賦能就是賦予更多的資源。對誰(shuí)呢？就是一線(xiàn)作戰單元組織。雖然未來(lái)的組織會(huì )變成什么樣，現在還很難看清楚，但未來(lái)組織最重要的功能已經(jīng)越來(lái)越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。

在充滿(mǎn)不確定性的信息時(shí)代，賦能體系是一個(gè)去中心化的分布式管理體系，它能讓團隊每個(gè)成員都享有決策權和知情權，充分發(fā)揮出各自的主觀(guān)能動(dòng)性，從而最終在錯綜復雜的環(huán)境下取得成功 。
書(shū)中從什么是賦能講起，詳細解讀了為什么要給團隊賦能，以及如何在不確定的環(huán)境中給團隊賦能，強調了實(shí)時(shí)創(chuàng )新、實(shí)時(shí)解決問(wèn)題的必要性，幫助企業(yè)改變傳統的“科學(xué)管理模式”，讓你領(lǐng)導的團隊也能擁有特種部隊般的戰斗力。

一、什么是賦能 在管理中，企業(yè)要學(xué)會(huì )給下面的團隊賦能。通過(guò)釋放權力，通過(guò)各種保障和服務(wù)，團隊的組織成員在行動(dòng)時(shí)不僅僅依賴(lài)上級命令，而是最大限度發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。

二、為什么要給團隊賦能 賦能實(shí)際上就是一個(gè)“逆科學(xué)管理”的過(guò)程，就是不過(guò)度強調標準化，把被剝奪的工作自主權重新還給員工，允許員工根據形勢自主決策；也不過(guò)度強調專(zhuān)業(yè)化，而要讓員工像一支球隊的球員那樣，能夠穿插跑動(dòng)、相互補位。這要以犧牲一部分效率為代價(jià)，但可以讓企業(yè)獲得最重要的生存優(yōu)勢，也就是敏捷性。 所以說(shuō)，科學(xué)管理理論把每一個(gè)人都當作標準化的零件看待，而不是一個(gè)具有主觀(guān)能動(dòng)性的機體，這樣精密而僵化的組織已經(jīng)無(wú)法應對多變的信息時(shí)代。而賦能的誕生，則是為了更好地應對環(huán)境中的不確定性。

三、如何給團隊賦能 為團隊賦能，主要有三條路徑，一是培養真誠的互信關(guān)系，二是培養團隊的體系思維，三是建立信息共享機制。下面我們就分別詳細地講一講這三條路徑。 
1、培養真誠的互信關(guān)系 只有建立了解和信任的基礎，跨團隊之間的合作才能更加融洽。每個(gè)成員既自主決策，又協(xié)調一致；整個(gè)團隊既強大，又敏捷，可以靈活、快速地應對各種錯綜復雜的局勢。
2、培養團隊的體系思維 只有讓團隊中每個(gè)人先形成對整體最基本的了解，才能夠把自己的那一部分做好，這就是一點(diǎn)聯(lián)動(dòng)的體系思維。體系思維可以加強不同團隊成員之間的溝通，讓他們都知道彼此在做什么，他們想要達成什么目標，以及為了達到這個(gè)目標，他們都需要哪些幫助。
3、建立信息共享機制 擴大信息的共享是加強團隊溝通的重要方法，將之前只有高層領(lǐng)導能看到的信息開(kāi)放給所有人，讓每個(gè)成員都能接觸到足夠的信息，才能做出對團隊這個(gè)整體最有利的決策。 事實(shí)上，在一個(gè)賦能組織中，想要讓團隊成員像一個(gè)整體那樣思考和行動(dòng)，就必須讓每個(gè)成員了解團隊的總體運行情況。人為隔絕信息的做法，就好像是足球比賽中，只讓球員看自己腳下的那塊草坪，而不讓他看見(jiàn)球場(chǎng)的全貌，是完全不可思議的。

總結 《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》這本書(shū)，以美國特種部隊的實(shí)踐為基礎，講述了賦能這種全新的管理體系在應對不確定性環(huán)境時(shí)的作用和價(jià)值。作為新時(shí)代的領(lǐng)導人，你的任務(wù)不是成為英雄，而是要“雙眼緊盯，雙手放開(kāi)”，“從批準者轉變?yōu)楸煌ㄖ?，同時(shí)培養下屬獨立做決策的能力”，用更多的時(shí)間和精力去打造一個(gè)賦能型組織。

力量來(lái)自團結，團結來(lái)自信仰。 無(wú)論是在商場(chǎng)還是在戰場(chǎng)上，快速反應和適應的能力都至關(guān)重要。