東方甄選CEO被免職：什么樣的領(lǐng)導者必須干掉

    時(shí)間：2023-12-18

沸沸揚揚的小作文風(fēng)波暫告一段落，孫東旭被免職CEO，這個(gè)決定彰顯俞敏洪作為優(yōu)秀企業(yè)家的決斷力和領(lǐng)導力。

無(wú)疑，這個(gè)決定也是對孫東旭的懲罰，更是提醒公司高層，格局要大，眼界要寬，胸懷要廣，要公正公平地對待每一位員工。

作為公司的CEO，你年薪1800萬(wàn)，兩年之內從公司套現2個(gè)億，這個(gè)收入某種意義上說(shuō)都是像董宇輝這樣的優(yōu)秀員工給賺來(lái)的，即使董宇輝的光環(huán)比你大，你也要能“有容乃大”。

不僅對員工不該如此，對粉絲也非常的不職業(yè)，那個(gè)語(yǔ)氣，那個(gè)摔手機的動(dòng)作，折射出內心的自高自大，情商很低。

這種高管就是典型的偽高管。

一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者，會(huì )帶著(zhù)員工一起變得更加優(yōu)秀；而一個(gè)平庸的管理者，則只會(huì )讓員工跟他一起變得平庸！

比如，一個(gè)會(huì )欣賞員工的領(lǐng)導，他帶領(lǐng)的團隊會(huì )慢慢變得越來(lái)越強大；一個(gè)懂得培養員工的領(lǐng)導，不僅僅團隊會(huì )變得強大，連自己也會(huì )得到不小的成長(cháng)。

身為老板，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的時(shí)候一定要注意避免“集體平庸化”，防止優(yōu)秀員工被平庸的領(lǐng)導帶偏。

畢竟，火車(chē)跑的快全靠車(chē)頭帶，兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。

如果團隊發(fā)展不起來(lái)，領(lǐng)導就要反思一下自己有沒(méi)有問(wèn)題了。

那么，如何判斷一個(gè)管理者是否糟糕呢？或者什么樣的管理者應該干掉呢？

維度1：是否拿到結果

如果一個(gè)管理者總是拿不到結果，一直完不成目標，就等于把團隊的人力資源變成了人力成本。毋庸置疑，這樣的管理者一定是不合格的。

維度2：是否培養人才

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，很多企業(yè)領(lǐng)導認為客戶(hù)難找，生意很難做。但實(shí)際上客戶(hù)很多，只是我們往往抓不住。

而抓不住客戶(hù)通常來(lái)說(shuō)是企業(yè)缺乏人才。只有真正培養出來(lái)人才，才會(huì )有更多的客戶(hù)。

公司一旦沒(méi)有人才，就會(huì )面臨很多窘境，比如管理者總是在降級使用，比如老板或者某一個(gè)人扛下了80%的業(yè)績(jì)，這樣是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。

所以，我們必須明確一點(diǎn)，管理者要通過(guò)團隊拿結果，通過(guò)結果來(lái)培養人。

維度3：是否管理有方

很多管理者之所以拿不到結果，也不會(huì )培養人，并不是他真的資質(zhì)不行，而是沒(méi)有找到方法。

比如你問(wèn)他：

你知道如何制定目標嗎？
知道如何拆解目標嗎？
知道如何根據你的目標制定執行計劃嗎？
知道如何做數據儀表盤(pán)嗎？
知道如何追蹤員工的過(guò)程嗎？

很多人是不知道的，看似是兢兢業(yè)業(yè)，做了很多事情，但拿不到結果。

管理者培養不出人才，帶不好團隊原因也在于此。

如何讓員工追隨你？
如果員工不聽(tīng)你的，你知道如何做嗎？
如何輔導在不同情境中的員工？
如何激勵員工？

面對這些問(wèn)題，他依舊很難給出答案。

所以，很多管理者并非真的平庸糟糕，而是缺乏系統的管理方法。

維度4：是否有威信

缺乏威信的領(lǐng)導，只能靠組織職權驅動(dòng)下屬員工做事，這樣就很難獲得下屬的認可，特別是能力較強的下屬發(fā)自?xún)刃牡闹С帧?/p>

領(lǐng)導在日常工作中如果難以服眾，那么肯定是留不住骨干員工的。

領(lǐng)導只有通過(guò)自身的影響力去影響，甚至感召下屬，才能真正做到上下一條心。

維度5：是否有擔當

有的領(lǐng)導者，坐在管理層的位置，好像高高在上的樣子，但骨子里卻是一點(diǎn)責任感、一點(diǎn)擔當都沒(méi)有的。

這種領(lǐng)導，最擅長(cháng)的就是明哲保身。當團隊內部，出現哪怕是一點(diǎn)點(diǎn)的小問(wèn)題，也不敢坦然面對，只會(huì )一股腦會(huì )推給下屬，以彰顯自己的過(guò)人智慧。

