提到企業(yè)文化，人們通常習慣把它和“建設”這個(gè)詞搭配在一起，稱(chēng)其為企業(yè)文化建設。然而，企業(yè)文化并不是建設起來(lái)的?而是逐漸演化、不斷成長(cháng)起來(lái)的。

       不過(guò)總有人喜歡強行建設企業(yè)文化，自己不行就找人幫其建設，終于公司的墻上多了一些高大上的裝飾品。還有更糟糕的，就是企業(yè)領(lǐng)導人建設了高大上的企業(yè)文化，只是因為它聽(tīng)起來(lái)、看起來(lái)棒極了，而企業(yè)領(lǐng)導人卻根本做不到，甚至在他心底里也并不認同這些文化，這就使得企業(yè)領(lǐng)導人與企業(yè)文化形成鮮明的反差，文化越是高大上，就越是“彰顯”領(lǐng)導人的卑微。有多少公司一邊高喊著(zhù)“創(chuàng )新”的口號，一邊卻忙著(zhù)給員工進(jìn)行洗腦教育呢?

       說(shuō)到這里，就有人會(huì )問(wèn)，這些問(wèn)題怎么解決呢?那就要先找到問(wèn)題根源之所在。

       很多人總想尋找認同同一文化、價(jià)值觀(guān)一致的人，認為這樣大家就可以“在一起愉快的合作了”，其實(shí)問(wèn)題恰恰源自于這種想法。

       不同的人有不同的境界，可以簡(jiǎn)單的將其分成幾種境界:第一種，小人。小人同而不和;第二種，很多人，不同則不和，同則不一定和;第三種，君子，君子和而不同;還有就是圣人或者其他。拋開(kāi)最后一種，就前三種而言，當你覺(jué)得自己需要找一些與自己一樣的人才能把事情做好，才能一起愉快的玩耍時(shí)，那么你屬于第二種，屬于很多人的境界。而你能吸引的人有兩種:小人和很多人;君子跟你是玩不到一起的，不是他嫌棄你，而是你容不下他。據此我們就可以想象得出你的團隊大體是怎樣的水平?？赡苣銜?huì )認為，思想統一，步調統一，就會(huì )有較強的執行力。然而你是進(jìn)人了一個(gè)誤區。執行力是一種表象，而不是根源。思路對了，方法一也適宜，能夠解決問(wèn)題，執行起來(lái)自然就顯得執行力強;而如果思路不對，運用的方法根本解決不了該解決的問(wèn)題，那么執行起來(lái)就會(huì )顯得舉步維艱。

       統一的價(jià)值觀(guān)、統一的思考模式，會(huì )讓你的團隊就像一個(gè)人一樣，它只能在一個(gè)外部環(huán)境相對穩定的情況下看上去很美;而在如今外部環(huán)境復雜多變的情況下就會(huì )顯得力不從心了，因為這樣的團隊智慧也相當于一個(gè)人的智慧!

       人類(lèi)的第一次工業(yè)革命用了大約兩代人的時(shí)間;而到了第二次工業(yè)革命，只用了大概一代人的時(shí)間;而現如今信息時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的技術(shù)革命，比前兩次技術(shù)革命的速度要快得多，可能要用一代人的時(shí)間，去承載幾次大的變革。

       因此，要應對未來(lái)更多、更頻繁的不確定性，就要靠團隊的智慧，而依靠團隊智慧的前提是企業(yè)文化和團隊組建要保持多樣性和開(kāi)放性，那么就必須保護和鼓勵員工在知識結構、個(gè)性特征和思維模式方面的獨立性，讓一群不一樣的人彼此連接，在一起愉快的合作。