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參加管理培訓課程所得到的感悟

時(shí)間：2015-02-05

現今培訓已經(jīng)成為了很多企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，也是企業(yè)培養人才的重要手段。然而在我們的培訓和咨詢(xún)過(guò)程中，曾經(jīng)與多家企業(yè)人力資源經(jīng)理交流，大家普遍反饋，無(wú)論他們的管理培訓課程如何開(kāi)展，培訓效果總是有限，有幾家企業(yè)干脆說(shuō)培訓一點(diǎn)效果都沒(méi)有，在培訓效果這個(gè)問(wèn)題上，多數企業(yè)表示困惑和茫然。

大多數企業(yè)在培訓方面的想法是通過(guò)與知名培訓公司合作，關(guān)注講師的名氣，課程的內容、講師風(fēng)格等方面，期望由培訓公司幫助企業(yè)解決問(wèn)題。企業(yè)的這種觀(guān)點(diǎn)和做法本身沒(méi)有問(wèn)題，我們也能理解?？稍俸玫闹v師，再好的課程，如果沒(méi)有企業(yè)的配合，也很難在短期內效果卓著(zhù)。培訓要想發(fā)揮效果，必須系統和持久，我們強調關(guān)鍵在于培訓后企業(yè)如何去應用培訓中的內容，沒(méi)有進(jìn)行行為轉化的培訓，現場(chǎng)效果不管有多好，最終在企業(yè)業(yè)績(jì)和員工工作士氣方面不會(huì )出現什么改變?？傊?，為了培訓效果，我們應該做好以下幾個(gè)方面的工作：

一、培訓從高層開(kāi)始
企業(yè)的老板和高層有太多的理由不參加培訓，好象培訓是員工的事，不關(guān)老板的事。老板大多期望經(jīng)過(guò)幾天的培訓，自己的員工能洗心革面，組織氣氛大為改觀(guān)，績(jì)效也顯著(zhù)提高。結果往往讓老板失望。培訓剛結束似乎會(huì )有一些改觀(guān)，由于沒(méi)有管理平臺和系統支撐，一段時(shí)間過(guò)后，又是老樣子，長(cháng)此以往，老板也就對培訓產(chǎn)生了質(zhì)疑，對培訓越來(lái)越不重視。

大多數的管理培訓提供的是一種新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式或管理工具。培訓最顯著(zhù)的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會(huì )有很大幫助。但這種個(gè)人的觀(guān)念更新，如不能達成組織成員的共識，如沒(méi)有管理機制的配合，沒(méi)有領(lǐng)導層的推動(dòng)與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。這也正式我們強調培訓一定有老板同在的理由。我們曾做過(guò)比較，同樣的內容，同樣的講師，在不同的企業(yè)，效果顯著(zhù)不同，沒(méi)有老板參加的企業(yè)，效果明顯不好。

二、培訓必須把握需求，分層面進(jìn)行
培訓需求直接決定了培訓效果。如何把握需求，大多數企業(yè)的做法是在培訓開(kāi)始前，來(lái)一個(gè)問(wèn)卷調查，由人力資源部門(mén)負責匯總，有的干脆由企業(yè)高層領(lǐng)導直接給出課題。在多家企業(yè)的訪(fǎng)談中，我們發(fā)現不少企業(yè)對培訓的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大管理培訓力度或提出管理年概念時(shí)，培訓就熱鬧起來(lái)，當公司工作重點(diǎn)轉向投資或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)領(lǐng)域時(shí)，培訓就幾天無(wú)人理睬了。這樣一陣風(fēng)式的培訓，就如同猴子掰苞米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長(cháng)的作用。

培訓效果如何，關(guān)鍵在于把握需求。我們建議培訓需求由業(yè)務(wù)部門(mén)負責發(fā)掘與把握，并作為一項長(cháng)期的工作，持續開(kāi)展，可采取三種方式：1.崗位分析。重點(diǎn)是分析公司各類(lèi)崗位對任職者的知識，技能和素質(zhì)要求，找出每類(lèi)人員應該掌握的知識技能要求；2.績(jì)效診斷。部門(mén)主管根據下述的工作績(jì)效結果分析他們在知識、技能和態(tài)度方面的欠缺，之后與下屬反復溝通，同時(shí)通過(guò)日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標，訂定培訓計劃。3.問(wèn)卷調查。問(wèn)卷可由業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)一同設計，并一同對問(wèn)卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。問(wèn)卷調查作為培訓需求調查的補充手段使用。

通過(guò)分析會(huì )發(fā)現，不同層面的員工對培訓的需求會(huì )有很大差異，培訓只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對性，效果才會(huì )更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問(wèn)題，往往是什么問(wèn)題也解決不了。

三、營(yíng)造氛圍、學(xué)以致用
知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓可以解決“知”的問(wèn)題，而學(xué)到的東西只有不斷的實(shí)踐、應用、反饋，才能真正的將知識固化下來(lái)，轉變?yōu)樽陨淼男袨榱晳T。

培訓下來(lái)，會(huì )對員工有很多觸動(dòng)，并對以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì )考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來(lái)，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種應用的氛圍，也是前面提到的培訓從一把手開(kāi)始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會(huì )很好。

因此建議企業(yè)在管理培訓課程結束后，及時(shí)總結一并分系統進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng )造機會(huì )去應用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次培訓結束都要推行知道、掌握、運用三個(gè)環(huán)節，把學(xué)習到的理論和方法設計出行動(dòng)措施和改進(jìn)計劃，不斷的實(shí)踐、應用、反饋，真正將培訓的成果固化。這個(gè)就是培訓行為轉化帶來(lái)的巨大效果。培訓效果才能得以保證。之前講到的企業(yè)培訓癥狀就會(huì )消失。

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