3E薪資設計與薪酬管理技巧

【培訓對象】
渴望規范和提升人力資源薪酬管理的董事長(cháng)、總（副）經(jīng)理、 HR總監、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專(zhuān)員；高層經(jīng)理等參加。

【培訓收益】
1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規范方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟
3、科學(xué)進(jìn)行崗位測評和進(jìn)行薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現場(chǎng)設計
4、課程第一天提供學(xué)員“3E薪酬設計軟件”進(jìn)行練習，需要自帶電腦，自帶15個(gè)崗位的薪資數據，并提供測評要素兩套、市場(chǎng)數據，現場(chǎng)將指導學(xué)員設計出符合企業(yè)自身實(shí)際情況的新的薪酬體系
5、系統掌握薪酬設定、獎金、調薪等薪酬管理方法

課程背景：
薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬體系的公平科學(xué)對人才的選用育留和業(yè)績(jì)有著(zhù)直接的影響。面對市場(chǎng)競爭環(huán)境，科學(xué)合理和一定激勵性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實(shí)現三種均衡性和兩個(gè)激勵性，而國內企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設計，缺乏對內的公平性，對外的清晰有效的市場(chǎng)定位和外部均衡的設定，對個(gè)體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績(jì)的充分掛鉤。因此，建立一套規范、公平、激勵效果好的薪資體系，是國內企業(yè)迫切解決的難題。張守春老師總結提出的“3E薪資設計”的理念和方法，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本，結好咨詢(xún)公司的規范作法，適應大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實(shí)踐要求，而提煉形成的經(jīng)典課程，具有靈活性、科學(xué)性和簡(jiǎn)單有效與實(shí)用。是最具實(shí)戰意義、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。張老師根據在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，整合現代最先進(jìn)、規范的薪資設計技術(shù)與管理理念，在國內首倡“3E薪資設計”。課程結合生動(dòng)精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程三分之一時(shí)間，在老師帶動(dòng)下逐步設計一個(gè)現實(shí)一家公司的薪資結構），使學(xué)員在輕松愉快、互動(dòng)熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術(shù)。課程特點(diǎn)是由學(xué)員自帶企業(yè)的崗位（15個(gè)左右）的薪資數據，基于張老師提供的薪酬設計軟件，當場(chǎng)設計出本企業(yè)薪酬等級體系和制度，學(xué)員回去稍加調整豐富，即可作為企業(yè)新的薪酬體系，滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，課堂學(xué)員滿(mǎn)意率極高。很多學(xué)員在接受培訓后依照課程所學(xué)重新設計本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導的高度認可。
 

培訓內容：
第一部分付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰略對薪酬福利設計的影響
 
第二部分3E薪資設計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設計的思路是什么
如何理解外部競爭性，常見(jiàn)的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何科學(xué)確定，并且如何設定到這一定位
衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)題
 
第三部分崗位測評：內部均衡性
如何實(shí)現內部均衡，四種衡量崗位價(jià)值方法
內部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么
點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見(jiàn)的30個(gè)崗位測評要素
崗位測評的六個(gè)步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來(lái)校驗崗位測評的結果是否準確
如何使用測評的數據結果，如何將崗位分級，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設計演練（半個(gè)小時(shí)，使用“張守春薪酬設計軟件”進(jìn)行崗位測評）
崗位測評該怎么組織才最合理，由誰(shuí)來(lái)測，測評小組該如何構成，包括什么成員，常見(jiàn)錯誤
崗位測評注意事項和常見(jiàn)問(wèn)題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 
第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
（用計算機演練一個(gè)小時(shí)，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數據，現場(chǎng)送給學(xué)員一個(gè)分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學(xué)員按步驟設計出符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系）
一個(gè)企業(yè)搞多少級工資好，級別數量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據個(gè)體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實(shí)際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實(shí)際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用本企業(yè)事先需要準備出的20－30個(gè)崗位，涉及本公司的各個(gè)部門(mén)和高中低各層級，以及這些崗位目前的工資，以及市場(chǎng)價(jià)格，指導學(xué)員利用本企業(yè)這些數據，使用軟件，設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場(chǎng)曲線(xiàn)等等，包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最后得到一個(gè)本企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比較現有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調整的個(gè)體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法與常見(jiàn)錯誤
“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設計思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見(jiàn)錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進(jìn)行改造
崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內部?jì)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數），而忽視外部均衡，該如何該改造
假的對崗付薪，實(shí)際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來(lái)回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
 
b．市場(chǎng)薪資調查
如何做市場(chǎng)薪資調查，市場(chǎng)薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
如何閱讀市場(chǎng)薪資調查報告，市場(chǎng)分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線(xiàn)相比，并且畫(huà)出企業(yè)薪資曲線(xiàn)與市場(chǎng)各分位曲線(xiàn)
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據市場(chǎng)水平更新薪資曲線(xiàn)
 
第五部分薪資管理
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線(xiàn)結構為新來(lái)的人定薪
招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調動(dòng)的人員定薪
如何通過(guò)薪酬體系地設計來(lái)解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調薪
如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
薪資調整的種類(lèi)（晉升調薪、業(yè)績(jì)調薪、結構化調薪）
如果老板問(wèn)你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來(lái)標識薪資水平。
如何使用CR來(lái)進(jìn)行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
如何根據企業(yè)總的薪資調幅和個(gè)人業(yè)績(jì)，設計調薪矩陣，指導各部門(mén)和人員的調薪
如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會(huì )增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
晉升的情況下如何調薪，降職呢
C．獎金
如何設定績(jì)效工資（獎金）的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績(jì)效工資的計算公式
績(jì)效考核系數矩陣的設定，以及系數的彈性設置
關(guān)于績(jì)效工資或獎金的討論
 
D．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門(mén)經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來(lái)員工高于老員工的爭議情況
怎么寫(xiě)企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容
 
第六部分多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質(zhì)的區別和使用方法
長(cháng)期激勵的設計方式
福利和股票期權
 
第七部分 案例演示
張守春老師所作過(guò)的一個(gè)電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢(xún)設計案例的實(shí)際過(guò)程展示、講解
 

 3E薪資設計創(chuàng )始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實(shí)戰的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員，曾任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監。擅長(cháng)主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問(wèn)。

張守春老師專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢(xún)項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰和咨詢(xún)經(jīng)驗。張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積三千人。

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