人力資源總監如何做好企業(yè)年度全員培訓計劃
制定年度培訓計劃應注意的問(wèn)題

通常，各個(gè)企業(yè)都在做年度培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓的看法的不同，導致各個(gè)企業(yè)的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見(jiàn)的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門(mén)，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)。這個(gè)程序基本上沒(méi)有太大的差異，絕大多數企業(yè)都是如此。

其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡(jiǎn)單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門(mén)根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個(gè)名稱(chēng)。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時(shí)、課程大綱、提供商等內容則無(wú)法準確獲知，所以，當需求調查表下發(fā)到部門(mén)的時(shí)候，部門(mén)負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱(chēng)后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進(jìn)行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關(guān)心，在他們看來(lái)，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫(xiě)完成，就是完成了年度培訓計劃的任務(wù)。

做得更好一點(diǎn)的企業(yè)，除了列出一些課程名稱(chēng)之外，還會(huì )設計一些開(kāi)放式問(wèn)題，如：“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過(guò)什么方式進(jìn)行培訓等”，但是忙于業(yè)務(wù)的部門(mén)負責人哪有心思和時(shí)間關(guān)心這些在他們看來(lái)摸不著(zhù)頭腦的問(wèn)題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定年度培訓計劃時(shí)需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：

第一，掌握真實(shí)需求并能描述需求的來(lái)源。所謂掌握真實(shí)需求，是指要了解各個(gè)部門(mén)當前的工作最需要的培訓需求，而不是時(shí)下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個(gè)錯誤，就是在進(jìn)行培訓需求調查的時(shí)候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來(lái)信來(lái)函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長(cháng)的部門(mén)負責人，以為培訓就是聽(tīng)口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門(mén)的培訓計劃。

其實(shí)，培訓的需求來(lái)自績(jì)效。這是培訓的唯一來(lái)源。一切培訓活動(dòng)都是為了幫助員工提升績(jì)效，幫助員工與企業(yè)步調一致，目標統一。

所以，只有從員工績(jì)效出發(fā)的培訓需求才是最真實(shí)的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，人力資源部在設計培訓需求調查表的時(shí)候，就要從員工的績(jì)效出發(fā)，設計結構化的培訓需求調查表。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題后面還要詳述。

第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實(shí)很簡(jiǎn)單，也很明確，就是幫助員工改善績(jì)效。在這個(gè)大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績(jì)效周期的績(jì)效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績(jì)效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個(gè)《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學(xué)會(huì )編制計劃、學(xué)會(huì )檢查計劃。

第三，編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)，年度培訓計劃書(shū)主要考慮以下幾個(gè)方面的內容：

培訓需求調查

年度培訓計劃的制訂

年度培訓計劃的組織

培訓總結

培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個(gè)步驟

找準需求

培訓計劃的制定是從需求開(kāi)始的。培訓需求包括兩個(gè)層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過(guò)兩個(gè)層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

實(shí)際上，培訓需求是和員工的績(jì)效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時(shí)候，要結合員工的績(jì)效來(lái)做。具體來(lái)講，可以設計這樣幾個(gè)維度：知識、技能、態(tài)度，在過(guò)去一個(gè)績(jì)效周期內，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點(diǎn)找出來(lái)，作為員工改進(jìn)計劃，列入培訓需求計劃。

當每個(gè)部門(mén)把培訓需求提報上來(lái)以后，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然后結合公司的年度目標任務(wù)，與培訓需求進(jìn)行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類(lèi)標準，把培訓需求分好類(lèi)別，在分好類(lèi)別的基礎上確定培訓的課題。分類(lèi)時(shí)，可以按照培訓的內容來(lái)分類(lèi)，譬如：財務(wù)類(lèi)、人力資源管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、執行類(lèi)、管理類(lèi)、戰略類(lèi)等。也可以按照培訓對象來(lái)分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實(shí)課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時(shí)以及實(shí)施時(shí)間。在設計培訓課程時(shí)，要注意課程的先后邏輯關(guān)系，做到循序漸進(jìn)、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點(diǎn)在于管理者能力的開(kāi)發(fā)，通過(guò)培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個(gè)人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng )造力，使中層管理者加深對現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的理解，了解企業(yè)內外部的形勢，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開(kāi)課方式、通過(guò)集中討論與自學(xué)相結合的方式、

部門(mén)經(jīng)理負責對下屬提供學(xué)習和管理的機會(huì )等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專(zhuān)畢業(yè)生、社會(huì )招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在各單位進(jìn)行二級培訓，所在部門(mén)或生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行三級培訓。對新招聘員工的培訓，采用課堂學(xué)習與戶(hù)外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺(jué)、新動(dòng)力。

另外還需要落實(shí)講師資源，是從外面請專(zhuān)業(yè)的講師還是由企業(yè)內部的培訓師來(lái)講？或者為節省開(kāi)支買(mǎi)講師的光盤(pán)，在企業(yè)內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算

根據確定的培訓課程，結合市場(chǎng)行情，制定培訓預算。培訓預算要經(jīng)過(guò)相應領(lǐng)導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業(yè)績(jì)發(fā)展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。

