制定年度培訓計劃，這幾個(gè)問(wèn)題你注意到了嗎？
     
年底了，又到了制定年度計劃的時(shí)候，如何做好明年的年度培訓計劃，直接關(guān)系到一年的培訓工作是否能做好。培訓工作是人力資源一項很重要的工作，在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，員工要不斷的接受各種新知識新能力，都需要通過(guò)培訓來(lái)實(shí)現的，好的培訓，能夠保證企業(yè)持續發(fā)展，留住優(yōu)秀的員工，塑造良好的學(xué)習氛圍。
       很多公司的年度計劃年年做，基本上都差不多，有些就是把去年的計劃改一下，就成為了明年的年度計劃。年度培訓計劃，不僅僅是什么時(shí)候給誰(shuí)安排什么課程，更應該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰略和培訓效果的落地，一般的流程、方法我們不細說(shuō)，具體實(shí)施的時(shí)候，以下的幾個(gè)問(wèn)題，你注意到了嗎？

1、需求調查，究竟調查哪些方面？   
一般的培訓需求調查，大多是設計一個(gè)調查表格，發(fā)給各部門(mén)填寫(xiě)，收集起來(lái)，以此為依據做出培訓計劃。當然這樣做，沒(méi)有錯，也是必要的，只是一個(gè)年度培訓計劃僅僅這樣調查是不夠的，表格是人力資源部設計的，是不是能夠真實(shí)調查到業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求，是個(gè)問(wèn)號？所以調查表收集完畢后，需要針對調查表格的結果和相關(guān)部門(mén)進(jìn)一步溝通，又不足的地方及時(shí)補充，業(yè)務(wù)部門(mén)不能充分的參與，僅僅靠人力資源部，是可不能制定出切合實(shí)際的培訓計劃的。
除了填寫(xiě)調查表之外，還需要分析員工績(jì)效數據，這是我們培訓需求的一個(gè)重要來(lái)源，通過(guò)分析近一年的績(jì)效，就能發(fā)現很多問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，就需要制定相應的培訓課程，也能避免部分業(yè)務(wù)部門(mén)避實(shí)就虛，隱瞞部門(mén)的某些問(wèn)題。
同時(shí)還需要關(guān)注公司的發(fā)展戰略，這是我們工作的總的方向，看看我們的調查的內容是否和公司戰略相關(guān)，是否有利于促進(jìn)戰略實(shí)現，記得田俊國寫(xiě)過(guò)一本書(shū)《上接戰略，下接績(jì)效，培訓就應該這么搞》，培訓的內容要緊緊圍繞這兩個(gè)方向，戰略是導向，在績(jì)效中體現培訓的價(jià)值，就是落實(shí)。

2、 培訓課程如何定更科學(xué)合理？
       課程是培訓計劃的核心，一個(gè)完整的培訓計劃涉及的課程很多，怎么定才合理呢？課程大致分為兩大類(lèi)，橫向以技能分類(lèi)，比如知識培訓、素質(zhì)培訓、技能培訓，等；縱向以職位層級分類(lèi)，比如基層員工培訓、管理人員培訓。具體課程設置以公司需要為準，關(guān)鍵是各個(gè)課程的比重，哪些課程應該多一些，哪些課程應該少一些，不同層級偏重是不同的，對于絕大部分基層員工來(lái)說(shuō)，這里有一個(gè)參考標準，就是721原則，即以提高業(yè)務(wù)水平的技能類(lèi)培訓課程占70%，心態(tài)、素質(zhì)等課程占20%，知識類(lèi)的課程的占10%，這是因為員工要提高績(jì)效，主要是要靠技能水平的提高，這方面的課程需要占的比例最大，知識、素質(zhì)類(lèi)的課程是一個(gè)補充。
       中高層管理人員的培訓課程，偏重于管理者能力的開(kāi)發(fā)，激發(fā)個(gè)人潛能和創(chuàng )造力等，提升管理者的管理水平，執行能力，更好的教育下屬。其培訓課程以選擇外部課程為主，讓管理者多接觸新的知識、技能和理念。

