人才儲備實(shí)施方案
一、人才儲備的目標
近幾個(gè)月，公司員工流失率居高不下，已經(jīng)對公司的發(fā)展造成了一定的影響。為此，公司領(lǐng)導層召集各部門(mén)負責人召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì )議討論，希望管理部通過(guò)人才儲備方案的實(shí)施，力求實(shí)現以下幾個(gè)目標:
(1) 在員工流動(dòng)方面,公司變被動(dòng)為主動(dòng),將員工流動(dòng)率控制在10%-20%之間。
(2) 關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位,后備儲備人才達到3-5人;非關(guān)鍵性崗位,在需要時(shí),有途徑及時(shí)招聘到合適人員。
(3) 員工培訓的及時(shí)性和有效性提高。
(4) 員工的勝任感和忠誠度提高。
二、人才儲備具體實(shí)施方案
1 企業(yè)外部
（1）建立人才儲備數據庫。
對主要崗位建立人才儲備數據庫，以備公司急需人員時(shí)備查和聯(lián)系。
（2）長(cháng)期維系網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷人才。
公司在人才網(wǎng)上注冊為常年招聘企業(yè),但是招聘效果并不是很理想。原因是企業(yè)不缺人時(shí)沒(méi)有維護過(guò)應聘人員的簡(jiǎn)歷,然而在急需人才時(shí),應聘人員又遠不能滿(mǎn)足企業(yè)需求。建議公司今后對公司緊缺人才的簡(jiǎn)歷進(jìn)行長(cháng)期維護,與應聘人員保持長(cháng)久的聯(lián)系。即使在公司招聘淡季,對于投遞過(guò)簡(jiǎn)歷的人員,公司也要及時(shí)聯(lián)系,尤其是對于那些比較優(yōu)秀的人員,要說(shuō)明雖然暫時(shí)無(wú)法合作,但是今后還有很多機會(huì )。雙方經(jīng)常溝通,例如招聘專(zhuān)員在節假日給應聘人員發(fā)份祝福短信,來(lái)吸引人才對企業(yè)的關(guān)注,逐步建立起企業(yè)外部的無(wú)形的人才網(wǎng)。
2 企業(yè)內部
（1）內部培訓
企業(yè)內部進(jìn)行人才儲備的途徑主要是通過(guò)對儲備人才的培訓,后晉升到目標崗位實(shí)現的。在儲備過(guò)程中,明確儲備人才的身份、地位、培養期限、目標崗位,建立儲備人才個(gè)人檔案。通過(guò)工作崗位和實(shí)際決定工作標準,儲備人才有明確的發(fā)展目標,進(jìn)步動(dòng)力更大。公司現在所需人才主要是現場(chǎng)管理人員及技術(shù)支持人員,對于這兩類(lèi)人員,有效的培訓方式主要有以下幾種。
① 學(xué)徒制 “師傅帶徒弟”是一種古今中外都流行的培訓方法,對于這兩類(lèi)人員同樣適用。一個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟,也可以同時(shí)帶幾個(gè)徒弟，徒弟數量的多少由工作崗位的重要程度確定。重要崗位，師傅所帶的徒弟要盡量少，使得徒弟在學(xué)習過(guò)程中完全理解所學(xué)技能，并有條件及時(shí)和師傅溝通。師傅對徒弟的培訓是全方面的,不僅包括技術(shù)、工藝、操作、服務(wù)技巧、辦事方法,而且包括思想、作風(fēng)、倫理。這種方法通常能節省成本,而且由于培訓內容是面面俱到的,使得儲備人才能夠迅速學(xué)習到師傅的知識和經(jīng)驗,培訓成果顯著(zhù)。
②課堂培訓 師傅帶徒弟的過(guò)程是徒弟的理論知識與師傅豐富的工作經(jīng)驗相碰撞,然后更好地指導生產(chǎn)的過(guò)程。當師傅帶徒弟帶到一定階段后,徒弟和師傅均可能發(fā)現一些自身理論和經(jīng)驗所不能解釋的生產(chǎn)難題。課堂培訓,主要是講座和討論.培訓者向受訓者進(jìn)行課堂講授,并輔以問(wèn)答、討論、自由發(fā)言等形式。這種方法以最低的成本、最少的時(shí)間耗費向大量的受訓者提供某種專(zhuān)題信息。這種培訓效果與受訓者的積極程度和練習程度有關(guān), 因此,在產(chǎn)生了更高的培訓需求后,在公司內部安排相應的課堂培訓,培訓效果會(huì )更好。
③ 崗位輪換 崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限,讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法,從而達到考查員工的適應性和開(kāi)發(fā)員工多種能力、進(jìn)行在職訓練、培養主管的目的。作為現場(chǎng)管理人員和技術(shù)支持人員,需要了解生產(chǎn)車(chē)間的各個(gè)工藝流程,進(jìn)行崗位輪換。每一個(gè)崗位的在崗時(shí)間為10天，結束后由師傅考核輪崗效果?？己朔譃閮煞N，一種是由新員工在現場(chǎng)實(shí)際操作，師傅在旁邊觀(guān)看。觀(guān)看過(guò)程中，師傅根據該崗位的操作要領(lǐng)進(jìn)行提問(wèn)，并做好記錄。這種考核方式適合普通機床操作工；另一種是師傅設計考卷，員工參加計時(shí)考試，這種考核方式適合技術(shù)含量較高的崗位，如進(jìn)口壓鑄機的操作，需要熟記各種工藝參數。員工無(wú)論參加哪種考核方式的結果都記錄存檔，作為日后決定員工輪崗時(shí)間和晉升的依據。
④ 崗位復訓 在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后,往往會(huì )漸生惰性,操作由熟練而變得機械、麻木,甚至將規定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。因此,對于在崗員工進(jìn)行崗位復訓,以溫故而新知,是必要的。崗位復訓緊密結合生產(chǎn)實(shí)際,按需施教,根據實(shí)際工作中出現的問(wèn)題和需要,缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業(yè)技能培訓,職業(yè)道德培訓,實(shí)際工作中存在問(wèn)題的研討。每期復訓,要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流,相互啟發(fā),從而不斷積累崗位工作范例。
對于企業(yè)外部，主要采用不同的招聘方式進(jìn)行人才的儲備；而對于企業(yè)內部，則采用培訓方式進(jìn)行儲備人才。
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