維度6：是否有原則

職場(chǎng)上，很多領(lǐng)導都有這樣的通?。褐幌矚g聽(tīng)話(huà)、忠誠、態(tài)度好的員工。

但有能力才能有業(yè)績(jì)，如果只看態(tài)度，要不了多久，團隊就會(huì )退化成為領(lǐng)導在上面發(fā)號施令、下屬在下面機械執行的狀態(tài)。

當一個(gè)團隊失去了主觀(guān)能動(dòng)性，就等于團隊失去了生命力。

一個(gè)沒(méi)有生命力的團隊無(wú)論如何都是沒(méi)有辦法發(fā)揮最大效用的。

維度5：是否公私分明

有些管理者，做了部門(mén)負責人，就分不清日常工作到底是公事，還是私事。

他們會(huì )因為過(guò)于入戲，覺(jué)得部門(mén)就是他的，團隊中的所有人都得聽(tīng)他的話(huà)，所有事情該怎么做都需要按照他的想法來(lái)。

這種假公濟私、品德低下的行為，會(huì )被下屬看不起，也為人所不齒。

試想，這樣的領(lǐng)導又怎么能服人呢？

如果身為領(lǐng)導者公私不分，就不可能得到下屬的尊敬與愛(ài)戴。

比如，上班時(shí)間遲到、早退是常有的事；不佩戴工牌，顯得特別有權力；甚至將公車(chē)私用，部門(mén)的人都沒(méi)得用，就自己霸著(zhù)用。

那種搞霸權主義的領(lǐng)導者，不適合帶領(lǐng)團隊，只適合自己管理自己。

身為領(lǐng)導者，應該有自己的原則，在公司里就要按照規則辦事。

維度6：是否對上管理，對下負責

很多人認為，身為領(lǐng)導應該向上負責，向下管理。

其實(shí)恰恰相反，向上才要管理，因為要實(shí)現業(yè)績(jì)目標，往往需要借助上司，利用上級領(lǐng)導提供的平臺、資源和支持來(lái)完成工作；而向下，身為團隊領(lǐng)導者需要為你的下屬提供機會(huì )，對下屬的工作結果負責。

如果弄反，那么將很難實(shí)現高效的配合協(xié)作。

維度7：是否會(huì )帶團隊

一個(gè)團隊好不好，關(guān)鍵看管理層。沒(méi)有帶不好的兵，只有不會(huì )帶兵的統帥。

有一句話(huà)叫：不懂的帶團隊，就只能一個(gè)人干到死。

很多管理者，在日常工作中需要強烈的掌控感，大小事務(wù)都要在自己的掌控范圍內，不信任員工能力，也不懂得為自己培養幫手，只好自己親力親為。

如此一來(lái)，下屬的工作熱情被嚴重挫傷，領(lǐng)導每天被瑣事支配得團團轉，也無(wú)暇做出戰略性的全局規劃。

要知道，真正成大事的人，都只會(huì )在重要的時(shí)刻做出正確的決策，其余時(shí)間都是在為企業(yè)的發(fā)展做規劃，如果事事都自己上，那些領(lǐng)導早就累死了。

卓有成效的管理者，都懂得授權給下屬。

另外，管理的核心就是管人，無(wú)論是什么人，也無(wú)論他現在是什么崗位，每個(gè)人都各懷其才。

關(guān)鍵是看領(lǐng)導如何引導和運用他們，如何去管理和使用他們，給他們最適合自己的崗位和工作，做到人盡其才，物盡其用，這才是上乘的用人之道。

寫(xiě)在最后：

任正非說(shuō)，開(kāi)除100個(gè)員工，不如干掉1個(gè)平庸干部。

因為將帥無(wú)能，累死三軍。

管理者太草包，整個(gè)團隊都會(huì )被拖垮。