靠海生活的挪威人，十分愛(ài)吃沙丁魚(yú)，為了不讓沙丁魚(yú)在運輸過(guò)程中缺氧而死，有一位老船長(cháng)，便在里面丟了一條鯰魚(yú)，鯰魚(yú)是沙丁魚(yú)的天敵，這就迫使它們變得緊張，開(kāi)始加速四處游動(dòng)，促使沙丁魚(yú)進(jìn)行有氧運動(dòng)，最終反而活著(zhù)到達港口。
這就是著(zhù)名的“鯰魚(yú)效應”。同理，管理亦然，如果一個(gè)公司內部長(cháng)期追求穩定，團隊沒(méi)有競爭壓力，就非常容易缺乏動(dòng)力，從而產(chǎn)生惰性。
比如，某家企業(yè)絕大部分員工都是靠校招，然后一步一步培養起來(lái)，優(yōu)勢就是員工比較穩定，劣勢就是團隊活力較弱。這就是缺乏“鯰魚(yú)”的結果。
那么，在企業(yè)內部，管理者該如何做呢？

1.做最大的“鯰魚(yú)”。
“強將手下無(wú)弱兵”。一個(gè)好的管理者，自己首先要成為一條充滿(mǎn)活力的“鯰魚(yú)”，只有讓自己先成為“鯰魚(yú)”，才能影響員工，帶動(dòng)團隊的氛圍，促使整個(gè)組織的活力被調動(dòng)起來(lái)。
因此，作為領(lǐng)導者，如果公司沒(méi)有激情，首先不要怪員工，而是去反思自己是不是有激情？自己是不是最大的那條 “鯰魚(yú)”？
這就要求管理者，對工作標準要高，以結果為導向，并重獎優(yōu)秀員工，對那些混日子的員工進(jìn)行“清理”。

2.塑造“鯰魚(yú)”員工。
流水不腐，戶(hù)樞不蠹。當找到了一條合適的“鯰魚(yú)”，因為它的存在，員工才被激勵，才愿意努力，才有了時(shí)刻的危機感，如果沒(méi)有他的話(huà)，團隊如同一群青蛙，就在溫水里煮死了，整個(gè)團隊也不會(huì )被激活。
當一家公司缺乏活力與新鮮感，從而產(chǎn)生惰性，“鯰魚(yú)”的出現，往往會(huì )給企業(yè)補充新鮮血液，給員工帶來(lái)新的危機感，刺激他們的自尊心。
因此，要主動(dòng)塑造“鯰魚(yú)”型員工。這種人做事積極主動(dòng)，雷厲風(fēng)行，善于將壓力與動(dòng)力一并傳遞給身邊人。同時(shí)，“鯰魚(yú)”員工也有明顯的缺點(diǎn)，他們愛(ài)表現，愛(ài)較真，喜歡“挑刺”，會(huì )發(fā)表不同意見(jiàn)。
作為管理者，要給予肯定，鼓勵問(wèn)題的提出，正面不足，充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，最大限度的發(fā)揮“鯰魚(yú)”的正面作用，給團隊帶來(lái)活力，帶來(lái)創(chuàng )新，帶來(lái)多贏(yíng)。

3.倡導“鯰魚(yú)”文化。
“鯰魚(yú)”的特點(diǎn)是有良好的動(dòng)態(tài)性，善于傳遞壓力，讓其它員工感到危機與動(dòng)力，激發(fā)個(gè)人的生機活力，從而帶動(dòng)團隊。
“鯰魚(yú)效應”不是純粹的“雞血文化”，而是找到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的合適道路。比如，每年進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，分清明星員工、潛力員工和問(wèn)題員工等，并實(shí)施末位淘汰制。再比如，在人才管理上，做到內部培養的同時(shí)，也不斷引進(jìn)外部的新鮮血液。

總之，企業(yè)要塑造、培養與引進(jìn) “鯰魚(yú)”員工，這樣可以讓企業(yè)增加活力，提高人才的競爭優(yōu)勢，將每個(gè)員工的長(cháng)處發(fā)揮出來(lái)。