一、崗位體系分析
    崗位是組織構成中最基本的單位，是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)中的細胞。崗位的有效運行才能保障企業(yè)管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。企業(yè)各項活動(dòng)有序、有章、有效率的進(jìn)行才能保障企業(yè)整體目標的實(shí)現。因此，崗位分析工作一定要在崗位明確的前提下才能開(kāi)展，首先要了解公司的整個(gè)崗位體系構成，研究每個(gè)崗位在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。不論企業(yè)組織變革還是企業(yè)正處于初創(chuàng )期，只要崗位還未確定就不適宜進(jìn)行分析，即使獲得了信息對企業(yè)也無(wú)任何價(jià)值。
    （一）崗位
    崗位是組織結構中不能再分割的最小單位。它有幾個(gè)基本的特征：一是崗位是客觀(guān)存在的，它是崗位分析的客體。二是崗位的設置是以“事”為中心。三是每個(gè)崗位必須按崗位任職資格條件去匹配任職者，才能實(shí)現崗位的目標。在每個(gè)企業(yè)中，崗位的固定是相對的，崗位的變化卻是絕對的，但是不論崗位處于何種狀態(tài)，它是由五種要素組成：
    1. 工作
    工作是構成崗位的最基本的要素。它包括對工作內容、方法和要求等所做的規定。
    2. 崗位任職者
    所有的崗位都必須由人（崗位任職者）來(lái)?yè)?。離開(kāi)了崗位任職者崗位的工作就不能進(jìn)行，整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就無(wú)法進(jìn)行。
    3. 職責
    職責是指崗位為完成工作任務(wù)而盡到的責任，包括職責概要、內容、時(shí)間、職權等。崗位職責和工作任務(wù)、工作能力應盡量做到清晰化，量化。不能量化也要盡量細化。
    4. 環(huán)境
    這里的環(huán)境指的是崗位環(huán)境，是對當前崗位的工作條件的概括，包括：工作地點(diǎn)、工作的危害性、工作的安全性、崗位名稱(chēng)、工作性質(zhì)、直接上級、職位關(guān)系等。
    5. 激勵和約束機制
    崗位通過(guò)任務(wù)、目標來(lái)對崗位任職者產(chǎn)生激勵作用（包括達成目標的正激勵和負激勵手段）。激發(fā)崗位任職者的積極性；崗位還通過(guò)職責和職權、業(yè)務(wù)流程、工作標準和要求等條件的規范，對崗位任職者進(jìn)行約束，不使崗位任職者的行為脫離崗位范疇。所以對崗位任職者應激勵與約束并舉。
    （二）如何檢查崗位設置的合理性
    崗位是我們進(jìn)行崗位分析的對象，每個(gè)崗位都具有二重屬性：一是自然屬性，二是社會(huì )屬性。如果崗位設置不合理，對崗位本身沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，對企業(yè)發(fā)展也沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，對我們要做的崗位分析也只是浪費人力、物力、財力和時(shí)間，同樣沒(méi)有實(shí)際價(jià)值。因此，在進(jìn)行崗位分析之前一定要對現有的崗位的合理性進(jìn)行檢查。
    1. 崗位的設置是否符合系統化原則。
    系統化是崗位設置的最基本原則。所謂系統就是由若干既有區別又有聯(lián)系的要素組成的有機綜合。任何一個(gè)管理體系都是從企業(yè)的發(fā)展與目標戰略來(lái)進(jìn)行組織設計，再根據組織結構來(lái)進(jìn)行職能分解，并對崗位系統進(jìn)行檢查。一個(gè)崗位在組織中是否合理，就是看對組織的存在和發(fā)展是否有利，這就是因事設崗的真諦。有利的就是合理的，不利的就應堅決取消。
    2. 崗位的設置與崗位職責分配是否最優(yōu)化。
