。培訓中心和語(yǔ)音教室也適用于場(chǎng)所培訓。

　　非現場(chǎng)培訓場(chǎng)所包括教室和專(zhuān)門(mén)培訓基地。使用它們時(shí)，需要準備好方位圖、停車(chē)場(chǎng)所和其他后勤方而的告示。體驗生活的實(shí)際場(chǎng)地也是培訓計劃所應考慮的培訓場(chǎng)所。將教室培訓和實(shí)地體驗結合起來(lái)，既可使學(xué)員獲得第一手的經(jīng)驗，又能使學(xué)員對這些經(jīng)驗進(jìn)行分析和反思。

　　-培訓時(shí)間

　　一期培訓的時(shí)間從幾十分鐘到數據周不等。培訓內容、培訓費用和受訓生源都能影響培訓時(shí)間。

　　為期一個(gè)小時(shí)至半天的短期培訓可以用來(lái)介紹主要議題和當今技術(shù)發(fā)展狀況，也可以用來(lái)討論簡(jiǎn)單的議題。有時(shí)半天時(shí)間不夠用?？梢詫⒎殖蓭讉€(gè)階段來(lái)進(jìn)行。在學(xué)習同一個(gè)內容時(shí)，如果時(shí)間超過(guò)了三四個(gè)小時(shí)，那么即使培訓講師采取一定的策略來(lái)激發(fā)學(xué)員的興趣，學(xué)員的學(xué)習能力仍不可進(jìn)免地會(huì )下降。這是短期培訓的一個(gè)短處。

　　系列培訓能為學(xué)員提供總結和再強化知識的機會(huì )，因而適用于傳授內容較深和較難的知識、技能。

　　封閉式培訓要求學(xué)員在培訓地吃住。因而學(xué)員的花費更多，培訓方因此也更愿意承接一些更復雜的培訓，如夜間培訓。決定此類(lèi)培訓時(shí)間的主要因素是費用，尤其是房租。此類(lèi)培訓常適用于那些在地理上人員較為分散的組織。

　　影響培訓時(shí)間的還有學(xué)員的丁作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間的分配。大部分職業(yè)培訓都是在工作時(shí)間進(jìn)行的。雖然可以考慮利用學(xué)員的業(yè)余時(shí)間，但這樣做時(shí)，必須首先得到學(xué)員個(gè)人的同意。

　　-培訓方案的重復使用率

　　培訓方案的重復使用率對培訓成本有實(shí)質(zhì)的影響。如果某種培訓方案只實(shí)施有限的一次或兩次，其設計費用實(shí)施費用相對來(lái)說(shuō)就比較大。而如果一個(gè)方案能多次重復使用，即使當初設計費用較大，將其平攤到每個(gè)參加培訓的學(xué)員身上，這個(gè)費用也不算太大。

　　因此，在設計培訓計劃時(shí)，要盡量照顧到培訓方案的可重復使用性。通常，培訓方案是可以反復使用的。要做到這點(diǎn)，就必須做出科學(xué)的制度安排。常規化的培訓制度（如輪訓和一年一度的新員工培訓）是提高培訓方案的重復使用率的重要條件和方法。

　　-培訓費用

　　設計培訓計劃時(shí)，必須考慮的一個(gè)因素就是培訓費用，培訓費用直接影響培訓初期計劃的進(jìn)行以及培訓實(shí)際效果的好壞。培訓費用與培訓可能帶來(lái)的收益相比較的結果，更是直接關(guān)系著(zhù)培訓工作是否值得展開(kāi)。

　　企業(yè)選擇培訓方式時(shí)必須考慮一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)是在內部設立培訓部門(mén)，還是依靠外部的力量完成培訓工作。實(shí)踐證明，在企業(yè)內部設立培訓部門(mén)不一定都適用，可能這種方式的費用過(guò)高，而企業(yè)外部的地專(zhuān)家可能在專(zhuān)業(yè)知識方面更勝一籌。從有關(guān)的培訓結算結果來(lái)看，培訓的主要費用是工資以及參加員工的相關(guān)費用。同時(shí)必須考慮員工因參訓而單位工作所花費的機會(huì )成本。盡管機會(huì )成本有時(shí)是不可避免的，但很有必要去了解員工的工資及其從培訓中得到的收益。如果使用外部培訓人員，可能在費用上會(huì )有所增加，但是只要培訓效果好，則完全可以彌補費用的增加，畢竟培訓效果是最主要的。