做培訓費用預算應與財務(wù)溝通好科目問(wèn)題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場(chǎng)地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫(xiě)計劃

在以上工作的基礎上，編寫(xiě)年度培訓計劃。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經(jīng)理辦公會(huì )（或董事會(huì )）負責審批，批準后的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開(kāi)始實(shí)施。

初步制定出來(lái)的培訓計劃先在內部進(jìn)行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問(wèn)題，進(jìn)行改善，確定一個(gè)最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經(jīng)理辦公會(huì )（或者董事會(huì )）進(jìn)行審批。公司最高領(lǐng)導者要從公司長(cháng)遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定公司員工培訓的長(cháng)遠規劃，并寫(xiě)進(jìn)公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理

培訓也是存在很多風(fēng)險的，例如選拔外派學(xué)習員工流失的風(fēng)險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培養競爭對手的風(fēng)險等，面對種種風(fēng)險，企業(yè)的防范措施要做到以下幾個(gè)方面：依法建立勞動(dòng)、培訓關(guān)系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學(xué)、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量；運用法律手段保護公司專(zhuān)利技術(shù)等，盡可能降低培訓的風(fēng)險。

另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時(shí)向項目小組成員通報，同時(shí)報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準。項目小組的組長(cháng)要控制培訓項目的實(shí)際進(jìn)程，使之能在預算指標內按期完成任務(wù)。為使課程符合部門(mén)業(yè)務(wù)和員工的需要，人力資源部要在開(kāi)課前預先發(fā)出《開(kāi)課前意見(jiàn)征詢(xún)表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個(gè)重要的方面，公司在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要使員工有提高個(gè)人技能和得到培訓發(fā)展的機會(huì )，有施展個(gè)人才能專(zhuān)長(cháng)和個(gè)人晉升發(fā)展的空間。

制定培訓計劃要本著(zhù)有利于公司總體目標的實(shí)現、有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點(diǎn)，切實(shí)提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，在為管理者提高整體績(jì)效時(shí)，培訓將發(fā)揮出最大的作用。

培訓反饋機制的建立

培訓計劃與實(shí)施效果怎么樣，不能僅僅依靠時(shí)間來(lái)給予打分，正確的培訓機制建立將大大縮短這一過(guò)程。下文我們將對對怎么建立科學(xué)的培訓反饋機制來(lái)做一透析。

（一）、培訓必須評估

無(wú)論企業(yè)內訓還是培訓外包，都必須通過(guò)科學(xué)的評估機制認真評估，才能實(shí)現培訓目標，主要原因有：A、只有通過(guò)評估，才能確定培訓項目選擇的正確性；B、科學(xué)評估能把培訓投資比例限定在恰當范圍內，以降低投資成本，提高產(chǎn)出效率；C、有助于培訓需求定位精準，確認員工知識技能的缺失，使培訓工作有的放矢；D、將培訓評估納入日常管理，實(shí)現組織管理科學(xué)化。

（二）、評估目的

培訓評估是有目的的，主要目的表現在：驗證培訓項目的特殊作用與效果；利用評估所得數據以改進(jìn)培訓質(zhì)量；對培訓項目進(jìn)程實(shí)現有效控制；幫助受訓人員提高知識應用能力。通過(guò)評估達到上述目的，并把培訓評估看成學(xué)習循環(huán)周期的一部分，促使受訓人員認真思考所學(xué)內容，幫助組織管理人員確認未來(lái)培訓與開(kāi)發(fā)需求

（三）、培訓評估模型的構建

構建培訓評估模型，必須設定模型結構和模型流程，科學(xué)的評估模型要求結構形式上是一個(gè)閉回模型，在工作流程上雙向互通，同時(shí)，模型也不排除外部有益信息的吸收。

模型中首先確定培訓評估主體，一般來(lái)講，評估主體由公司領(lǐng)導、主管領(lǐng)導、培訓主管、培訓師、學(xué)員等構成評估小組，對培訓活動(dòng)的管理與實(shí)施進(jìn)行全程跟蹤評估，當然如果培訓規模小，則可由培訓主管會(huì )同相關(guān)人員作出評估。

設定評估客體，即培訓評估的對象和內容，A、評估對象一般指人：培訓主管、受訓員工、培訓師、培訓機構等等；B、評估內容：培訓需求評估，主要考察培訓需求定位的準確性、培訓需求的迫切性；培訓活動(dòng)，包括培訓過(guò)程、培訓方法的合理性、適用性與科學(xué)性；培訓效果的評估，包括培訓過(guò)程中學(xué)員對培訓活動(dòng)的反映，培訓后學(xué)員應用所學(xué)知識技能的情況、培訓學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jì)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益。

評估結果反饋是模型發(fā)揮作用的重要功能，是評估目的所在，也是提高培訓效果的重要環(huán)節。

綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)職工的培訓實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)對人力資本的投資，人力資源決策者的年度培訓計劃也將成為企業(yè)戰略發(fā)展計劃中不可缺少的一環(huán)，只有真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會(huì )才是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。

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