人力資源管理六大模塊

模塊一：人力資源規劃
□ 人力資源規劃定義：是指使企業(yè)穩定的擁有一定質(zhì)量的和必要數量的人力，以實(shí)現包括個(gè)人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。
□ 人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動(dòng)力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性。
□ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況。
□ 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
□ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開(kāi)發(fā)
□ 人力資源需求預測的方法有：直覺(jué)預測方法（定性預測）和數學(xué)預測方法（定量預測）。
□ 人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測2、外部人力資源供給量
□工作分析
□ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結構、要求等基本因素的活動(dòng)。
□ 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。
3、設計積極的人員培訓和開(kāi)發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導。
□ 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
□ 工作分析的信息包括：1、工作名稱(chēng)2、雇傭人員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其它工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法
□ 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說(shuō)明2、工作列表及問(wèn)卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法
模塊二：?jiǎn)T工招聘與配置
□ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
□ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試
□ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據企業(yè)人力資源規劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□ 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會(huì )成本。
□ 人員調配有哪些措施：1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進(jìn)行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內部?jì)?yōu)先調配的人事政策。3、實(shí)行公開(kāi)競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。
□ 人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃?；蛴筛鞑块T(mén)根據長(cháng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。3、人力資源部審核。
□ 人員需求表包括：1、所需人員的部門(mén)、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專(zhuān)長(cháng)；7、其它需要說(shuō)明的內容
□ 制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準。4、錄用來(lái)源。5、招聘錄用成本計算。
□招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。
□ 招聘方法的分類(lèi)：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機構2、自行招聘錄用
□ 招聘測試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準備工作。3、面試過(guò)程的實(shí)施。4、分析和評價(jià)面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
□ 錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范。2、了解企業(yè)文化、政策及規章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
模塊三：績(jì)效考評與管理
□ 績(jì)效考評的定義：從內涵上說(shuō)就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，要通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。
□ 績(jì)效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。
□ 績(jì)效考評目的：1、考核員工工作績(jì)效。2、建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績(jì)效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)和提升。
□ 績(jì)效考評的作用：一、對公司來(lái)說(shuō)1,、績(jì)效改進(jìn)。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何。7、員工之間的績(jì)效比較。
二、對主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會(huì )。6、共同探討員工的培訓和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計劃。
三、對于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì )的機會(huì )。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過(guò)程中獲得參與感。
□ 績(jì)效考評種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項考核
□績(jì)效考評工作程序分為：封閉式考評和開(kāi)放式考評
□ 短期績(jì)效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結果的書(shū)面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
□ 長(cháng)期效果的評估的主要指標：1、組織的績(jì)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
□ 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂(lè )于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過(guò)多地強調員工的缺點(diǎn)。
模塊四：培訓與員工開(kāi)發(fā)
□ 培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。
□ 開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識、轉變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當前或未來(lái)管理工作績(jì)效的活動(dòng)。
□ 培訓與開(kāi)發(fā)的定義：培訓與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效的提高。
□ 培訓與開(kāi)發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jì)效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個(gè)人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
□ 企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性
□ 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績(jì)效的評價(jià)
□ 開(kāi)展培訓的深度取決于：長(cháng)期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
□ 培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等
模塊五：薪酬與福利管理
□ 崗位評價(jià)的定義：崗位評價(jià)是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術(shù)。
□ 崗位評價(jià)的原則：1、系統原則2、實(shí)用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則，
□ 崗位評價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強度5、勞動(dòng)環(huán)境
□ 崗位評價(jià)的指標及其分類(lèi)：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標，按照指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標2、測定指標，即勞動(dòng)強度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標。
□ 崗位評價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類(lèi)法3、評分法4、因素比較法
□ 崗位評價(jià)標準的定義：是指有關(guān)部門(mén)對崗位評價(jià)的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
□ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。
□ 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□ 薪酬結構的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機構中各項職位相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪酬間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。
□ 影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會(huì )意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場(chǎng)狀況。
模塊六：勞動(dòng)關(guān)系管理
□ 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系
□ 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。
□ 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
□ 無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。
□ 試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。
□ 勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內容3、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報酬5、勞動(dòng)紀律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責任。
□ 勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。
□ 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補充。未變更部分繼續有效。
□ 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現勞動(dòng)合同即終止。
□ 勞動(dòng)合同的續訂：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續訂勞動(dòng)合同。
□ 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
□ 集體合同的定義：集體合同是工會(huì )(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。
□ 集體合同的內容：1、勞動(dòng)條件標準規范部分。2、過(guò)渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。
□ 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
□ 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構書(shū)面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動(dòng)行政部門(mén)認為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調處理。
□ 勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人因實(shí)行勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。
□ 勞動(dòng)爭議的范圍：1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。2、因執行國家有關(guān)工資、社會(huì )保險和福利、培訓、勞動(dòng)保護的規定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》處理的其它勞動(dòng)爭議。
□ 勞動(dòng)爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì )3、人民法院
□ 勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )：是用人單位根據《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。
□ 勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì )代表。
□ 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )：是處理勞動(dòng)爭議的專(zhuān)門(mén)機構。
□ 人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔負著(zhù)處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。 

武漢大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士
中國人民大學(xué)管理學(xué)博士
專(zhuān)業(yè)培訓導師
實(shí)戰型人力資源專(zhuān)家
清華大學(xué)深圳研究生院
浙江大學(xué)管理學(xué)院
暨南大學(xué)管理學(xué)院客座教授
多所高校EMBA課程研修班主講老師

主要培訓和研究領(lǐng)域：管理人員管理技能提升、企業(yè)績(jì)效與薪酬制度設計。

 ◆曾在TCL電子、權智集團、家家樂(lè )電器擔任人力資源經(jīng)理、總監等職位，親自主持實(shí)施多家企業(yè)內部的人力資源及企業(yè)文化系統的建設，具有豐富的培訓及咨詢(xún)輔導經(jīng)驗。其主講的中層干部執行力提升系列課程更是受到TCL、長(cháng)城國際、廣州本田等中外大型企業(yè)的一致好評。

◆ 出版教學(xué)光碟有《如何成為一個(gè)成功下屬》、《如何成為一個(gè)成功上司》、《部門(mén)經(jīng)理如何選、育、用、留人才》、《如何用績(jì)效管理提升部門(mén)業(yè)績(jì)》、《中小企業(yè)如何形成優(yōu)秀的企業(yè)文化》等。主編有《現代人力資源管理工作方案》工具書(shū)一套。主講課程：績(jì)效管理高級研修班（兩天版）工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班(三天版）.doc 員工激勵與積極心態(tài)營(yíng)造（兩天版）時(shí)間管理（一天版）如何做一個(gè)成功下屬（1-2天）如何做一個(gè)成功上司（1-2天版）如何用績(jì)效管理提升部門(mén)業(yè)績(jì)（1-2天版）如何選育用留人才(2天版）人力資源管理體系的構建與實(shí)施(2-天版）企業(yè)員工職業(yè)化訓練(全體員工一天版）企業(yè)文化建設(兩天版）企業(yè)培訓體系的構建與實(shí)施(2天版）高效人士的七個(gè)習慣（1-2天版）高品質(zhì)管理溝通（一天版）高效人士的七個(gè)習慣（1-2天版）

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

  ￥   元/ 天

  人氣：844  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：902  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

  ￥   元/ 天

  人氣：1082  

  

• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

  ￥   元/ 天

  人氣：1142  

  

• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1130  

  

• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點(diǎn) 二、大數據的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶(hù)誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發(fā)現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1074