工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

【培訓對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理

【培訓收益】

第一部分：組織架構設計、工作分析
第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析
第二單元　組織設計原則與方法
1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計
3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法
　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現
第三單元　 崗位工作分析為什么？（定位及作用）
1、工作分析在組織管理中的定位戰略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位　　　3、工作分析如何把握好切入點(diǎn)
4、工作分析如何做好前期基礎工作與準備　5、工作分析在各項人力資源管理活動(dòng)中的作用
　☆ 案例：某汽車(chē)組裝企業(yè)工作分析推行紀實(shí)
第四單元　崗位工作分析是什么（概述及內容）
1、工作分析含義及內容概述
2、工作分析方法三個(gè)層次及工作分析成果
3、工作分析的組織形式三個(gè)層面的責任主體
第五單元　崗位工作分析怎么做？（流程與方法）
1、工作分析流程工作分析總體流程實(shí)施流程
2、工作分析實(shí)施的幾個(gè)原則
　 √ 總體原則　　　　　　√ 部門(mén)、崗位設立原則　　√ 工作職責的劃分原則
　 √ 工作說(shuō)明書(shū)、工作流程的編寫(xiě)原則　√ 崗位任職資格（工作規范）的編寫(xiě)原則
3、職位說(shuō)明書(shū)的描寫(xiě)
4、職位名稱(chēng)/職務(wù)與職級體系職位名稱(chēng)體系職務(wù)等級體系職級體系
5、架構圖與工作流程組織架構圖工作流程
6、工作分析成果及應用
　☆ 案例研討：各類(lèi)型崗位工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范例格式
　　　　　　　　　　　
第二部分：績(jì)效考核
第一單元：績(jì)效管理在企業(yè)管理中的地位和作用
第二單元：從績(jì)效考核到績(jì)效管理
1、如何理解“績(jì)效”概念　　2、績(jì)效的定義　　　　　　　　　　　3、常見(jiàn)績(jì)效表示法
4、潛在績(jì)效因素圖　　　　　5、績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別與聯(lián)系　6、績(jì)效管理循環(huán)圖
第三單元：目標管理、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、平衡記分卡
第四單元：績(jì)效考核流程與方法
1、績(jì)效考核的大流程　　　　　2、績(jì)效考核大流程的五個(gè)步驟
3、各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較　4、360度考核　　　5、績(jì)效考核的小流程
6、人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績(jì)效考核中的分工與合作
7、常用的績(jì)效考評方法　　　 8、記錄關(guān)鍵事件的STAR法
第五單元：績(jì)效輔導與反饋
1、考核結果不應停留在紙面上　2、績(jì)效輔導的4個(gè)步驟
3、如何進(jìn)行績(jì)效反饋　　　　　4、“批評”的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理
5、績(jì)效考評中常見(jiàn)的十大誤區
　☆ 案例探討：幾種不同企業(yè)績(jì)效管理規定
　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　 第三部分：薪酬設計
第一單元：薪酬的主要結構和作用
1、薪酬的主要結構　 2、基本工資　 3、績(jì)效工資　 4、獎勵工資
5、福利　　　　　　 6、津貼　　　 7、薪酬的主要作用
8、戰略目標實(shí)現的工具 9、吸引人才、保留人才，增強競爭力　10、激勵員工
第二單元：職位評估
1、四種職位評估方法介紹
2、因素點(diǎn)值法的應用
　 √ 評估因素的選擇　　　　　 √ 評估因素權重的設計　　 √ 評估因素等級的定義
　 √ 評估因素等級分值的設定　 √ 職位評估手冊的設計　　 √ 評估人員的選擇
3、職位評估的案例介紹
4、職位評估的練習
第三單元：基本工資結構
1、基本工資等級的確定　　
2、基本工資等級中最高工資、最低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
3、基本工資結構設計的案例與練習　 4、如何從現有工資向基本工資轉化
5、工資結構調整時(shí)的具體實(shí)施　　　6、薪酬的市場(chǎng)調查和應用
第四單元：基本工資與績(jì)效工資組合模式的設計
1、基本工資與績(jì)效工資組合；　2、基本工資與績(jì)效工資的標準；
3、獎勵工資的設計
√ 高管人員獎勵工資設計 √ 部門(mén)經(jīng)理獎勵工資設計 √ 員工獎勵工資設計
4、高管人員的年薪設計　　　　5、某集團公司薪酬結構設計的案例
6、人工成本投入與產(chǎn)出的分析　7、薪酬總額預算的主要原則
8、薪酬總額預算的三種方法　　9、薪酬總額預算的案例
第五單元：各類(lèi)不同人員的薪酬結構
1、銷(xiāo)售人員的薪酬結構　　　　　　　　　　2、經(jīng)理人員的薪酬結構
3、生產(chǎn)作業(yè)、客戶(hù)服務(wù)人員的薪酬結構　　　4、產(chǎn)品研發(fā)（工程技術(shù)）人員的薪酬結構
5、高層管理人員的長(cháng)期激勵與員工持股計劃 ☆ 案例研討：幾種不同企業(yè)的薪酬管理制度
 

