一、崗位分析的概述
崗位分析是人力資源管理活動(dòng)中基礎的工作。是對各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及崗位任職者承擔本崗位任務(wù)所具備的資格條件進(jìn)行深入系統的研究，以便為確定人才選拔標準，培訓計劃制定，人、機、物、料的協(xié)調配合，工作流程優(yōu)化等奠定基礎，從而達到“人盡其才、人得其事、人事相宜”地完成組織目標。
二、崗位分析的內容
在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料，崗位分析包括了三個(gè)方面的內容：
1. 通過(guò)對工作崗位的調查研究。對崗位存在的時(shí)間、空間范圍進(jìn)行科學(xué)界定，然后對崗位內在活動(dòng)的內容進(jìn)行系統的分析，包括：
1.1 崗位名稱(chēng)：即從事的什么崗位。
1.2 崗位職責
（1）崗位工作內容。
（2）任職者為完成職責而開(kāi)展的一系列的工作活動(dòng)。
（3）應達到的崗位目標。
（4）崗位工作績(jì)效標準。
1.3 崗位權限：企業(yè)根據崗位所要完成的任務(wù)，按照權責對等的原則，賦予崗位任職者相對應的權力。
1.4 工作流程：如何從事該項工作，或者是從事該項工作路徑與方式。
1.5 崗位工作時(shí)間安排
（1）標準工作時(shí)間安排。
（2）負責該項工作的周、月、年度安排
1.6 崗位環(huán)境：包括自然環(huán)境和企業(yè)人文環(huán)境二方面。
（1）自然環(huán)境：包括位置，工作場(chǎng)合溫度、濕度，安全設施等。
（2）人文環(huán)境：包括協(xié)作氛圍，學(xué)習氛圍，文化氛圍等。
1.7 崗位工作關(guān)系：是指該崗位與其他崗位，以及企業(yè)外部組織之間的相互關(guān)系，主要包括：
（1）縱向工作關(guān)系：即需要向其請示報告的對象，包括上級或外部組織。
（2）橫向工作關(guān)系：即需要向其溝通的崗位、部門(mén)或外部組織。
2. 崗位工作人員必備的資格與條件
在界定了崗位工作范圍和工作內容以后，應根據崗位的特點(diǎn)，明確崗位對任職者的素質(zhì)要求，提出任職者應具備的諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件，包括：
2.1 身體素質(zhì)：包括身高、體重、傳染病、力量大小等健康因素。
2.2 知識水平：包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)項培訓、職業(yè)等條件。
2.3 技能水平：包括工作經(jīng)歷、案例、語(yǔ)言、IT、職稱(chēng)、資格證書(shū)等要求。
2.4 個(gè)性特質(zhì)：包括性格、個(gè)人愛(ài)好、價(jià)值取向等方面。
2.5 其他能力：領(lǐng)導能力、邏輯思維能力、統籌規劃能力、演講能力、溝通能力、創(chuàng )新能力等。
3. 崗位人事文件：即將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序，格式，標準化，以文字和圖表等形式加以描述，形成“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”、“工作流程”、“崗位規范”等人事文件。
第二節 崗位分析的前提

崗位分析就是通過(guò)對崗位調查和工作寫(xiě)實(shí)，對企業(yè)內各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職者承擔本崗位工作應具備的資格條件進(jìn)行系統的描述，分析和研究的一門(mén)技術(shù)。它是從“事”出發(fā)，設置崗位、建立流程來(lái)落實(shí)企業(yè)戰略與目標。因此就需要理清“事”的同時(shí)，并考慮人的匹配程度。所以在崗位分析之前對組織結構，業(yè)務(wù)流程，崗位體系的科學(xué)、合理性進(jìn)行分析。
