順勢而為—基于戰略和人才導向的人力資源規劃實(shí)戰

【培訓對象】
集團人力資源部HR、分子公司/事業(yè)群/事業(yè)部HR負責人

【培訓收益】
● 理解人力規劃的必要性，提高學(xué)員對人力資源管理的整體認識和把握能力； ● 熟悉制定人力規劃的6個(gè)步驟，確保學(xué)員規劃方向不跑偏； ● 學(xué)習人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)的4個(gè)步驟及對應方法，幫助學(xué)員有效掌握企業(yè)人力資源現狀； ● 學(xué)習預算編制的方法，幫助學(xué)員建立供需平衡條件下的科學(xué)定編思路； ● 學(xué)習6項核心規劃和海量人力資源規劃策略，增加學(xué)員的人力資源策略知識儲備； ● 學(xué)習人力規劃的應用，提高人力資源規劃的有效性和可持續性。

引入：認知人力資源規劃
一、企業(yè)戰略和人力資源規劃的關(guān)系
1. 人力資源規劃是企業(yè)戰略的重要驅動(dòng)力
2. 人力資源規劃需要與企業(yè)戰略保持一致
3. 人力資源規劃需要保障企業(yè)人才供應鏈
二、人力資源規劃的發(fā)展趨勢
1. 趨勢：事務(wù)導向——數量導向——戰略承接與人才供應鏈建設導向
2. 戰略承接與人才供應鏈建設導向的人力資源規劃特點(diǎn)
特點(diǎn)1：以人才盤(pán)點(diǎn)為基礎
特點(diǎn)2：以勝任能力為定位
特點(diǎn)3：以數據驅動(dòng)為依據
特點(diǎn)4：為人力資源活動(dòng)提供基礎
特點(diǎn)5：具有一定的管理咨詢(xún)屬性
三、人力資源管理的4個(gè)核心目的
1. 確保組織績(jì)效承載戰略目標
2. 實(shí)現人力投入產(chǎn)出比（ROI）目標
3. 提供穩定的人才供應鏈
4. 科學(xué)進(jìn)行風(fēng)控管理
四、人力資源規劃的實(shí)施6步驟
步驟1：人力資源戰略承接性分析
步驟2：人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)
步驟3：人力資源供需平衡分析
步驟4：人力資源策略規劃
步驟5：編制人力資源預算
步驟6：構建人力資源評價(jià)指標系統

第一講：人力資源戰略承接性分析——找準戰略在人力資源的落腳點(diǎn)
步驟一：剖析企業(yè)戰略
1. 解析戰略要點(diǎn)——把握經(jīng)營(yíng)大方向
2. 分析重要舉措——明確運營(yíng)大動(dòng)作
3. 梳理核心硬仗——熟知組織大戰役
4. 關(guān)注保障措施——規避執行大風(fēng)險
步驟二：明確成功因素
1. 核心機遇因素——“知”突破點(diǎn)
2. 關(guān)鍵市場(chǎng)因素——“明”切入點(diǎn)
3. 業(yè)務(wù)實(shí)現因素——“懂”價(jià)值點(diǎn)
4. 組織能力因素——“察”支撐點(diǎn)
步驟三：定義關(guān)鍵崗位
1. “鏈”——梳理戰略目標實(shí)現價(jià)值路徑
2. “圈”——鎖定實(shí)現價(jià)值的崗位集群
3. “點(diǎn)”——描述創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵崗位
工具：關(guān)鍵崗位定位分析表

第二講：人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)——厘清人力資源手里的“牌”
步驟一：勝任力建模
1. 勝任力模型的建模內容——提煉能力、定義能力、能力分級
2. 勝任力模型的建模思路
1）自上而下：戰略到職責、職責到能力
2）自下而上：事件到行為、行為到能力
3. 建模方法：行為事件訪(fǎng)談編碼法、邏輯推導法
工具：勝任力重要性排序表
工具：勝任力等級水平要求調查表
步驟二：數量盤(pán)點(diǎn)
1. 人效維度盤(pán)點(diǎn)——人均凈利潤、單位人工成本產(chǎn)出
2. 結構維度盤(pán)點(diǎn)——層級、功能、關(guān)鍵崗位、基盤(pán)
工具：人才結構分析模板
步驟三：質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)
1. 業(yè)績(jì)維度盤(pán)點(diǎn)——績(jì)效成績(jì)、業(yè)績(jì)貢獻
2. 勝任力維度盤(pán)點(diǎn)——專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)能力、性格特質(zhì)
工具：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )議流程內容清單
工具：360度測評表
步驟四：輸出盤(pán)點(diǎn)結果
輸出1：能力—績(jì)效綜合評價(jià)
輸出2：人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
輸出3：人力資源現狀可視圖表
工具：能力—績(jì)效綜合評價(jià)表
工具：人才分布九宮格
工具：EXCEL

