新人事經(jīng)理必備

第一部分　認識人力資源管理——人力資源管理概述
１、 人力資源的起源
２、 人力資源的發(fā)展階段
３、 人力資源管理的角色與定位
４、 人力資源管理的任務(wù)與管理者使命
５、 中國式人力資源管理的模式

 

第二部分　從計劃開(kāi)始的人力資源管理——人力資源計劃
１、 人力資源計劃的前提——組織結構設計
（１） 組織結構與戰略的關(guān)系
（２） 常見(jiàn)組織結構的類(lèi)型
（３） 組織結構設計的技巧
２、 人力資源計劃的基礎——工作分析
（１） 工作分析的意義
（２） 工作分析的方法
問(wèn)卷調查法
觀(guān)察法
訪(fǎng)談法
關(guān)鍵事件法
資料分析與能力要求法
工作分析方法的評估
（３） 工作分析的實(shí)施步驟
工作分析實(shí)施的概述
工作分析的準備階段
工作分析的實(shí)施階段
工作分析的結果形成階段
工作分析的應用與反饋階段
（４） 工作分析的結果
職位說(shuō)明書(shū)的編制
（５） 工作分析的應用
定編定員
工作設計
工作評估
工作分析與績(jì)效管理
　　案例：W公司工作分析全案
３、 人力資源規劃的內容
（１） 總體規劃
（２） 配備計劃
（３） 退休解聘計劃
（４） 補充計劃
（５） 使用計劃
（６） 培訓開(kāi)發(fā)計劃
（７） 職業(yè)計劃
（８） 績(jì)效與薪酬福利計劃
（９） 勞動(dòng)關(guān)系計劃
單元小結

 

第三部分　人力資源管理的關(guān)鍵工作選人之道——招聘與面試技巧
１、 招聘與面試工作概述
（１） 招聘與面試工作的重要性招
（２） 招聘面試工作容易掉進(jìn)的陷阱
（３）建立基于戰略的招聘體系
２、招聘與面試技術(shù)導論
（１）常用面試技術(shù)：傳統鑒人之術(shù)到面談技術(shù)面
（２）談常用技術(shù)：行為面試到行為事件訪(fǎng)談法高
（３）效招聘面試的四個(gè)保障
設計合理的招聘面試流程
掌握面試技術(shù)
設計有效題目
控制面試過(guò)程
３、設計合理的招聘面試流程
（１） 招聘面試前的準備工作
人員需求與離職面試
制定招聘計劃
（２）設計合理面試流程
需求分析與確定人才標準
渠道選擇與信息發(fā)布
人才初選與測評
錄用決策
（３）招聘面試后特別愛(ài)給特別的你——融入新員工
新員工入職的關(guān)注點(diǎn)
新員工入職的關(guān)鍵控制點(diǎn)
４、掌握面試技術(shù)
（１） 面試訪(fǎng)談技術(shù)概述
（２） 最高效的面試訪(fǎng)談技術(shù)：行為事件訪(fǎng)談法
（３）行為事件訪(fǎng)談法的訪(fǎng)談步驟
（３） 行為事件訪(fǎng)談法必須注意的細節
６、 設計有效題目
（１） 好題目的標準
（２） 行為面試+STAR行為面
（３） 面試題目的設計技巧
６、控制面試過(guò)程
（１） 面試時(shí)間的掌控
（２） 面試過(guò)程的把控
（３） 對于不同的應聘者如何把控
７、招聘效果評估
（１） 效果評估的維度
（２）錄用人員、招聘錄用質(zhì)量、招聘錄用效率評估
（３）招聘與選拔技術(shù)方法的有效性評估
案例：BEI面試方法的應用
安例；STAR提問(wèn)技巧的應用
單元小結

 

