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              以“禮治”為中心的教育式管理
                  時間:2015-04-07
                     中華民族有著5000多年的歷史,號稱是文明古國,禮儀之邦。禮對中華民族的傳承,對國家的穩定和人際關系的和諧,發揮著重要作用。老祖宗在治國安邦,教育百姓時就非常重視禮。

                     現代企業常常用硬性制度來管理約束員工的工作,但是員工的“心”企業又該如何去管?這是過往“法治”無法達到的效果。中華民族5000多年的歷史中常常教我們以禮相待,即以禮治為中心的新的教育史管理,過把這些做人處事的標準植入我們的腦袋里,自然能事半功倍。




                     管理和權力密不可分

                     企業管理問題就是對執行權的控制。執行權即是:做事!,這時候管理是可以標準化的,也可以說管理就是規定。做事和管事是不一樣的,做事就是去執行某件事,而管事不僅是執行問題,還要動腦子去想。

                     對管理者的管理和控制,實際上就是對決策權和控制權的控制,這里面就不能簡單地做規定性的管理,這種制度化管理的局限,會產生一種現象:“順而不從”,就是沒有人違反規定,但也沒有人執行規定,這個規定就被晾到一邊去,定了也是白定。制度化管理就顯得蒼白無力了。

                     我們對執行權的控制,就是對事情進行標準化,對做事的過程進行標準化,然后去檢查、制約、追究責任。對決策權和控制權,因為沒有辦法標準化,決策的過程不能標準化,很多管理活動不能標準化,同樣一個管理動作,不同的人做出來結果就不同,所以管理是因事和因人而異的。

                     很多企業里,要么沒有制度,大家亂來;要么把制度定的很多,很死,大家就集體抵抗制度,不做事。

                     事情本身的非標準化特征決定了對決策權和控制權不能簡單地按“管理就是規定”的邏輯走。當然,更不能按照有些企業現在的做法:“拜托式管理”,寄希望于找到一位德才兼備的管理者,這種風險是很大的。

                     既然很難找到我們想要的人,那就培養一個吧。教育和培養就是解決人的標準化問題。如果人符合標準,那么他做決策和做控制,就會符合我們的標準要求。

                     管理誡語:通過對人的標準化來實施對決策權和控制權的控制。

                     管理的標準化,其實是兩個方面,對事的標準化和對人的標準化,兩千多年前,孔子就通過對人的教育,解決了人的標準化問題,他做的是事前控制。而法家的韓非子與管仲,實行懲治邪惡與獎罰分明其實是一種事后控制。

                     孔子的管理思想歸結起來兩句話:“道之以德,齊之以禮!”

                     除了人治和法治,還有一種就是“禮治”,也就是教育式管理。西方的企業靠對事的控制就完成了標準化,對人而言西方是有神論。而中國是無神論,孔子用對人的崇拜替代了對神的崇拜,所以中國人誰都不怕,鬼都不怕。對人的崇拜天生就注定了人與人之間有了等級,就難以達到平等。

                     有敬畏心,才有自控力,先有對人的標準化,才談得上對事的標準化,我們缺少敬畏心,缺少對人的約束,人們普遍缺乏信念和信賴,這就造成我們的管理難度大,管理成果不高。

                     對人的標準化,首先要確定標準是什么,我們今天評價人,更多是以做事和能力來評價人,而不是以人格來評價人,即使談到人格,也只是用社會化的標準,泛泛而談,沒有任何企業人的特征,這樣就缺乏約束力和引導力。

                     人心控制,在個人成長的每個環節、每件事上都要讓他知道對錯,把評價的標準隨時植入到他的腦海中。

                     教育式管理,是對人進行加工過程的管理,教育是個活動,也就是對整個教育過程進行的控制,也是對教育活動的控制。

                     個體心態控制鏈

                     一個人偷針,偷筆,偷電視機,這就是一個過程,說得是對人成長的過程不予以控制,放縱就會導致變壞。一定要在他習慣還沒形成之前讓他立刻止住不良行為的念頭。

                     教育式管理的假定:放縱就會讓人變壞。反過來,我們要使人變好,就一定要控制,而且在他成長的每一步都要控制,這就是教育,教育是針對成長來講的。

                     我們要想得到我們想要的人,就要在他成長的每一個過程中控制他,教育他。當他取得一些成績開始有點“自大”的時候,就要幫他分析他的成功中有多人別人的幫助,抑制他自以為是的心理,而不要等他拉了一幫人,有了足夠的勢力,在以“特權”人物自居的時候,你才去改正他,此時,已經來不及了。他已經千百次地肯定了自己,由此形成的自我評價,是他不可能接受你的批評,這就叫積重難返。