第三講：人力資源供需預測——明確策略規劃制定的依據
一、人力資源需求預測
1. 人員數量需求預測的3種方法
1）趨勢預測法
2）回歸分析法
3）業(yè)務(wù)推導法
2. 人員結構需求預測的2種方法
1）定性預測：邏輯遞推法
2）定量預測：歷史對比法、標桿對比法
3. 人員質(zhì)量需求預測
依據：勝任能力模型
工具：崗位勝任能力重要性—等級要求矩陣表
二、人力資源供給預測
1. 通過(guò)人力資源盤(pán)點(diǎn)預測流動(dòng)性
1）數量流動(dòng) 2）崗位間流動(dòng) 3）流失
2. 人力資源供應的2個(gè)途徑
1）外部供應 2）內部供應
工具：年度人力資源規劃供需預測表

第四講：人力資源策略規劃——澄清具體人力資源動(dòng)作（上）
——解決人才供給問(wèn)題的直接策略：見(jiàn)招拆招
核心規劃一：解決人才供給不足
1. 關(guān)鍵崗位
1）外部引進(jìn)渠道建設
a供應商渠道評價(jià)與合作管理
案例分析：某企業(yè)獵頭渠道管理機制分析
b行業(yè)渠道建設
案例分析：某企業(yè)行業(yè)人才儲備機制分析
c引薦渠道管理
案例分析：某企業(yè)內部推薦機制失效分析
d合作管理
案例分析：某企業(yè)的商業(yè)合伙人機制
2）內部供給渠道建設策略
a人才梯隊建設策略——“蓄水池”策略：圈定-測評-培養
b人才內部成長(cháng)路徑設計策略——“傳送帶”策略：內部崗位發(fā)展路徑設計、“關(guān)鍵基礎”崗位補缺、應屆生招聘
2. 非關(guān)鍵崗位
1）工時(shí)策略（特定崗位）
案例分析：某企業(yè)“人力資源－產(chǎn)能對標”數量規劃策略分析
2）人力成本商業(yè)轉移支付策略
3）人力成本敏捷化外包策略
4）創(chuàng )新策略：技術(shù)創(chuàng )新、流程創(chuàng )新
案例分析：某能源企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新解決人力供給不足問(wèn)題分析
5）增編策略
核心規劃二：解決人才供給過(guò)剩
1. 數量過(guò)剩的策略
1）辭退
2）拆分
a職責拆分
b薪酬包拆分
3）自然減員策略
案例分析：某企業(yè)基于人力規劃解決關(guān)鍵崗位人才數量過(guò)剩的策略分析
2. 比例失衡的策略
1）下沉策略：降維打擊、夯實(shí)基礎、局部區域互補
案例分析：某企業(yè)關(guān)鍵崗位超編處理策略分析
2）平移策略
案例分析：某企業(yè)技術(shù)型銷(xiāo)售團隊崛起分析
4）薪酬調整策略
5）等級調整策略
案例分析：某企業(yè)薪酬與等級調整策略分析
6）賦能成長(cháng)策略
案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售團隊級別調整策略分析