第四部分　人力資源管理的核心工作用人之道——績(jì)效管理
1、績(jì)效管理的概論
（１） 績(jì)效管理的目的
（２） 績(jì)效管理的意義
（３） 績(jì)效管理中績(jì)效考核的依據
（４） 績(jì)效管理中績(jì)效考核的標準
案例與故事導引
１、 基于戰略的績(jì)效考核的管理體系架構績(jì)效管理
（１） 績(jì)效目標體系
（２） 績(jì)效管理過(guò)程體系
（３） 績(jì)效考核制度體系
（４） 績(jì)效管理組織與責任體系
（５） 績(jì)效管理中相關(guān)人員的角色定位
（６） 績(jì)效考核中的主體與權限
（７） 各考核主體間的關(guān)系
（８） 部門(mén)考核實(shí)施流程
（９） 個(gè)人考核實(shí)施流程
3、提升績(jì)效管理的工具與方法
績(jì)效考核的常用方法
（１）相對考核法排序法
交替排序法
成對比較法
強制分布法
（２） 絕對考核法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級評價(jià)法
行為觀(guān)察法
目標管理法
直接指標法
績(jì)效標準法
4、績(jì)效考核中的多角度評價(jià)
5、構建績(jì)效管理體系
6、績(jì)效指標體系的建立技術(shù)——目標管理法
目標管理技術(shù)的起源
目標管理的基本概念
目標管理的主要原則
目標管理的指體系建立的方法
案例：目標分解與指標設立
7、掌握分解指標的方法QQTC
（１） 確定部門(mén)績(jì)效指標的方法
（２） 確定部門(mén)下屬員工績(jì)效指標的方法
案例：指標的提取方法的應用
8、 指標類(lèi)型設計的三個(gè)級別
（１） 指標的三級劃分
（２） 三級劃分的好處
運用分級的方法本身就在提升績(jì)效
提升績(jì)效的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的過(guò)程
（３） 使指標發(fā)揮激勵的效果的技巧
（４） 指標測算的數據來(lái)源與方法
9、職能類(lèi)人員的績(jì)效考核方法介紹
10、建立全面的績(jì)效管理體系
績(jì)效計劃管理的四個(gè)過(guò)程及一個(gè)應用
（１） 績(jì)效管理的起點(diǎn)——績(jì)效計劃
（２） 績(jì)效管理的核心——績(jì)效輔導實(shí)施
（３） 績(jì)效管理的重點(diǎn)——績(jì)效評估
（４） 績(jì)效管理的關(guān)鍵——績(jì)效反饋與面談
11、雙贏(yíng)面談技巧
（１） 績(jì)效面談技巧1- 準備
（２） 績(jì)效面談技巧2 – 環(huán)境
（３） 績(jì)效面談技巧3 – 方式
（４） 績(jì)效面談技巧4－信息
（５） 績(jì)效面談的技巧5 – 因人而異
（６） 績(jì)效面談的技巧－6 – 跟進(jìn)
（７） 教練技術(shù)在績(jì)效面談中的應用
案例：一次面談
12、績(jì)效管理的結果運用
（１） 薪酬調整
（２） 人才發(fā)展矩陣圖
單元小結

 

第五部分　人力資源管理工作的重心用人與留人之道——薪酬管理
1、薪酬的基本概念
（１） 基本薪資
（２） 獎勵薪資
（３） 附加薪資
（４） 福利
2、薪酬理念的確定
（１） 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
初創(chuàng )期、發(fā)展期、成熟期的不同策略
（２） 不同企業(yè)戰略條件下的薪酬政策
上位、中位、下位
（３） 企業(yè)常用的薪資體系及適用對象
年資型、職務(wù)型、職能型
（４） 薪酬公平理論
對外、對內，對員工
（５） 企業(yè)薪資體系常見(jiàn)的弊病
（６） 工資與勞動(dòng)效率的關(guān)系
3、薪酬體系建立的流程
（１） 崗位價(jià)值評估
（２） 員工能力評估與定位
（３） 薪酬調查與定位
（４） 薪酬結構設計
（５） 薪酬系統實(shí)施
4、薪酬結構的設計
薪酬結構設計——本模塊為薪酬設計的工具分享
（１） 通用型薪酬的設計
（２） 三種典型的薪酬模型
（３） 銷(xiāo)售類(lèi)職別的薪酬模型
（４） 管理類(lèi)職別的薪酬模型——高層、中層
（５） 技術(shù)類(lèi)職別的薪酬模型
（６） 生產(chǎn)類(lèi)職別的薪酬模型
（７） 專(zhuān)業(yè)類(lèi)的薪酬模型
（８） 項目經(jīng)理的薪酬模型
（９） 經(jīng)營(yíng)者的薪酬模型
（10） 崗位工資的確定
（11） 年資工資的確定
７、 薪酬體現的形式
（1）月獎金
（2）年終獎
（3）項目獎
（4）提成
（5）計件工資
7、績(jì)效薪酬的影響因素
8、績(jì)效薪酬需要考慮的要素
9、年終獎的確定
10、福利的設計
11、津貼的設計
12、薪酬滿(mǎn)意度調查
13、可變薪酬的管理
（1）績(jì)效獎勵的目標
（2）利潤的分享
（3）團隊獎勵的設計
（4）股權的激勵
14、薪酬的調整
（1）年度工資的調整
（2）薪資結構的調整重點(diǎn)
單元小結