                     在他成長的每一步我們都要控制,都要教育,控制輸出的是我們想要的。值得注意的是,這種控制方式不能是硬性的,要是彈性的,要采取溝通的方式,控制還要講方式,要采取非強制性的控制,多講道理,以溝通的方式來控制,教育是不間斷的,大事小情都要堅持。教育不僅僅只是把標準植入腦中的過程,更重要的是植入的方式問題,每件小事情上都要讓他知道對與錯的標準。
               
                     教育式管理難就難在隨時隨地植入,植入的前提是,你要能夠隨時評價他現在處在什么狀態,他的一個動作不對,你就要感覺到他思想出問題了,一個電話打過來,根據他的說話,你就要知道他的思想處于什么狀態,是怎么想的,管理者要隨時調教。你怎么對待孩子的,你就怎么對待你的下屬,要這樣操心才行,管理者的心理要時刻裝著下屬,一旦發現他偏離軌道你就要把標準通過教育告訴他錯、對、偏、正,時刻進行教育。

                     群體心態控制鏈

                     群體心態的假定:假如放縱,人際環境就會變壞,人際環境也是不能放縱的。

                     很多企業的高層領導根本不去關心企業的人際環境怎么樣,員工之間的關系如何?人際環境惡化是放縱造成的,很多企業對人際環境的放縱已經到了讓人無法生存的階段了,就像是空氣污染到戴著口罩都覺得不能呼吸了。那么人的第一個念頭就是:“跑”!

                     制定符合人生存的人際環境標準,然后監控人際關系形成的每個過程的狀態,營造適合人生存的人際環境氛圍。

                     如何做?首先是標準,然后是監控,最后是營造氛圍。把人的生存環境改善,人的心態各個點控制住,就完成了人的加工過程。

                      首先把核心團隊打造好,大環境都是從核心團隊里衍生出來的。核心團隊是水源,治理污染要從源頭抓起。

                     “持續影響”,教育式管理的核心就是:“時時監控”,不能有半點的放松和放縱。

                     教育式管理的三大系統:

                     1、 標準化系統。企業倡導一種判斷人的標準,不要把社會上通行的拿來,那對企業的作用不大,需要有具體的和特殊的標準。

                     2、 教育系統。就是長期的持之以恒地對員工實施教育,日常管理中的教育最主要的形式是會議,企業管理最大的失誤就是不關注人的思想,開會只講產品和項目,都是跟錢有關,就是不講跟人有關的東西。忽略了人,錢就不可能到位,需要先把理念灌輸給員工。

                     3、 評估系統。實時地評估企業,特別是管理者愛自大、強勢、幫派、特權這四個方面的狀態,發現問題及時處理。企業在人際關系、對員工的關心程度、企業的公平性、員工的前途感這四個方面處在什么狀態,做出及時評估和校正,沒有前途就是大家普遍對企業失去信心,這種風氣蔓延下去是很嚴重的。

                     教育式管理的三個方面:“正,反,合”

                     ,是樹榜樣。榜樣是標準,把企業的理念和標準故事化、人物化,化成一個個具體的人,定期推出一批。

                     ,就是找問題,企業只要出現任何不良苗頭,要及時解決,不要讓它長大,否則損失會很大。要經常性地評估,尋找蛛絲馬跡。

                     ,就是培訓,是常規性的控制,企業每個月要有幾次培訓課程。

                     這三個方面長期地抓,不同的人進去,同樣的人出來,經過不斷地輪回,這樣企業的人都會越來越接近標準化,最終實現了對人的標準化控制。

                     制度化管理的三個要素:標準,制約,責任。

                     教育式管理的三個要素:標準,溝通,共識。榜樣是正面的標準,同時也是無言的溝通,問題是反面的溝通,培訓是常規的溝通,然后尋找共識、同化,成為一個有共同理念和信念的團隊。
              制度化管理主要是對“事”和行為的控制,更多是靠強制性的制約,然后追究責任。而教育式管理主要是對“心”的控制,更多是靠非強制性的溝通和引導。人們出來工作交出來的是勞動力和時間,而他的思想、心態、信心和精神也跟著來了,但都未交出來,這些無權去管、但又不得不管的就是員工的“心”。

                     制度是解決你有權力管的東西,他交出來做事的權力你才能使之制度化。對于他做人的權利,領導說,他可以不聽,這只能靠教育式管理。

                     認同是管理的前提------教育式管理的本質

                     做管理的人一定要知道,一個措施對不對固然重要,但是,別人認不認同你這個人更重要。管理者做管理,首先要改善你和下屬的人際關系,然后再去推出你的管理措施。

                     好制度為何推不動,我們不信神,只認人。所以我們首先認的是“人”,其次才是“規矩”。

                     教育式管理可分成三個階段:

                     第一階段是管理權威的樹立階段,或者叫認同感的形成階段。

                     第二階段是管理活動的實施階段,或者叫管理模式形成階段。

                     第三階段是自主管理的強化階段,或者叫自我約束形成階段。
               
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