一、組織分析
（一）組織的概念：為了有效地配置內部資源和開(kāi)展活動(dòng)，實(shí)現一定的共同目標而按照一定的規則、程序所構成的一種權責結構的安排和人員協(xié)作關(guān)系，其目的就是以最高的效率實(shí)現目標。正式的組織它有明確的目標、任務(wù)、結構、職能，以及由此決定的成員間的責權關(guān)系，對組織內個(gè)人具有某種程度的強制性。
（二）組織結構
崗位是組織結構中的最小單位，任何一個(gè)崗位都存在于組織之中，沒(méi)有游離于組織之外的崗位存在，而崗位的職責與權限與其所處的組織也有著(zhù)密不可分的聯(lián)系。要明確組織中各崗位之間的關(guān)系和崗位職責，就必須先明確組織與崗位的關(guān)系。因此，在崗位分析前首先應對組織結構進(jìn)行探討、避免盲目的進(jìn)行崗位分析。
1. 組織結構分析的內容
在對組織結構進(jìn)行分析時(shí)，主要從以下幾方面內容著(zhù)手：
1.1 組織的目標
在確定了組織的戰略（做什么？）后，組織要想做大做強，就一定要明確組織的發(fā)展目標（做多大，多強，達到什么高度），只有在明確的組織目標指引下，崗位分析才能有的放矢。
1.2 組織的成長(cháng)
組織的發(fā)展一般都會(huì )經(jīng)歷“獨木舟”到“龍舟”，到“輪船”到“航母”各個(gè)階段，每個(gè)階段都有自己的任務(wù)與目標。因此，崗位分析時(shí)必須清楚企業(yè)當下的發(fā)展階段，還要具有一定的前瞻性。
1.3 組織的穩定性
處于生存期（初創(chuàng )期）的企業(yè)，組織極不穩定，處于上升期（發(fā)展期）的企業(yè)、組織就趨于穩定；處于穩固期的企業(yè)，組織就相對穩定。因此組織的穩定性影響著(zhù)崗位分析工作的開(kāi)展。
1.4 組織的簡(jiǎn)單性
組織設計應本著(zhù)精簡(jiǎn)與效率的原則。組織的管理機構只有精干簡(jiǎn)明，才能以一當十，提高效率。對組織沒(méi)用的崗位一定要撤消，對組織作用不大的該合并就合并。如果機構臃腫，層次繁多，必然導致人浮于事，效率低下。
1.5 組織的彈性
因組織隨時(shí)處于內外部環(huán)境的變化之中，因此組織結構的設計必須因應市場(chǎng)技術(shù)等的變化，使組織結構具有一定彈性。
1.6 組織的均衡性
不論在進(jìn)行組織設計，還是組織分析，均需要考慮組織的層級，管理在跨度，還要考慮部門(mén)之間的工作關(guān)系，職責分配合理。以免產(chǎn)生職責不均，工作量不均，有的部門(mén)忙得要死，有的部門(mén)閑得要命的現象。
1.7 指揮的統一性
統一指揮的原則就是組織中每一位下屬就應當有一個(gè)，并且只能有一個(gè)上級主管，向一個(gè)人直接匯報工作，形成一條清晰的指揮鏈。否則政出多門(mén)，指揮不統一就會(huì )使下屬無(wú)所適從。
1.8 權責明確化
有分工，就意味著(zhù)明確了職務(wù)，有了職務(wù)就要承擔責任，有了責任就要有與職務(wù)和責任相等的權力。這就是職、責、權、利對應原則。只有這樣才能讓下屬工作積極、主動(dòng)，有效履行責任。
1.9 其他
（1）企業(yè)的各項作業(yè)必須程序化、標準化、制度化。
（2）企業(yè)內部各部門(mén)之間的關(guān)系應結構化。
（3）主要產(chǎn)品和市場(chǎng)：組織的主要產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、顧客、競爭者，其它內外部環(huán)境因素等。
2. 組織結構分析的步驟
組織結構分析就是對企業(yè)內各個(gè)部門(mén)的職能責、權限，部門(mén)之間的關(guān)系進(jìn)行界定和描述的過(guò)程，實(shí)施步驟如下：
2.1 向各部門(mén)發(fā)放《組織分析調查表》，要求各部門(mén)根據企業(yè)的戰略與目標，結合部門(mén)的實(shí)際情況填寫(xiě)，盡量做到詳細、完整。