薪酬設計與績(jì)效管理

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員、基層主管人員、人力資源部門(mén)相關(guān)人員

【培訓收益】
1、通過(guò)管理業(yè)績(jì)和評估的培訓，使學(xué)員學(xué)會(huì )應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習慣； 2、通過(guò)人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對人力資源管理有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺(jué)的運用人力資源管理技能； 3、通過(guò)職位評估模型的設計和練習，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內部展開(kāi)職位評估； 4、通過(guò)薪酬調查的培訓，使學(xué)員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法； 5、通過(guò)薪酬設計的培訓，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調整中的原理和工具； 6、學(xué)會(huì )如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動(dòng)因素。

【培訓導言】

在人力資源管理工作中，薪酬問(wèn)題是最為敏感的問(wèn)題之一。薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)有效硬件，直接影響到員工的工作情緒。事實(shí)上，企業(yè)在創(chuàng )立與發(fā)展的過(guò)程中，都將收入分配列為重要內容，并為此投入了很多精力和時(shí)間，但效果卻不盡如人意，人員成本不斷上升、員工的離職率還是不斷升高、新的人才不能引進(jìn)等等，都是困擾企業(yè)的難題。員工希望“勞而有得”，企業(yè)希望“付出才有回報”，如何平衡這層關(guān)系，績(jì)效是最佳的手段

 

【課程特色】 

1、拿企業(yè)實(shí)戰案例、問(wèn)題演練；

2、現場(chǎng)點(diǎn)評，給出改進(jìn)方法；

3、指導薪酬的設計和績(jì)效實(shí)施。

 

【課程思路】

通過(guò)企業(yè)的價(jià)值體系的搭建，構建企業(yè)的激勵機制，圍繞價(jià)值體系和激勵機制設計薪酬體系和價(jià)值分配體系。再運用績(jì)效考核的方法，推動(dòng)內部公平的實(shí)現，讓員工在相對公平、公正的環(huán)境進(jìn)行努力工作；

業(yè)績(jì)管理是所有管理工作的核心，并伴隨著(zhù)工作的致始致終。通過(guò)目標設定的練習，幫助學(xué)員掌握如何設定自己和下屬的業(yè)績(jì)目標（或關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標KPI），以便于未來(lái)可以減小在考核中缺少標準的現象；

 

【培訓技巧】 
1、主題講授；

2、案例研討；

3、角色扮演；

4、實(shí)操練習；

5、多媒體教學(xué)；

6、互動(dòng)演練等有機結合。

 

【課程大綱】 
序言：企業(yè)價(jià)值觀(guān)與價(jià)值體系的構建

第一講：人性的分析與激勵理論

人的性格類(lèi)型BEST

內容激勵——馬斯洛需求理論與雙因理論

行為改造——強化理論與歸因理論

過(guò)程激勵——期望與公平理論

滿(mǎn)意理論——霍桑實(shí)驗

 

第二講：全面薪酬設計及激勵機制　

一、人力資源管理與企業(yè)戰略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內公平)

5、薪酬系統的構成與設計流程

案例討論：戰略?xún)r(jià)值的轉化

 

二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題4W

2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)

3、關(guān)于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題（職位評估與職位說(shuō)明書(shū)）　

2）為業(yè)績(jì)/績(jì)效付薪（如何解決獎金分配問(wèn)題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題）

4）薪酬結構設計的框架

案例分析：某企業(yè)的薪酬結構的劃分

 

三、內部公平性分析

1、關(guān)于職位價(jià)值的定義

2、職位評估的三種應用　

3、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點(diǎn)值評估系統分析與評估結果應用

3）如何建立客戶(hù)化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學(xué)模型建立）

案例研討：崗位價(jià)值與崗位素質(zhì)模型

 

四、外部競爭性分析

1、各種獲取市場(chǎng)數據的渠道

2、薪酬調查的程序

3、薪酬調查報告樣本的選擇

4、調查問(wèn)卷的設計

5、調查數據分析與調查報告應用

注意：25%薪點(diǎn)值，50%薪點(diǎn)值，75%薪點(diǎn)值

通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場(chǎng)進(jìn)行比較。

 

五、薪酬結構設計

1、標準工資線(xiàn)的設計

回歸分析法

勞動(dòng)分配基準法

2、薪酬幅寬設計

1）通過(guò)幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平

2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）

3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經(jīng)驗參數；

4）通過(guò)能力評估計算員工的薪資均衡指標值，最終確定每個(gè)員工的具體工資水平

5）幅度分區與能力評估結果的聯(lián)系

 

六、薪酬管理

1、幅寬分區的應用

1）如何設計薪酬增長(cháng)矩陣進(jìn)行年度調整

2）通過(guò)公司的歷史數據計算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(cháng)總額

2、獎金發(fā)放計算

1）通過(guò)建立獎金發(fā)放矩陣來(lái)計算出每位員工的獎金數額，

2）如何利用績(jì)效考核結果計算各個(gè)部門(mén)與各人的獎金

3）各類(lèi)不同人員的薪酬設計

4）通過(guò)寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬

5）銷(xiāo)售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷(xiāo)售人員的薪酬方法

 

七、薪酬政策的制定

1、影響企業(yè)薪酬的宏觀(guān)與微觀(guān)的因素

2、如何制定并描述公司的薪酬政策。

 

第三講：績(jì)效考核和績(jì)效管理體系

1）績(jì)效的目的不是考核，是為了績(jì)效改進(jìn)

2）績(jì)效的最終目標是為了達成公司的經(jīng)營(yíng)目標

 

3）績(jì)效管理體系建設的程序：

1套政策(建立一整套完整的政策、流程、表格、標準)

