企業(yè)高層用人風(fēng)險防范

一、核心、重要崗位人才尋聘風(fēng)險防范
1、當前很多公司對人才的標準方面普遍存在的誤區
（1）唯以實(shí)績(jì)定人才
☆ 分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過(guò)程中習慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實(shí)績(jì)定人才”的用人方針。是不是過(guò)去有過(guò)驕人業(yè)績(jì)的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng )造同樣驕人的業(yè)績(jì)？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
☆ 分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績(jì)不好而被開(kāi)除的員工，你會(huì )不會(huì )安排到公司的重要崗位委以重任？
☆ 案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個(gè)被勇士隊和火箭隊開(kāi)除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書(shū)豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為NBA球場(chǎng)上的巨星！
☆ 分析與探討：業(yè)績(jì)到底是不是“定人才”的標準？
☆ 假設你是皇帝，你手下有兩員將軍，一個(gè)是逢戰必輸，屢戰屢敗的文弱書(shū)生---曾國藩，一個(gè)是戰無(wú)不勝、攻無(wú)不克、戰功卓著(zhù)、勇猛無(wú)敵的曾國荃，你會(huì )提拔哪個(gè)做你的湘軍最高統帥？你該使用什么樣的人才標準和采取什么樣的流程把曾國藩這樣的人才提拔上來(lái)（盡管他的工作業(yè)績(jì)一塌糊涂，甚至不能勝任本職工作）？
（2）認為有高素質(zhì)、高學(xué)歷等硬條件的人就是人才
☆ 案例講解：中國從不缺姚明這樣的世界級高大中鋒，但為什么培養不出林書(shū)豪這樣的世界級控球后衛？
☆ 分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現他們自己如果到人才市場(chǎng)上去找工作，根本沒(méi)人要！是李嘉誠、馬云這樣的人不是人才，還是我們很多企業(yè)對于“人才”的標準存在問(wèn)題？
（3）認為過(guò)去擔任過(guò)重要職務(wù)的就是人才
☆ 案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個(gè)沒(méi)有半寸軍功的窩囊門(mén)夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內資深人士
☆ 分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內行？
☆ 分析與探討：人才到底是不是企業(yè)的核心競爭力？
2、當前我國很多公司高層用人尋聘工作流程介紹及誤區分析
（1）分析與探討：內部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
☆ 高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來(lái)的公司高管看似合理，其最大的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng )造驕人的業(yè)績(jì)？
☆ 案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛視這樣一個(gè)更大的平臺，做類(lèi)似的節目主持，卻為什么很快就銷(xiāo)聲匿跡？孫鳴潔的離開(kāi)，湖南經(jīng)視并沒(méi)有受到絲毫影響。不久他們推出一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：當前我國很多公司尋聘高層用人工作流程介紹
3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
☆ 分析與探討：到底什么是選拔人才的標準？（如果說(shuō)業(yè)績(jì)不是選拔人才的標準）
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
☆ 分析與探討：一個(gè)團隊所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個(gè)團隊是不是就一定強大？戰爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當、后勤供給充足、戰略方向正確的結果？
☆ 分析與探討：軍人所擁有的專(zhuān)業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長(cháng)期的軍營(yíng)生活，讓他們似乎與社會(huì )有些脫節，但他們在創(chuàng )業(yè)上為什么顯示出獨特的優(yōu)勢？在中國涌現了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強、張瑞敏……
☆ 分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責任在誰(shuí)？責任可能在哪些方面？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？如何留住高級人才？
☆ 分析與探討：湖南衛視為什么可以低薪從中央電視臺挖來(lái)何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛視工作過(guò)一段時(shí)間）等著(zhù)名節目主持人？湖南衛視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現了一些改變）

二、核心、重要崗位員工不忠防范
1、案例導入：一個(gè)老板的煩惱
2、傳統中“識人”的局限性
☆ 分析與探討1：“德才兼備”---傳統中用人標準的局限性
☆ 分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區分析
4、問(wèn)題探討：在你的心目中誰(shuí)是可以相信的人？
☆ 公司重要崗位需要用可靠之人，到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗”，甚至跟自己同過(guò)生死、共過(guò)患難的人是不是就一定可靠？過(guò)去品行不端，劣跡斑斑，殺過(guò)人、放過(guò)火，甚至曾經(jīng)背叛過(guò)自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個(gè)重要因素及預防核心員工惡性跳槽的情報分析
☆ 分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會(huì )變的”這兩句話(huà)到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預防核心員工惡性跳槽，需要搜集哪些情報，如何分析、運用？
☆ 分析與探討4：如何做到讓員工之間真正地相互信任、真誠合作？“信任”的企業(yè)文化的宣傳和做“信任背摔”等類(lèi)似的拓展訓練能從根本上解決問(wèn)題嗎？
7、商業(yè)間諜的預防與排查方法介紹
 

企業(yè)競爭情報實(shí)戰專(zhuān)家蔣哲鈞

企業(yè)競爭情報實(shí)戰專(zhuān)家, 資深警官, 工商管理碩士，具有十余年偵查員、特警的工作經(jīng)歷，授二級警督銜。具有豐富的情報和反情報工作經(jīng)驗，曾先后在大型家電上市公司、大型鋁業(yè)集團公司擔任情報負責人，擅長(cháng)運用公安情報搜集方法，在第一時(shí)間為企業(yè)收集、分析大量的競爭情報，同時(shí)企業(yè)內部的涉密崗位人員的選用、商業(yè)間諜識別、涉密系統管理等方面都有獨到見(jiàn)解，具有很強的實(shí)用性，真正讓企業(yè)在市場(chǎng)中做到“知己知彼，百戰不殆”，為企業(yè)創(chuàng )造巨大潛在的商機?！?/div>