構建公平薪酬體系的基石

【培訓對象】
企業(yè)家、企業(yè)薪酬績(jì)效管理委員會(huì )成員、企業(yè)中高層管理人員 企業(yè)人力資源副總（總監、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理（主管） 參與崗位價(jià)值評估的相關(guān)人員

【培訓收益】
掌握現代企業(yè)薪資體系設計基本理念與思路，突破傳統認知，重新審視崗位價(jià)值，為構建公平薪資體系打下堅實(shí)基礎。 把握崗位評估的核心原則，深度掌握點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估工具。 汲取崗位價(jià)值評估實(shí)操經(jīng)驗，避免踏入誤區。 ★贈送全球兩大管理咨詢(xún)機構“崗位價(jià)值評估”工具。

引言
工具&方法：用體系確保薪資的公平性——企業(yè)薪資管理體系構建“五步走”。
案例&方法：不患寡，患不均——薪資管理的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
一、崗位價(jià)值評估認知
（一）傳統崗位等級與基于崗位價(jià)值評估的崗位等級
方法：清晰的崗位等級與不清晰的崗位等級
（二）多種形式的崗位等級確定方法
崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素計分（點(diǎn)）法等
（三）要素計分（點(diǎn)）法
方法：基于要素計分（點(diǎn)）法的崗位價(jià)值評估流程
二、選擇崗位價(jià)值評估體系，認知崗位價(jià)值評估要素。
（一）選擇崗位價(jià)值評估體系。
工具：HAY點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估體系
工具：美世（William Mercer）國際職位評估系統（IPE）
（二）認知崗位價(jià)值評估要素。
案例&方法：崗位價(jià)值評估的要素與維度
方法：崗位價(jià)值評估要素的分數及占比
三、梳理崗位體系，確定標桿崗位。
（一）完善“崗位”相關(guān)管理工作。
案例&方法：某企業(yè)職系（職位族）設計
案例&工具：《崗位列表》
案例&工具：與崗位價(jià)值評估相聯(lián)動(dòng)的《職位說(shuō)明書(shū)》。
案例&方法：“一個(gè)蘿卜兩頭切”
——謹防用人部門(mén)采取“低任職資格”與“高薪資水平”并舉的習慣做法。
（二）選擇標桿崗位的三個(gè)原則與具體方法
工具：《標桿崗位列表》
四、實(shí)施崗位價(jià)值評估。
（一）崗位價(jià)值評估的原則
案例&方法：崗位價(jià)值評估的四大核心法則
案例&方法：崗位價(jià)值評估的“六要”與“六不要”
方法：異常崗位的“不評估策略”與“堅決評估策略”
（二）崗位價(jià)值評估操作
工具&演練：美世（William Mercer）國際職位評估體系（IPE）實(shí)操練習
工具：《崗位評估表》
案例：結合企業(yè)實(shí)際，“翻譯性”應用崗位價(jià)值評估系統，提升評估質(zhì)量。
（三）常見(jiàn)問(wèn)題化解
問(wèn)題1：個(gè)別崗位評估結果觸及到重大利益關(guān)系，如何處理？
問(wèn)題2：不同的評估者（或部門(mén)）評估打分寬松度不一，如何處理？
問(wèn)題3：評估者壓低其他部門(mén)評估結果，抬高本部門(mén)評估結果，如何處理？
問(wèn)題4：評估者對崗位評估結果的意見(jiàn)分歧較大，如何處理？
問(wèn)題5：崗位評估結果與期望結果偏差太大，如何處理？
問(wèn)題6：出現極端評估結果，如何處理？
問(wèn)題7：認為個(gè)別評估因素不好理解、難以把持，如何處理？
問(wèn)題8：如果員工嚴重低于崗位任職要求，如何處理？
……
五、確定員工崗位等級。
工具&方法：《評估分數轉化表》、《崗位等級表》
案例&方法：企業(yè)現有職級體系向標準崗位等級體系的平穩過(guò)渡
六、崗位價(jià)值評估的工作組織
（一）確定評估小組成員標準，成立“崗位價(jià)值評估工作小組”。
（二）崗位價(jià)值評估工作組織的“十步走”
（三）充分應用崗位價(jià)值評估成果。
方法：崗位價(jià)值評估成果在薪資外部調研、定薪過(guò)程中的具體應用
七、全景案例：某企業(yè)崗位價(jià)值評估 

資質(zhì)
清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)、交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）等單位特聘講師
碩士研究生
中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )會(huì )員
美國美世（WILLIAMM MERCER）國際職位評估師（IPE）
網(wǎng)易 & 中華講師網(wǎng)評選“中國百強講師”
數家企業(yè)外部董事與管理顧問(wèn)
背景介紹
二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長(cháng)制藥）、500強外企（正大集團）管理工作經(jīng)驗
數載多行業(yè)大、中、小、微企業(yè)培訓、管理顧問(wèn)與咨詢(xún)經(jīng)驗
共贏(yíng)模式與領(lǐng)域
共贏(yíng)模式：總裁班、公開(kāi)課、企業(yè)內訓、管理顧問(wèn)、微咨詢(xún)
共贏(yíng)主題Ⅰ：績(jì)效管理
01《盯住績(jì)效做管理（總裁版）——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標達成與組織效能提升》
02《盯住績(jì)效做管理（直線(xiàn)經(jīng)理版）——員工績(jì)效管理“四部曲”》
03《手把手幫你做考核（直線(xiàn)經(jīng)理版）——員工績(jì)效目標設定與考核面談實(shí)操訓練》
04《讓績(jì)效管理落地（HR版）——績(jì)效管理體系構建與完善訓練營(yíng)》
共贏(yíng)主題Ⅱ：人力資源管理
05《盯住績(jì)效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓練營(yíng)》
06《盯住績(jì)效做培訓——基于效果落地的培訓管理角色轉變與方法技能改善》
07《盯住績(jì)效做人力——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
08《基于培訓效果的培訓管理角色轉換》
09《年度培訓計劃制定》
10《績(jì)效管理體系構建與完善訓練營(yíng)》
共贏(yíng)主題Ⅲ：經(jīng)理人提升（通用管理）
08《干部強，則企業(yè)強——管理者角色定位與核心管理能力發(fā)展（MTP）》
09《鏟除工作的“絆腳石”——問(wèn)題分析與解決》
10《盯住績(jì)效做溝通——高效溝通的“道”與“術(shù)”》
11《盯住績(jì)效建團隊——管理者實(shí)施高績(jì)效團隊建設的“五件寶”》
12《領(lǐng)導力和團隊管理——讓管理更勝一籌》