3、 創(chuàng )新培訓方法
      一個(gè)課程沒(méi)有好的培訓方法和講師，也是起不到作用的，員工對培訓的要求也越來(lái)越高，過(guò)去傳統灌輸式的培訓，效果差是眾所周知的，所以在培訓方法上要結合時(shí)代步伐，不斷創(chuàng )新，結合課程本身，選擇員工喜歡的培訓方式，盡量減少課堂講授式的培訓方法，技能方面的培訓課程，可以多現場(chǎng)培訓，邊培訓邊演練。例如簡(jiǎn)單的財務(wù)報銷(xiāo)培訓，也不要只是一個(gè)人講，可以拿一些發(fā)票，現場(chǎng)練習，告訴大家怎么貼是正確的，很多課程，只要愿意想辦法，總是可以找到既有趣又能到達培訓效果的方式的。
       素質(zhì)、心態(tài)類(lèi)的培訓，不要一次上一整天，可以把課程分解成很多小的模塊，一次課程在兩個(gè)小時(shí)以?xún)?，一次只培訓一個(gè)知識點(diǎn)，講師也可以多豐富一下課程，讓課程更有趣，從而能把課程講得生動(dòng)些。對于學(xué)員來(lái)說(shuō)，每次培訓時(shí)間不長(cháng)，也不會(huì )覺(jué)得累，更容易吸收，課程也不是那么枯燥，自然也愿意聽(tīng)，就會(huì )達到培訓的效果。
       現在是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，要加以充分利用，有些課程可以做成一個(gè)個(gè)的小課件，放在網(wǎng)絡(luò )上，員工可以利用零散時(shí)間學(xué)習，定期檢查更新，這樣的學(xué)習方式比較自由，每次也不用話(huà)很多時(shí)間，也是對工作很有用的課程，相信員工都會(huì )喜歡，這樣我們的培訓工作才有意義，不然總是以命令式的方式要求員工學(xué)習，很多時(shí)候都是適得其反，作為培訓工作者，要不斷學(xué)習提升，去挖掘好的學(xué)習方法。

4、重視計劃前的培訓評估
這個(gè)最容易被忽視的，大家可能覺(jué)得在制定培訓計劃的時(shí)候，可以暫時(shí)不考慮培訓效果，等到培訓實(shí)施的時(shí)候，再考慮。這個(gè)觀(guān)念是片面的，培訓效果的評估是在設計一個(gè)培訓課程之前就應該考慮的，不考慮培訓效果的課程，自然也就沒(méi)有多大的效果。
如果在設計培訓課程的時(shí)候，就考慮到如何評估效果，能夠使我們的在選擇課程的時(shí)候，更有針對性，能夠預測課程的培訓效果。需要考慮因素的包括：這個(gè)課程的評估方法，那些人參與評估，數據結果如何統計等。
 在設計培訓課程之前，就需要確定這個(gè)培訓課程的效果評估方式，如果一個(gè)培訓課程沒(méi)有辦法評估，那么這個(gè)課程就沒(méi)有存在的必要了。
       技能類(lèi)的培訓課程，以員工的的上級評判和績(jì)效為評估依據，培訓的效果是可以通過(guò)工作績(jì)效來(lái)體現。
       素質(zhì)、心態(tài)類(lèi)的課程，是比較難評估的，一般以上級的評判和同事的反饋為評估依據，也是需要一定的時(shí)間周期，看員工在行為上是否有改變。
       在具體制定培訓計劃的時(shí)候，以上問(wèn)題需要重視，考慮問(wèn)題要全面、要深入，一切以實(shí)現企業(yè)戰略和培訓能有效落地為前提，這樣的培訓才是有用的培訓，培訓工作才更有意義。  

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