　　計算培訓費用時(shí)必須考慮的另一個(gè)因素就是在崗位培訓中的生產(chǎn)力浪費。當然，這個(gè)費用因崗位工作的水平、性質(zhì)以及所需培訓類(lèi)型的不同而有很大的不同。專(zhuān)家們估計，在崗培訓時(shí)所浪費的生產(chǎn)力是正常生產(chǎn)時(shí)的4倍。

　　-培訓人員

　　培訓人員擔負著(zhù)企業(yè)員工培訓的重任，其素質(zhì)的高低直接影響著(zhù)企業(yè)人力資源的素質(zhì)的高低，進(jìn)而影響著(zhù)企業(yè)的生死成敗。培訓人員的基本職能是培訓，即為學(xué)員提高學(xué)習的內容、條件、相關(guān)信息、績(jì)效評估和反饋以及其他方面的幫助，并要參加課堂教學(xué)、集體討論、監督學(xué)員完成相應的學(xué)習計劃等。因此必須能夠科學(xué)地利用各種學(xué)習規律，運用各種激勵手段和管理措施，選擇必要的培訓內容和手段，保證實(shí)現培訓的最初目的。

　　英國培訓與發(fā)展專(zhuān)家羅杰？貝內特教授認為，培訓人員具有15種職能，這些職能可以指導培訓人員史好地完成培訓工作。

　　1、培訓政策的制定者。

　　2、培訓需求分析的認定者。

　　3、培訓創(chuàng )造性思維的締造者。

　　4、研究人員和培訓課程的設計者。

　　5、培訓目標的制定者。

　　6、培訓內容的設計者和發(fā)展者。

　　7、培訓的管理者和組織者。

　　8、培訓市場(chǎng)推廣者。

　　9、培訓負責人、組織發(fā)展的代理人、教練、導師。

　　10、培訓顧問(wèn)、建設者。

　　11、學(xué)以致用的代理人。

　　12、培訓資源的管理者。

　　13、建立聯(lián)系的負責人。

　　14、培訓質(zhì)量負責人。

　　15、培訓結果評估人。

　　在大型企業(yè)內部，一般會(huì )由專(zhuān)職培訓部門(mén)或者人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)承擔大量的培訓工作，對員工集中進(jìn)行管理培訓和技能培訓。

　　組織內的培訓講師并非都是專(zhuān)職的，有時(shí)本組織的份理人員和業(yè)務(wù)專(zhuān)家也講授一些課程，他們能為學(xué)員帶來(lái)大最的一手經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識。

　　五、培訓計劃過(guò)積中的注意事項

　　一些成功的企業(yè)培訓的經(jīng)驗表明，培訓活動(dòng)除了應具有系統性外，其成功也依賴(lài)于一些其他因素，歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

　　1.注意投入與產(chǎn)出的效益分析。企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中所能運用的資源是有限的，培訓部門(mén)在獲得培訓所需資源的過(guò)程中。如同銷(xiāo)售人員推銷(xiāo)產(chǎn)品一樣。必須充分展現培訓的投入與產(chǎn)出的效益對比。在培訓正式開(kāi)始前，培訓計劃需要提交給企業(yè)管理層經(jīng)其審批后才可執行。因此，能否充分開(kāi)展培訓的效益，對培訓部門(mén)能否得到管理層對培訓投入的承諾起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　2.尋求獲得高級管理層對培訓的支持。賺得企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標對培訓的支持至關(guān)重要。高級管理層控制著(zhù)企業(yè)的資源，洞悉企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標與組織需求，如果培訓與戰略發(fā)展目標緊密聯(lián)系，高級管理層就會(huì )全力支持培訓計劃的執行并提供所需的資源。

　　3.直接管理層對培訓計劃制定的參與，在制定培訓計劃的過(guò)程中，也應該讓直接管理層參與設計培訓內計劃。這一點(diǎn)很重要。直接管理層對業(yè)務(wù)需求與人員更了解，能夠幫助培訓部門(mén)更準確地定位培訓的市點(diǎn)，同時(shí)基于直接管理層對培訓計劃于培訓目標的理解，能有效保證今后開(kāi)展培訓活動(dòng)課獲得積極的支持。

　　除了以上3點(diǎn)以外，建立培訓部門(mén)在組織中的地位與信用度。使培訓活動(dòng)得到認同也具有一定的意義。當企業(yè)的各職能部門(mén)通過(guò)培訓提高了績(jì)效后。必須會(huì )增強對培訓部門(mén)的信任，并會(huì )給培訓工作更多的支持。