    崗位設置按照企業(yè)發(fā)展戰略為導向，對企業(yè)的目標按照空間維度進(jìn)行分解，一直落實(shí)到每個(gè)崗位，這樣的崗位設計才是合理的。
    3. 崗位設置的數量是否符合最低數量原則
    崗位數量的設置以有效完成崗位的任務(wù)為標準，數量過(guò)多不僅增加企業(yè)人力成本，崗位之間溝通的難度，從而產(chǎn)生人浮于事，扯皮推諉的現象。人數也不能過(guò)少，過(guò)少崗位承載的工作量太大，不利于留人，還影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
    4. 崗位設置是否體現能級對應
    一般來(lái)講崗位的功能等級高，所承擔的職務(wù)就大，任務(wù)就大，難度也大，職責也重，反之則低。因此崗位分析應對每個(gè)崗位的功能進(jìn)行分析，確定其在企業(yè)的能級。
    5. 崗位設置是否符合統一命令原則
    一個(gè)崗位只能有一個(gè)直接領(lǐng)導他的上級，不能出現多頭領(lǐng)導。否則會(huì )出現使下屬無(wú)所適從，這樣的崗位就不具有合理性。本文中關(guān)于設置投訴電話(huà)的事例，就是一個(gè)不合理的現象。
    綜上所述，在做崗位分析前應綜合考慮每個(gè)崗位的價(jià)值與合理性。如果不符合崗位設置的原則與要求，就需要整合，該撤的撤，該并的并，該增的增。
    （三）如何進(jìn)行任務(wù)分析
本文所講的任務(wù)包括二個(gè)方面：一是組織任務(wù)；二是工作崗位的任務(wù)。因此，在進(jìn)行崗位分析前必須明確組織任務(wù)和各崗位的任務(wù)，這是進(jìn)行崗位分析的前提。
    1. 組織任務(wù)
    每個(gè)企業(yè)在進(jìn)行組織結構設計時(shí)，不可能設置一個(gè)沒(méi)有任何工作任務(wù)、工作職責的部門(mén)，每個(gè)部門(mén)一定有其特定的工作任務(wù)和職責。因此，我們在崗位分析前一定要明確每個(gè)組織的任務(wù)和工作目標。
    2. 崗位工作任務(wù)
    崗位的設置首先要考慮的是崗位存在的必要性，其次考慮崗位對組織的價(jià)值，也就是因事設崗。我們許多企業(yè)恰恰相反：這個(gè)是是老板的親屬，那就給個(gè)副廠(chǎng)長(cháng)的職務(wù)吧。一沒(méi)有工作技能，二沒(méi)有才能，于是乎到處亂摻合，亂指揮，把企業(yè)搞得烏煙瘴氣，這就是典型的因人設崗。
    3. 任務(wù)分析的步驟
    3.1 確認一項職務(wù)。
    3.2 把職務(wù)分解成若干主要任務(wù)
    3.3 把每項任務(wù)分解成若干子任務(wù)
    3.4 確定所有任務(wù)和子任務(wù)
    3.5 確定完成每項任務(wù)和子任務(wù)所需技能
    （四）組織結構、業(yè)務(wù)流程、崗位體系與崗位分析的關(guān)系。
    組織結構、業(yè)務(wù)流程、崗位體系從不同的側面對企業(yè)進(jìn)行分解，它是崗位分析的前提。通過(guò)對組織結構、業(yè)務(wù)流程、崗位體系的分解與調整可以為崗位分析提供相關(guān)的信息與數據，也為崗位分析指明了方向。
    企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)流向。業(yè)務(wù)流程決定了企業(yè)的組織架構，即有什么樣的業(yè)務(wù)流程就要求有什么樣的組織結構與之匹配。而組織則由功能不同的很多崗位來(lái)構成，來(lái)完成組織任務(wù)和使命。崗位體系設置不合理將直接影響組織效能發(fā)揮，無(wú)法達成組織目標。同時(shí)組織又處于企業(yè)的每個(gè)業(yè)務(wù)流程的環(huán)節上，環(huán)節出問(wèn)題，流程就不順暢。

小貼士：
崗位體系的建立是崗位分析的基礎。組織任務(wù)的大小，崗位設置的合理性，直接影響組織的運行順暢。因此建議HR在組織分析與流程優(yōu)化后,崗位分析前先建立崗位體系。