• 大數據100G/400G 傳輸技術(shù)高級研修班

   

  一、100G/400G的發(fā)展背景1.中國移動(dòng)的網(wǎng)絡(luò )架構和技術(shù)選擇2.傳輸技術(shù)定位3.中國的帶寬需求及帶寬預測4.400G技術(shù)成熟度與標準進(jìn)展5.400G的產(chǎn)業(yè)鏈6.400G發(fā)展的技術(shù)背景7.光傳輸技術(shù)的發(fā)展歷程和趨勢8.電信運營(yíng)商的400G發(fā)展策略與實(shí)施方案二、400G光傳輸的技術(shù)挑戰與對策1.影響高速光傳輸系..

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• 銀行業(yè)反洗錢(qián)與數字貨幣實(shí)務(wù)研修班

   

  第一講：近二年反洗錢(qián)罰單及趨勢簡(jiǎn)說(shuō)1. 2018-2019人民銀行處罰情況簡(jiǎn)介2. 那些業(yè)務(wù)成為被處罰的“重災區”3. 70%的罰單來(lái)源于反洗錢(qián)，反洗錢(qián)2018-2019處罰的主要原因有那些4. 反洗錢(qián)工作發(fā)展趨勢與關(guān)注點(diǎn)偏移5. 相關(guān)反洗錢(qián)罰單是柜面上實(shí)際產(chǎn)生的，相關(guān)典型案例分析6. 銀保監會(huì )近期關(guān)于..

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• 工作分析——以客戶(hù)為中心的工作產(chǎn)出法

   

  第一部分：以客戶(hù)為中心是企業(yè)運營(yíng)的首要原則1．市場(chǎng)經(jīng)濟是以客戶(hù)為中心的經(jīng)濟2．以客戶(hù)為中心是維系生產(chǎn)與運營(yíng)高效率的基石第二部分：用客戶(hù)為中心的理念指導人力資源管理1．管理的本質(zhì)2．以客戶(hù)為中心的人力資源管理理念3．實(shí)施以客戶(hù)為中心的人力資源管理的路徑第三部分：打造以客戶(hù)為中心的人力資源管理工具——&ld..

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• 毛澤東紅色管理智慧-考察研修班

   

  ★時(shí)間：2012年11月8-10日 ★地點(diǎn)：紅色革命搖籃—井岡山★主講導師：溫舟教授—東方企業(yè)家商學(xué)院院長(cháng)，被譽(yù)為 “紅色管理與商戰智慧第一導師”。溫 舟 教授：★東方企業(yè)家商學(xué)院院長(cháng)★紅色管理智慧與商戰智慧第一導師★企業(yè)商學(xué)院設計與教練專(zhuān)家★企業(yè)文化六項管理創(chuàng )始人★曾歷..

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• 老板、總經(jīng)理的財務(wù)管理實(shí)戰高級研修班

   

  課程背景：在企業(yè)運營(yíng)中，財務(wù)數據可以將企業(yè)的各項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照統一的標準進(jìn)行評價(jià)和比較，因此對于企業(yè)管理者而言，掌握財務(wù)管理技能和方法絕非可有可無(wú)，優(yōu)秀的經(jīng)理人必須具備較為系統的財務(wù)知識和成本意識，并在決策和管理過(guò)程中全面考慮財務(wù)因素，尤其是作為企業(yè)的高管該方面的需求尤其強烈，本課程專(zhuān)門(mén)為此而開(kāi)發(fā)。課程收益：通過(guò)高效的培訓方法，使參加者能夠..

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• 浙江大學(xué)經(jīng)典與創(chuàng )新管理研修班

   

  浙江大學(xué)經(jīng)典與創(chuàng )新管理研修班招生簡(jiǎn)章課程背景浙江大學(xué)繼續教育學(xué)院為滿(mǎn)足廣大企事業(yè)總裁及其他中高層管理人員要求,特設“浙江大學(xué)經(jīng)典與創(chuàng )新管理研修班”，在結合EMBA核心課程學(xué)習基礎上，突出系統性、可操作性、持續競爭力開(kāi)發(fā),公司執行力提高，強調企事業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決與管理效益的提高。課程設置以學(xué)員需求為中心..

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