 

第六部分　人力資源管理的戰略工作育人之道——員工培訓與開(kāi)發(fā)
１、 引例：為什么員工業(yè)績(jì)不好？
２、新時(shí)代員工培訓的趨勢
（１）從“明星員工”到“精英團隊”
（２）從“是什么，為什么”到“怎么做”（
（３）從“硬性技能”到“軟性技能”
（４）幾種培訓方法的流行程度
（５）實(shí)戰之星，體驗式培訓
３、培訓的實(shí)施與管理
（１）培訓的職能分工
（２）培訓的組織3
（３）培訓實(shí)施管理
① 培訓需求分析
培訓需求分析的定義
培訓需求分析的核心內容
培訓需求分析的步驟
培訓需求分析的方法
培訓需求報告
② 培訓計劃階段
年度培訓計劃及預算
③ 培訓實(shí)施階段
④ 培訓評估階段
反應評估
學(xué)習評估
行為評估
成果評估
４、 員工職業(yè)生涯規劃設計
（１）職業(yè)發(fā)展刻不容緩
（２）員工職業(yè)生涯規劃的意義
（３）員工職業(yè)生涯規劃的設計原則
企業(yè)與員工的發(fā)展方向一致
企業(yè)與員工共同成長(cháng)
（４）員工職業(yè)生涯規劃設計的五步曲
５、 培訓體系構建與員工開(kāi)發(fā)
（１）3+1培訓體系構建
（２）培訓管理制度體系
６、 培訓講師體系
７、 設計、開(kāi)發(fā)與管理培訓課程
８、 基于員工職業(yè)規劃基礎上的培訓體系構建4
４S人才塑造模型
分層分級的培訓課程設計
９、 建立后備人才的培養體系
案例：A公司人才培養體系的設計
單元小結

 

第七部分　　課程總結——人力資源發(fā)展的未來(lái)

 

 

 

工作經(jīng)歷：李佳眉老師是我國著(zhù)名的實(shí)戰派人力資源專(zhuān)家，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專(zhuān)家之一，也是國內研究、構建中國企業(yè)人力資源管理模式的專(zhuān)家之一，李老師具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，深諳中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見(jiàn)解。在企業(yè)工作期間，李老師將在企業(yè)的管理實(shí)踐與中國企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了完美的結合，她敢于創(chuàng )新、勇于探索、積極實(shí)踐、見(jiàn)解獨到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。

 

李老師致力于國內前沿的任職資格管理體系構建、戰略性人力資源管理體系構建等方面的研究，精通中西方現代培訓技術(shù)，培訓風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強，培訓內容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供創(chuàng )新型的解決問(wèn)題的方法和思路，達到“知行合一”、“學(xué)以致用”。

 

李老師是致力中國式企業(yè)戰略性人力資源管理體系標準化管理建設，任職資格體系建設、工作分析、績(jì)效管理、系統培訓方案設計，薪資設計、人事診斷等方面，具有許多創(chuàng )新性的成就，其咨詢(xún)方案有深厚的理論功底依托，又有極強的操作性，能根據企業(yè)不同發(fā)展階段提供吻合企業(yè)個(gè)性的培訓咨詢(xún)服務(wù)。