人才儲備計劃建議書(shū)
人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，尤其是管理人才和技術(shù)性人才，更是企業(yè)發(fā)展的后勁。對公司內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優(yōu)化公司內部的人力資源結構，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長(cháng)，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng )造力。

（一）人才定位

人才的定義是什么？用通俗的話(huà)說(shuō)就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統一的標準，每個(gè)人都有每個(gè)人的回答，但在現實(shí)生活中，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是組織發(fā)展成長(cháng)的核心競爭力之一,而如何“培養人才”與“留住人才”，更需要企業(yè)高層，和人力資源部認真的研究。

目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時(shí)代的主流，人才資源已經(jīng)是現代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，企業(yè)間的差距，表面上是經(jīng)濟效益的差距，而實(shí)質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì )愛(ài)市場(chǎng)競爭中取勝，誰(shuí)忽略了人才，就會(huì )被市場(chǎng)經(jīng)濟所淘汰。從某種意義上來(lái)講，企業(yè)之間的競爭， 也就是人才的競爭，人才流失會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)習技術(shù)，企業(yè)文化，人文知識和客戶(hù)關(guān)系等企業(yè)“專(zhuān)用資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險資本，企業(yè)自身信譽(yù)下降，甚至會(huì )給留下來(lái)的員工帶來(lái)心理上的消極影響?，F在的企業(yè)面臨最大的威脅不再是市場(chǎng)的丟失，而是人才的流失。

（二）人才儲備的培養方案

一、 建立人才需求庫

人員合理安排，確定人才需求數量，做好人才培養庫的充實(shí)。

人力資源部門(mén)制定總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據公司內部情況進(jìn)行調配和開(kāi)展招聘活動(dòng)。

公司各部門(mén)根據職責提攜要求設定需求的人才數量。

二，引進(jìn)人才培養模式

新進(jìn)員工，由于時(shí)間經(jīng)驗缺乏，意識和觀(guān)念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進(jìn)基層試用，根據專(zhuān)業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業(yè)導入期

員工剛入公司要進(jìn)行一到三個(gè)月的學(xué)習試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會(huì )人轉變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學(xué)習成長(cháng)期。

主要目的是將員工在學(xué)校、及其他工作地點(diǎn)學(xué)習的理論知識和工作經(jīng)驗實(shí)踐相結合。

將員工培養成為行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1：新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2：新員工入一線(xiàn)滿(mǎn)兩年，工作表現突出，適應能力和學(xué)習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

（三）建立人才培養、用人、留人機制

要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要建立科學(xué)有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。

為了企業(yè)長(cháng)久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的隊伍，而高素質(zhì)隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高培訓能力，員工培訓是現代企業(yè)必不可少的投資，只有通過(guò)培訓，激勵等方式最大程度的開(kāi)發(fā)和利用人力資源，才能使員工的的個(gè)人價(jià)值得到體現，企業(yè)得到長(cháng)足發(fā)展。

（四）、人才管理

一、創(chuàng )建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提煉，獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價(jià)值的。努力給員工構建一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊。
二、要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。
三、提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。
四、強化對離職后的員工管理，對離職員工進(jìn)行離職原因分析。把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì )對公司產(chǎn)生很大的作用。
（五）、完善人才管理辦法
1．人事制度公開(kāi)化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個(gè)人發(fā)展機會(huì )和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì )影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。 　　

2．創(chuàng )造人才的合理流動(dòng)，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會(huì )，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會(huì )顯得不夠，這不利于調動(dòng)員工的積極性。 　　

3．動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業(yè)戰略的，并受到客觀(guān)條件的影響，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結構、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)等均會(huì )有變化，而且戰略也會(huì )處于不斷的調整過(guò)程之中，企業(yè)應該善于在客觀(guān)條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現自身的變革。

人才儲備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點(diǎn)一滴做起，滲透到工作中的每一個(gè)細節。在做好日常工作的基礎上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習各種專(zhuān)業(yè)知識來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養。我們將積極貫徹“觀(guān)念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀(guān)為重，加強主動(dòng)學(xué)習、創(chuàng )新觀(guān)念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻。

工程部-******

2016年3月7日

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