2類(lèi)考核（定性/定量、軟/硬指標考核）

3大技術(shù)（詳細介紹MBO目標管理、KPI核心績(jì)效考核指標、BSC平衡計分卡）

4個(gè)階段（PDCA：目標設定、目標實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效提升）

5大要求 (SMART) <br />
6個(gè)特征（階段性、客觀(guān)性、公開(kāi)性、實(shí)用性、工作性、民主性）

7個(gè)來(lái)源（年度目標和KPI的設計來(lái)源，例如：如何根據公司戰略設計目標、如何根據《崗位說(shuō)明書(shū)》設定目標、如何根據部門(mén)職能設立部門(mén)考核指標、根據上級要求、根據客戶(hù)反饋、根據企業(yè)文化、根據不同維度等）

8個(gè)原則（期望原則、參與原則、公開(kāi)原則、共鳴原則、授權原則、溝通原則、互動(dòng)原則、公開(kāi)原則）

9個(gè)要素（指標設計的組成部分,例如指標名稱(chēng)、權重、責任人、數值等）

10個(gè)步驟（成立公司績(jì)效考核機構、確定績(jì)效考核的實(shí)施政策與行動(dòng)計劃、實(shí)施系列培訓和輔導、確定績(jì)效考核的內容與標準、確定崗位/部門(mén)的KPI標準、確定獎懲和薪酬掛鉤方案、實(shí)施績(jì)效考核、確定明年績(jì)效考核和考核的目標、公司戰略分解到部門(mén)和崗位、實(shí)施全方位的績(jì)效面談）。

 

第四講：績(jì)效管理與KPI考核

1. KPI指標體系在績(jì)效管理中的作用

1.1、企業(yè)發(fā)展戰略與績(jì)效管理

1.2、KPI與績(jì)效管理的關(guān)系

 

2. KPI設計的總體思想與基本原則

2.1、綜合平衡記分卡的基本思想

2.2、財務(wù)指標與非財務(wù)指標在績(jì)效管理中的意義

2.3、財務(wù)指標/客戶(hù)指標/過(guò)程指標/員工管理指標設計的基本原則

 

3. KPI指標的應用

3.1、企業(yè)戰略展開(kāi)與常規KPI

3.2、經(jīng)營(yíng)檢討與改進(jìn)KPI

3.3、KPI指標值的設定

A 標準值的設定

B 挑戰值的設定

案例分析：KPI指標取值

 

第五講：部門(mén)KPI與崗位考核

1、 公司效益KPI的提取

2、 部門(mén)KPI分解與設計

3、 崗位KPI指標設計與提取

4、 KPI考核的實(shí)施應注意的事項

5、 數據源對KPI的實(shí)施作用

案例分析：KPI考核的改進(jìn)

 

第六講：如何有效進(jìn)行績(jì)效考核的推行

績(jì)效管理的關(guān)鍵不在于績(jì)效方案的完美，而在于績(jì)效的推行和執行

如何讓績(jì)效能貫徹、落地，推行的活動(dòng)設計是關(guān)鍵。

1、績(jì)效管理推行前應做的幾個(gè)事情

科研企業(yè)員工素質(zhì)較高的特征分析

公司現實(shí)狀況分析

員工結構分析

公司編制的調整與分析

經(jīng)營(yíng)流程的優(yōu)化

績(jì)效推行前動(dòng)員工作的準備

 

2、績(jì)效推行的方法

“避重就輕”法；

“以點(diǎn)帶面”法；

“醍醐灌頂”法；

“泰山壓頂”法；

“商鞅變法”法

“愚公移山”法

3、如何做到績(jì)效保持

3.1 績(jì)效制度的設計

3.2 績(jì)效委員會(huì )的章程設立

3.3 績(jì)效指標的調整

3.4 績(jì)效面談制度的建設

3.5 績(jì)效改進(jìn)程序設計

3.6 關(guān)鍵成功因素（CSF）的提煉與轉化

3.7 PDCA循環(huán)在績(jì)效中的運用

3.8 全員績(jì)效推進(jìn)

現場(chǎng)案例互動(dòng)分析。

 

第七講：績(jì)效輔導與反饋

1、 考核結果不應停留在紙面上

2、 績(jì)效反饋

3、 績(jì)效輔導的4個(gè)步驟

4、 如何進(jìn)行績(jì)效反饋

5、 “批評”的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理

6、 BEST反饋

7、 績(jì)效考評中常見(jiàn)的十大誤區

8、 經(jīng)理人做為教練的9個(gè)問(wèn)題

 

第八講：部門(mén)經(jīng)理在績(jì)效考核上的熱點(diǎn)問(wèn)題討論

1、 首因效應（第一印象）的原因及糾正方法

2、 投射效應的原因及糾正方法

3、 個(gè)人偏見(jiàn)的原因及糾正方法

4、 尾因（近因）效應的原因及糾正方法

5、 趨中/趨高效應的原因及糾正方法

6、 光環(huán)效應的原因及糾正方法

7、 從眾效應的原因及糾正方法

甘建榮老師：高級管理咨詢(xún)師＜br /＞◆美國新澤西大學(xué)EMBA＜br /＞◆中商國際管理研究院高級研究員＜br /＞◆中國人力資源協(xié)會(huì )理事＜br /＞◆中國職業(yè)經(jīng)理人雜志指導委員＜br /＞◆9+2國際經(jīng)濟研究中心副主任＜br /＞◆國學(xué)應用實(shí)戰專(zhuān)家＜br /＞◆北京大學(xué)研究員＜br /＞◆中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )高級顧問(wèn)＜br /＞◆中山大學(xué)經(jīng)管學(xué)院客座教授＜br /＞◆PTT國際職業(yè)培訓師＜br /＞◆清華大學(xué)財務(wù)總監班特聘講師＜br /＞

• 戰略導向的績(jì)效管理

   

  一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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