第五講：人力資源策略規劃——澄清具體人力資源動(dòng)作（下）
——解決人才供給問(wèn)題的間接策略：筑巢引鳳
核心規劃一：組織配套策略
1. 配套組織架構
1）管控型組織
2）項目型組織
案例分析：某企業(yè)集團管控型組織變革分析
案例分析：某軍工企業(yè)項目型組織架構管控變革分析
3）“相生相克”型組織
4）“面向未來(lái)”型組織
案例分析：某企業(yè)制造中心組織架構“變形記”
案例分析：某銷(xiāo)售團隊“裂變式”發(fā)展組織架構調整分析
2. 關(guān)聯(lián)流程配套策略
1）流程重構和優(yōu)化
2）配置流程關(guān)聯(lián)制度和表單設計
3）流程配套權限設計
4）流程內控設計
案例分析：某企業(yè)引進(jìn)新增關(guān)鍵崗位流程配套設計分析
核心規劃四：政策配套策略
1. 外部政策配套策略
1）人才認定和人才獎勵
2）穩就業(yè)、保就業(yè)扶持
案例分析：某省十四五規劃中涉及的企業(yè)人才配套政策分析
2. 薪酬激勵策略
1）制定相應薪酬策略：結構、水平、構成
案例分析：某企關(guān)鍵崗位人才薪酬水平影響系數設計、某業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)基礎薪酬調整規劃
2）激勵機制設計
a定額型激勵
b項目型激勵
c增量分配型激勵
d裂變型激勵
e身股分紅型激勵
f股權激勵型
g賽馬型激勵
h條件激勵型
案例分析：某企業(yè)基于關(guān)鍵崗位年度系列激勵方案分析
案例分析：某生產(chǎn)企業(yè)針對生產(chǎn)單元的條件激勵策略設計分析
核心規劃五：績(jì)效改善策略
1. 績(jì)效指標完備調整
2. 績(jì)效薪酬動(dòng)態(tài)比例調整
3. 控制性績(jì)效指標調整
4. 階段性績(jì)效指標調整
案例分析：某企業(yè)面試現場(chǎng)績(jì)效指標共識策略
案例分析：某醫藥企業(yè)疫情階段績(jì)效指標調整策略
核心規劃六：職業(yè)發(fā)展配套策略
案例分析：思科 “能力發(fā)展地圖”分析

第六講：編制人力資源預算
一、主要因素
1. 人力資源成本因素：獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、重置成本
思考：人力資源部門(mén)為什么都是成本，是否還有別的財務(wù)表達方式
2. 人力資源項目因素：外部咨詢(xún)培訓項目、內部部門(mén)主導人力資源項目
3. 人力資源部門(mén)能力支撐情況：數量支撐、能力支撐
二、編制人力資源預算的程序
步驟一：根據供需分析估算總成本
步驟二：根據編制預算因素進(jìn)行重要性排序和調整
步驟三：形成總預算表并提交公司
步驟四：結合公司戰略規劃、業(yè)務(wù)規劃和財務(wù)現狀進(jìn)行再次調整
步驟五：形成公司人力資源預算
工具：企業(yè)人力資源預算評價(jià)表

第七講：構建人力資源評價(jià)指標系統
一、人力資源量化指標的類(lèi)型
1. 人力成本型
2. 員工效能型
3. 人員流動(dòng)型
4. 人力資源管理能力型
二、人力資源評價(jià)非量化評價(jià)的工具—360度評價(jià)
1. 5個(gè)誤區
2. 5大訣竅
總結&問(wèn)答 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業(yè)實(shí)現顯著(zhù)的人效提升：
【京東方新績(jì)效設計與落地】年績(jì)效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰略定位與運營(yíng)管理項目】次年實(shí)現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營(yíng)管控項目】年銷(xiāo)售額增長(cháng)15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬(wàn)元；
【偉創(chuàng )力全面運營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長(cháng)160億元；財務(wù)目標實(shí)現率97.5%，
擅長(cháng)領(lǐng)域：人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實(shí)戰經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發(fā)展需求，調整銷(xiāo)售團隊績(jì)效機制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業(yè)人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進(jìn)組織架構戰略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區域人員結構，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(cháng)九后，優(yōu)化組織結構，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場(chǎng)化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運營(yíng)管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng )造產(chǎn)值2億，為建廠(chǎng)來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調整階段扭虧為盈：建立運營(yíng)管理部門(mén)，設計運營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運作使得運營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現重點(diǎn)項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時(shí)率100%，國內項目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績(jì)效指標體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jì)效指標體系，并開(kāi)展為期4月的績(jì)效運營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數字化轉型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數據運營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

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